上“行”能否带来下“效”？——领导言行一致对员工敬业度的影响机制研究

付景涛，贺 琦

(1.海南大学经济与管理学院，海南 海口 570228；2.江苏大学财经学院，江苏 镇江 212013)

敬业是一种附有自觉性和成就感的积极工作状态，具有活力充沛、专注投入和乐于奉献等特点[1]，外在表现为对工作角色的自我雇佣、自我管理和自我表达[2]。高敬业水平员工通常拥有更强的学习动机和积极行为，自愿为实现组织目标付出努力[3]，可以带给组织诸多积极效果。但敬业危机趋于常态化已经成为一种普遍的社会现象。据2016年IPSOS全球员工敬业度研究报告显示：全球员工平均敬业水平仅达13%，而中国员工10%的敬业比例则更加值得关注。低敬业度员工不仅会频繁产生消极怠工、工作偏差以及跳槽等行为，也会在组织中渲染消极情绪，干扰其他成员的工作效率，最终挫伤组织的经济效益[4]。因此，如何通过提升员工敬业度促使企业获得持久生命力是理论界与实务界都应当关注的问题。在员工敬业度的既往研究中，有学者将前因变量总结为工作特征、领导因素与个体因素[5]，其中，领导行为风格是影响员工态度和行为最直接的因素[6]。国内外学者对于领导行为风格的关注主要衍生于“新领导理论”，为本文围绕领导言行一致探讨影响机制奠定了基础。基于此，本文将领导言行一致作为前因变量，结合员工心理需求和工作场所情境特征对员工敬业度的形成机制进行探索，拓展领导行为风格对员工态度和行为影响的相关研究。

基于社会交换理论互惠原则[7]的敬业度决定机制强调员工与组织的互动，认为员工会根据感知到的组织资源决定向组织回馈的努力程度。在Kahn构建的模型中，敬业状态被理解为覆盖社会经济和情感性资源的良性互动，他进一步强调了情感需求的重要意义，认为员工应当在情感需求方面获得满足，当他们能够从工作或组织中获取这种需求时，就会提高工作满意度与组织承诺，产生清晰的回报意愿，主动改善与工作或组织的交换关系，提升工作态度和行为表现[8]。社会交换理论互惠原则作为阐述组织与员工在社会交换基础上形成依赖关系的理论基础，可以预测和解释领导言行一致对员工敬业度的影响。

良好的领导风格实现了员工在心理上对工作意义、安全以及资源可用性的感知，心理安全感在关键心理状态模型中被证实是员工敬业表现的重要诱因[8]。基于此，本文引入心理安全感作为中介变量进一步刻画领导言行一致对员工敬业度的作用机制。“人-情境交互模型”发现个体对情境线索十分敏感[9]，友谊氛围可以促成积极的人际交往与工作协作，为组织成员提供友好的个人和工作资源，通过提供情感性支持满足员工的安全与归属需要[10]，改善员工的工作态度并使其拥有更强的敬业动机和积极行为。因此，本文除了探讨领导言行一致如何通过心理安全感对员工敬业度产生作用，将进一步探索职场友谊在其中发挥的调节效应。

综上论述，本研究以领导言行一致对员工敬业度的影响为切入点，考察职场友谊这一积极人际资源在其中的调节机制，以期进一步丰富和完善关键心理状态模型，深化领导行为风格与员工敬业度之间关系的既有研究，针对员工敬业度提供更为清晰的理论解释，同时为组织在管理实践中提升员工敬业度提供操作指引。

一、理论基础与研究假设

(一)领导言行一致与员工敬业度

员工敬业度，即员工对工作角色投入的自我程度，在认知、情感以及生理三方面身体力行地完成自己的工作并在该过程中运用和表达最佳自我的一种状态[8]。工作资源的可获得性[11]与控制感[12]、主管支持与组织支持[13]等因素均被证实对员工敬业度具有正向预测力。同样，领导者采用正确的行为规范能够让员工感受到关怀与优待，也是影响下属正面行动反馈的重要因素。

Simons从员工感知的视角定义领导言行一致为“对领导者言语与行动一致性的感知”[14]。作为下属在组织情景中感受到的重要支持性资源，领导言行一致能够支撑下属构建积极心理的需要。员工在感知到领导信守承诺和言行一致后，更有可能出于回报的心理以承诺的形式直接回馈领导[15]。基于社会交换理论，领导者给下属提供更加丰富的资源和利益会促使下属自发形成回报意愿，从而更加积极主动地参与组织活动，互惠原则或许是对这种理论最贴切的阐述。足够的组织支持与信任可以强化员工对组织的情感认可，促使其对组织产生回报的义务感，持续增加自身的工作投入。当他们可以在自己的角色表现中获得组织给予的经济和社会情感等资源时，就会倾向于凭借积极的工作态度与行为表现来回应自身产生的回报意愿。

领导言行一致能够降低员工对不确定性风险的负面预期，增加对领导者的信任感，自愿对领导形成承诺[16]。这一社会情感性资源满足了员工对组织环境的需求[17]，可以让员工认为自己应当在组织有需要的时候主动提供帮助，以回馈组织对自己的付出，也就是以不同水平的敬业度和组织给予的机会、资源或利益进行交换。但另一方面，如果员工无法在组织中获得满足自身需要的资源，则会严重打击和挫伤其积极性，增加从角色中撤回自我的可能性。基于以上论述，本文提出以下假设：

H1：领导言行一致对员工敬业度有显著的正向影响。

(二)心理安全感的中介效应

心理安全感反映个体的自我感知和内部心理状态，表现为员工在组织中表现自我时不必担忧自身声誉、形象和职业生涯发展等方面的负面结果与伤害[8]。员工的心理安全感主要源于自身所感受到来自领导或组织的支持与关怀。员工与领导交换关系状态良好能够使其获得更加丰富的组织资讯、工作资源等来自组织的物质或非物质支持，可以为员工营造出和谐舒适的职场环境[18]，产生较高水平的心理安全感。但是当双方关系更多地处于负向状态，则会增加员工适应领导风格或行为的难度与成本，可能会产生较低的心理安全感。

领导行为特征对员工心理安全感知水平的高低起着决定性作用[19]。当领导者的管理风格趋于支持、开放和包容时，可以形成基于支持和信任的人际关系，员工会减弱对人际风险的认知[20]，提高对工作的安全性认知。领导者实施可信行为会展现出较高的道德标准[21]，员工会由此形成领导值得信赖的认知，也会在一定程度上强化对领导提供支持的认同，由此降低对组织内部不确定性风险的感知，改善与领导之间的关系质量，缓解预期的心理恐惧[22]。但是当员工感受到的领导言行一致水平相对较低，员工会感知上级领导具有高度不确定性和不可预测性，由此产生的角色模糊和角色冲突会带来焦虑等负面情绪，降低员工对投入回报的稳定性预期，并克制自己形成情感依恋[23]。由此，提出假设：

H2a：领导言行一致对心理安全感有显著的正向影响。

员工会根据心理安全感知调整自身敬业状态，这在关键心理模型中早有论断。心理安全感是员工对组织环境进行评估后形成的一种内在心理状态，会影响员工对组织事件以及工作结果的预测，并据此判断自己下一步行动的合理性。员工在获得心理安全满足后能够显著提升对组织确定性和人际安全的认知[24]，激励自身在工作过程中的高热情投入。如果组织能够为员工营造关怀和规则主导的氛围，员工则可以从组织中获取更多满足自身需要的认可和回报资源，他们不必担忧职场氛围中的不确定性因素可能带来的负面影响，有更多精力专注于任务本身，自愿凭借积极的工作态度和工作投入回应组织的优待，产生更多的敬业精神和敬业行为[25]。而低心理安全感则会给员工带来风险认知，员工会因为担心招致不良后果而做出更加谨慎的选择[26]，可能会抑制积极行为的产生。综上，本文提出以下假设：

H2b：心理安全感对员工敬业度有显著的正向影响。

如果领导者在实际工作过程中能够保持较高水平的言行一致，则可以相对提高下属对领导者的信赖程度，下属在保障其安全感知的前提下无须分心应对不确定性风险，将会对组织发展形成更高抱负。基于以上论述，本文提出假设：

H2：心理安全感在领导言行一致对员工敬业度的影响中起中介作用。

(三)职场友谊的调节效应

职场友谊是“一种在自愿原则基础上形成的非强迫性人际关系”[27]，同样也是提升员工敬业度的重要人际资源[28]。它与组织正式关系密切相连，并通过在组织成员之间形成友情关系改变员工对工作交往的主观认知，强化对组织的情感依恋程度，促使员工在职场情境下自愿对其他成员形成责任与义务。职场友谊环境中的组织成员更容易在交往过程中自发形成一种相互信任的工作氛围，他们之间能够形成比较熟悉的关系网，因而更倾向于维系彼此之间非约束性的关系，增加合作可能性及合作行为[29]。

具有职场友谊的组织成员之间可以通过自由表达想法和共享资源等方式为彼此提供情感性的社会支持，员工在工作场所满意人际关系带来的安全体验也会促使其更加乐观地看待自己的工作，从而更愿意拓展工作上的技能和责任[30]，增加工作积极性，自愿在工作中展现出真实的自我。当员工在工作场所能够体验到与其他组织成员之间较好的友情，可以增强心理安全感所维系的支持性以及彼此信赖的关系，而这种信赖会通过发挥集体效能增强为完成组织任务而表现更好的欲望[31]对个体工作态度产生积极影响。但较差的职场友谊关系可能会削弱员工与其他组织成员之间的情感联系，降低合作与互助活动的可靠性，干扰心理安全感对员工敬业度的正向影响。基于以上论述，本文提出如下假设：

H3：职场友谊在心理安全感与员工敬业度之间的关系中起调节作用。具体而言，职场友谊水平越高，心理安全感与员工敬业度之间的关系越强。

高质量的职场友谊使员工相信自身拥有一定的价值和影响力[32]，可能会通过增强对安全的感知促使领导言行一致提高对员工任务表现的正向作用；反之，员工无法从外部环境和他人处获得支持，会出于自我保护的需要消极应对工作，则领导言行一致对员工敬业度的影响也较少通过心理安全感来进行传导。遵循上述假设逻辑以及中介作用和调节作用的相关研究，本文进一步发展出一个被调节的中介效应模型。假设如下：

H4：职场友谊调节了领导言行一致通过心理安全感影响员工敬业度的间接作用。具体而言，职场友谊水平越高，心理安全感的中介作用越强。

本文的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

二、研究方法

(一)调查样本与研究过程

考虑到问卷内容的敏感性以及沟通的便利性，本研究的调查样本均为来自UPS天津国际转运中心的员工与其直接主管。数据采集过程匹配了员工与其直接主管的主观感受，在一定程度上确保了调研数据的客观性和真实性。消除不能匹配的数据缺失问卷后，得到214对配对样本。其中，女性占54.21%，男性占45.79%；30岁以下占43.92%，30～50岁占55.14%，50岁以上占0.93%；本科以下、本科及本科以上分别占37.85%、44.86%和17.30%；工作年限方面，5年以下占48.60%，5～10年占41.59%，10年以上占9.81%；收入水平方面，5000元以下、5000～10000元、10000元以上各占68.23%、20.56%、11.21%。样本覆盖面较为广泛，代表性较好。

(二)变量测量与问卷设计

(1)领导言行一致：借鉴Simons等学者[33]开发的领导言行一致量表，共7条目。运用Likert5点量表法计分。量表的内部一致性系数值为0.864，信度水平良好。(2)心理安全感：使用Detert等[34]开发的三条目测评工具由员工自评。采用Likert5点测量法计分。量表的内部一致性系数为0.759，符合心理测量学的基本标准。(3)员工敬业度：采用Saks[35]编制的双维概念量表评估员工敬业度，共12题项。采用5点Likert等级形式计分。测量结果的内部一致性系数为0.906，达到心理测量学的基本要求。(4)职场友谊：采用Nielsen等[36]开发的友谊普遍性量表，共12条目。受访员工需要对各条目在1(非常不同意)至5(非常同意)之间做出选择。量表的内部一致性系数为0.874，达到心理测量学标准。(5)控制变量：本文在回顾既有文献的基础上发现，人口统计学信息等相关因素(性别、年龄、文化水平、工作年限以及收入水平)可以对因变量产生作用[37]，所以在分析过程中对这些因素进行控制。

三、检验结果与讨论

(一)共同方法偏差检验

本研究使用数据均来源于员工自我报告或其直接主管报告，容易存在同源偏差。因此，本文采用Harman单因素方法检验共同方法偏差。对变量的测量题项开展未旋转因子分析后提取出6个特征值大于1的因子，累计解释方差变异63.798%，首个因子的方差变异度为20.580%，远低于经验标准值40%。据此判断研究数据并不存在严重的共同方法偏差问题。

(二)验证性因子分析

在进行相关分析与回归检验前，需首先考察变量之间的区分效度。拟合结果显示：四因子模型拟合指数CFI取值0.734，NFI取值0.639(NFI受样本量和模型复杂程度影响较大，故参考TLI取值0.714)。上述拟合指标虽然显著优于其他竞争模型，但尚未达到0.8的合理范畴。这可能是因为：(1)研究中以双维构念测量员工敬业度与职场友谊，但在进行验证性因子分析时需构建其为单维变量；(2)意义性、安全感和有效性是员工嵌入工作角色的三个心理条件，但本研究并未设置与意义性和有效性相关的研究路径。

表1 验证性因子分析

(三)描述统计与相关分析

如表2所示，领导言行一致、心理安全感与员工敬业度之间呈显著正相关，员工敬业度与职场友谊之间呈显著正相关。上述结果初步支持了后续的回归分析。

表2 描述统计与相关分析

注：*** 、** 及*分别表示在0.001、0.01及0.05水平上显著。下同。

(四)回归分析与假设检验

本文采用层级线性回归分析方法检验假设，结果如表3所示。Model 4显示：领导言行一致显著正向影响员工敬业度(β=0.250，p<0.001)，H1得到验证。Model 2显示：领导言行一致显著正向影响心理安全感(β=0.225，p<0.01)，H2a得证。Model 5显示：心理安全感显著正向影响员工敬业度(β=0.254，p<0.01)，H2b得证。Model 6显示：领导言行一致对员工敬业度的直接影响效应仍旧显著，但回归系数绝对值减小(β=0.203，p<0.01)，心理安全感的中介效应显著(β=0.211，p<0.01)，可得心理安全感具有部分中介作用，H2得到验证。

研究采用Bootstrap方法进一步验证间接效应是否显著。结果显示：直接效应为0.2333，95%置信区间CI=[LLCI=0.0937，ULCI=0.3728]，直接效应达到显著水平；间接效应为0.0439，95%置信区间CI=[LLCI=0.0088，ULCI=0.0978]，间接效应达到显著水平。

表3 中介效应回归分析

表4 中介变量的间接效应

为验证职场友谊能否在心理安全感与员工敬业度之间发挥调节作用，本研究构建交互项以观察其系数的显著性。Model 4显示：心理安全感与职场友谊的交互项对员工敬业度的回归系数显著为正(β=0.144，p<0.05)，H3得到验证。

表5 调节效应回归分析

图2 交互效应示意图

随后绘制交互效应示意图(图2)直观调节变量的作用。低职场友谊条件下，心理安全感对员工敬业度的回归斜率较低；高职场友谊条件下，心理安全感对员工敬业度的回归斜率较高。因此，心理安全感与员工敬业度之间存在正向相关的趋势，职场友谊能够增强两者之间的作用关系，H3得到图形支持。

本研究运用bootstrap方法验证被调节的中介模型，结果如表6所示。高职场友谊条件下，领导言行一致通过心理安全感对员工敬业度形成显著的间接影响(β=0.014，p<0.05)，低职场友谊条件下其间接影响不显著(β=0.044，n.s.)，并且两者之间间接效应差异显著(β=-0.030，p<0.05)，H4得到验证。

表6 被调节的中介效应

四、结论与讨论

基于214对配对样本的问卷调查数据实证分析结果发现：领导言行一致对员工敬业度有显著正向影响；心理安全感部分中介领导言行一致和员工敬业度之间的关系；职场友谊调节心理安全感和员工敬业度的关系，个体感知职场友谊水平越高，心理安全感对其敬业度的正向影响越强。此外，职场友谊调节了领导言行一致通过心理安全感对员工敬业度产生的间接作用。

(一)理论意义

(1)国内关于领导言行一致的理论研究起步稍晚，实证研究也相对不足。但是中国传统文化隐含着较大的权力差距，权力行使的随意性使领导言行不一在职场中更为常见[38]。因此，本文在中国职场情境下研究领导言行一致，在一定程度上推动了领导行为风格的研究进展，有助于弥补领导学研究领域的薄弱环节。(2)本文的研究结论发现，即便领导者是出于客观需要频繁更改对员工的指令或者做出的承诺，他们同样可能会伤害到员工对组织的认可程度和承诺水平，从而降低工作敬业度。因此，本文的研究发现对于权变型领导在职场情景中如何发挥正面效应[39]提出了更多思考。(3)个体特质因素是目前组织行为学研究领域使用较多的调节变量[40]，本研究关注员工在友谊环境中对人际关系信息的认知处理与反馈过程，避免了多数研究侧重于个人特质的局限，进一步丰富了组织行为学领域中调节变量的使用范围。

(二)管理启示

(1)领导者在组织管理过程中的言行一致会带来员工对领导者行为的善意解释，进而影响到其对于领导和组织的认可与接纳程度并产生更高水平的信任。应在工作场所加强对领导者的道德建设，对其言行一致行为加以提倡与鼓励。(2)组织应当对员工心理安全感等积极心理资源予以重视。应当关注员工心理状态，培育可信赖的支持性组织氛围，降低员工对领导者的疏离感，鼓励其提升情绪管理能力，疏导工作不安全感等负面情绪。(3)职场友谊作为员工对工作场所友谊状态的认知可以满足个人关系需要等心理需求，并通过一系列认知和情感过程影响工作动机。因此，维护组织内部的和谐人际关系，通过营造友谊性的环境氛围加强对员工的情感支持和工作指导，可以保护员工的工作热情。

(三)研究局限和未来方向

本研究的局限性在于：首先，仅针对收集到的横向截面数据进行检验，对领导言行一致影响效果的展现可能并不完整。应当在后续研究方案中设计展开纵向探索，研究领导者的言行一致能否有效贡献于员工的敬业度增长。其次，除却心理安全感、职场友谊以及人口统计学信息等相关因素，没有设置其他可能与员工敬业度相关的变量。后续研究可以设置更多相关变量，以期完善理论模型。最后，并未探究员工对领导言行一致的解释。当员工将领导言行不一归因于管理压力加剧等客观因素而非上级主管的领导风格和管理方法时，他们可能更容易接受和合理化这种负向表现。因此，深入发掘员工视角的领导者角色定义将有助于了解员工如何看待其言行一致问题。

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