家长式领导对员工建言行为激励内化机制研究——中庸思维调节下的跨层次分析

马 鹏，蔡双立

(天津财经大学商学院，天津 300222)

一、引 言

现代企业处于超竞争时代，所面临的环境具有高度不确定性，很难单纯地依赖管理层智慧来解决企业发展中的种种问题，这使得员工建言献策成为企业持续获得竞争优势和创新的源泉。从海底捞员工发明加长火锅筷子到阿里巴巴数据中心利用千岛湖水为服务器降温，都体现了员工建言在创新和绩效提升中的作用。

建言行为属于员工角色外组织公民行为，旨在促进组织变革和创新，是一种积极的、具有建设性的、自我启动的主动行为[1]。建言行为的人际互动特性使得领导成为影响员工建言的重要情境线索。以往研究主要考察了不同领导风格、领导部属关系对建言行为的影响与作用[2][3]，并有针对性地展开了家长式领导的本土化研究[4][5]，然而这些研究仍然存在以下不足：首先，领导是建言行为决策过程的触发点，但作为外因，其对建言的激励内化作用机理仍不明晰。参与此过程的内外激励要素之间的交互效应仍需深入探究。其次，根据自我概念理论，激励内化具有显著的文化情境性。倡导“家文化”和“和为贵”的中国人行事强调“中庸”，由于顾忌面子和关系 ，员工在人际冲突面前选择回避、沉默甚至惜谏。那么不同中庸思维水平下的员工是否对建言行为的激励要素呈现出敏感性差异？为此本研究尝试从领导、个体、文化价值观三个层面跨层次分析建言行为的激励内化过程，探究内外因的作用路径，了解“中庸思维”在此过程中的边界效应，为激发员工建言主动性，鼓励其组织公民行为，提升组织绩效提供理论依据与参考。

二、文献综述与研究假设

(一)家长式领导风格与建言行为

东方社会的“泛家族化”制度安排使恩威并重的家长式领导风格更适合中国式的管理实践。该领导方式具有人治主义倾向，既体现出领导仁慈的一面，也要求员工对领导绝对服从、依赖及信任[6]。家长式领导最初包含两个维度“施恩”和“立威”，进而发展出仁慈、德行和威权三个维度。威权领导要求下属毫无保留地服从上级，遵从其绝对权威；仁慈领导体现出上级对下级的人文关怀和错误容忍；德行领导强调领导以身作则、正直尽责等树德行为。

家长式领导风格具有长期导向性，强调尊严、组织忠诚和团队和谐，这些特质影响员工与组织的沟通[7]。首先，中国社会交往遵从互惠原则，领导对员工的关怀和宽容有助于增进信任感，拉近了上下级关系进而产生情感承诺。出于感激或关系负债的互惠义务感，员工积极进言献策作为对领导的回报。其次，领导公平公正的行事风格降低了员工的心理压力和负面预期，有利于开放式沟通。另一方面领导诚信正派的德行营造出积极正面的组织氛围，员工往往会效仿其品德言行，更愿意表达真实想法。最后，威权领导采用严苛的管理手段，不允许员工对领导权威的挑战，加深了他们的逆反心理和对领导的敬畏。这种员工与领导之间的心理芥蒂使得员工不敢畅所欲言，更倾向于保留意见。基于以上论述，提出如下假设：

H1：家长式领导风格与建言行为存在相关关系。

H1a：仁慈领导对建言行为具有正向作用；

H1b：德行领导对建言行为具有正向作用；

H1c：威权领导对建言行为具有负向作用。

(二)上司支持感在家长式领导风格影响建言行为关系中的中介作用

Kottke & Sharafinski(1988)认为组织承诺具有双向性，既反映员工对领导的忠诚，也体现领导对员工的承诺，而后者则被界定为组织支持感[8]。根据组织拟人化理论，上司充当了组织的代理人，因此上司支持感是组织支持感在领导部属关系中的具体移植和运用，表达为员工对上司重视他们贡献、关心他们福祉程度的总体看法和信念。

基于社会交换理论，员工的付出与价值得到企业重视和保证时，这种支持性关系知觉使员工产生了对企业的信任、感激和义务感，表现出更多超越职责范围的行为，推动建言由角色外的自愿行为转化为角色内的自觉行为[9]。根据自我决定理论，上司支持感有助于提高员工的心理授权感，建言过程中的上下级互动增强了员工的认知体验，强化了其参与组织决策的积极性，提升了员工的工作自主性与效能感知[10]。

领导的人文关怀和对错误的宽容态度拉近了与下属的心理距离，形成关系认同，进而产生社会吸引，提高员工的组织归属感和沟通开放性。德行领导所展现的合乎道德、不偏不倚的行事风格保证了上下级的互动公平与公正，提升了员工对上司的信任程度和支持性感知，降低了建言的负面效果担忧[11]。威权领导所表现出的立威和控制容易在上下级之间产生心理隔阂，形成高权力距离的组织氛围。员工很难感受到上司的认可和关照，抑制了思想的表达。基于以上论述，提出如下假设：

H2：家长式领导风格与上司支持感存在相关关系。

H2a：仁慈领导对上司支持感具有正向作用；

H2b：德行领导对上司支持感具有正向作用；

H2c：威权领导对上司支持感具有负向作用。

H3：上司支持感对建言行为具有正向作用。

(三)心理安全感在家长式领导风格影响建言行为关系中的中介作用

心理安全感描述了个体对其工作环境中人际关系风险结果的感知。May等(2004)发现心理安全感容易被企业中人和制度所影响，其中领导的作用最为显著[12]。仁慈领导对于员工的错误会给予指导及改正机会，形成了宽容性和支持性组织氛围。Nembhard和Edmondson(2006)的研究发现，管理开放性与包容性领导风格容易让员工卸下建言中的顾虑与思想包袱[13]。德行领导展现出的以身作则、公正无私会通过认同效仿增进人际和谐提升员工的心理安全。威权领导的专权和监控会使员工加重心理压力，高权力距离导致人际关系的不和谐和不平等降低其心理安全，进而导致其采取不作为的态度保持缄默。Milliken等(2003)指出家长式领导可以通过心理安全的感知促进或抑制员工的建言行为[14]。基于以上论述，提出如下假设：

H4：家长式领导风格与心理安全感存在相关关系。

H4a：仁慈领导对心理安全感具有正向作用；

H4b：德行领导对心理安全感具有正向作用；

H4c：威权领导对心理安全感具有负向作用。

H5：心理安全感对建言行为具有正向作用。

(四)中庸思维对中介效应的调节作用

中庸思维是中国文化情境下最具典型性的文化特征，要求为人处事关注驱动人际关系的动力及这些要素之间的互动作用，因此中庸思维可以解释相同情境下的个体行为差异[15]。中庸思维首先强调的就是“致中和”的和谐观，要求采取顾全大局的方式，在提升组织凝聚力的基础上处理矛盾冲突。其次，“过犹不及”和“执两用中”是中庸思维的核心，反对激进行为，要求在“过”与“不及”连续体中寻求适度点。具体到员工行为上，高中庸思维者会在建言中顾及他人的感受，通过自我约束控制情绪，斟酌建言过程中的措辞与方式[16]。最后，“权变适中” 强调为人处事与其所处的情境相契合。高中庸者往往具有采择能力，能够换位思考，更容易理解他人的想法、意图和感受。他们的情境参考线索更为多元，既包括事前环境、事后结果，也包含与之相联系的人际关系，通常会根据形势变化审时度势地灵活处理问题。而低中庸思维者则对这种变化反应迟钝，表现出默守成规和固执己见。段锦云和凌斌(2011)的研究发现中庸思维与促进式建言正相关[17]。何轩(2009)发现员工的中庸思维在互动公平与沉默行为中起调节作用[16]。张军伟和龙立荣(2016)认为中庸思维在宽恕氛围和员工人际公民行为关系之间具有调节效应[18]。基于以上论述，提出如下假设：

H6：中庸思维在上司支持感、心理安全感与建言行为之间具有正向调节作用。

H6a：中庸思维正向调节上司支持感对建言行为的作用，即高中庸思维的员工在上司支持感相同的条件下比低中庸思维的员工表现出更强的建言倾向；

H6b：中庸思维正向调节心理安全感对建言行为的作用，即高中庸思维的员工在心理安全感相同的条件下比低中庸思维的员工表现出更强的建言倾向。

本文的研究框架如图1所示。

图1 研究框架

三、研究设计

(一)样本与数据收集

本研究的样本主要来自北京、天津、上海、广东等省市三星级以上的酒店员工，涵盖商务、度假、精品等不同类型酒店，以期达到样本多样性和全面性的目的。问卷调研分为两个阶段，首先根据文献原始量表设计问卷，在天津市几家酒店做预测试并根据测试结果修正题项；其次，将问卷交于各酒店的部门经理向员工发放填写以期保证问卷的有效性。共发放309份问卷，剔除无效问卷后剩余245份，问卷有效率为79.3%。样本结构特征显示：男性员工占比59.1%；90后和80后员工占比较高，达到83.4%；本科以上学历占比51.8%；67.2%的员工工龄少于5年；60.3%的员工来自基层。

(二)测量工具

(1)家长式领导。借鉴郑伯埙等(2000)[19]开发的15个题项的量表，包含3个维度：仁慈领导，如“当我犯错时，领导会给我改正的机会”；德行领导，如“领导为人正派，不会假公济私”；威权领导，如“本部门大小事情都由领导独自决定”。以上3个维度的Cronbach α系数分别为0.855、0.921、0.851。(2)上司支持感。参照Farh et al.(2007)[20]的研究，包含“如果我出于好意却办错了事，上司会原谅我”等5个题项，Cronbachα系数为0.846。(3)心理安全感。借鉴Detert和Burris(2007[21]开发的量表，包含“在工作中，我可以自由地表达自己的想法”等5个题项，Cronbachα系数为0.834。(4)中庸思维。采用吴佳辉和林正义(2005)[22]开发的13个题项的量表，包含3个维度：多方思考，如“意见讨论时我会兼顾相互争执的意见”；整合性，如“我期待在讨论的过程中可以获得具有共识的结论”；和谐性，如“我发表意见时通常会考虑整体气氛的和谐性”。以上3个维度的Cronbachα系数分别为0.824、0.866、0.833。(5)建言行为。参照Van Dyne等 (2003)[22]的研究，包含“我会积极向领导反映工作中出现的不协调问题”等5个题项，Cronbachα系数为0.867。本研究所有量表均采用个人自评式问卷，使用李克特5点计分法，依次将“非常不符合”到“非常符合”计为1至5分。

四、实证分析与结果

(一)共同方差偏差检验

本研究采用Harman单因子检验法，将所有变量的题项进行未旋转因子分析来考察共同方法偏差问题。数据分析结果表明第一个主成分的方差解释变异为19.42%，小于总变异解释67.11%的一半，可以判定共同方法偏差现象未对本研究造成严重影响。

(二)验证性因子分析与收敛效度

验证性因子分析采用了组合信度(CR)来判别模型的内部质量，采用平均方差抽取量(AVE)检验收敛效度，以极大似然法对各维度变量进行参数拟合。验证性因子分析结果如表1所示。数据分析表明CR值均大于0.8，表明构面的内部一致性较好；AVE值均大于0.5，表明构面的方差解释力较好。χ2/df小于5，GFI、NFI、IFI和CFI值均大于0.8，RMSEA值小于0.10表明变量模型的拟合较为理想。

表1 验证性因子分析拟合指数、组合信度和平均方差抽取量

(三)相关性检验与判别效度

如表2所示，由各变量相关系数可知，在领导风格方面，仁慈领导和德行领导与其他变量呈现显著的正相关关系，而威权领导则存在显著的负相关关系。其他变量之间也存在着显著的正相关关系。这些结果初步支持了前面提出的相关假设。对角线上的各变量AVE平方根均大于其他因子相关系数的绝对值，表明变量之间具有良好的判别效度。

表2 描述性统计分析与相关性检验

注：** 表示P<0.05；对角线为各变量AVE平方根。

(四)中介效应检验

本文运用AMOS 22.0软件绘制整体结构方程模型，检验上司支持感/心理安全感的中介效应。数据分析表明模型的拟合指数χ2/df=1.929，远小于5，RMSEA=0.061，小于0.08， CFI=0.924，IFI=0.925，GFI=0.919，均大于0.9，而NFI=0.855，虽小于0.9，但考虑到模型的变量较多，所以数据可以接受。采用Bootstrap检验法把原始样本作为整体，进行放回性重复抽样，将抽样计算获取的乘积结果由小至大排列，选取2.5-97.5的分位数(95%置信区间)，若其中不包括0则表示具有中介作用。路径分析结果如表3所示。

表3 中介效应路径分析

续表

假设假设路径关系路径系数标准误差C.R.P值置信区间假设检验H4a心理安全感<—仁慈领导0.3330.0983.3900.0000.059-0.698成立H4b心理安全感<—德行领导0.3680.0754.9050.0000.147-0.593成立H4c心理安全感<—威权领导-0.0720.073-0.9840.325-0.269-0.122不成立H5建言行为<—心理安全感0.4790.1044.6000.0000.181-0.782成立

由上表可知，家长式领导风格三个维度对建言行为的影响并不显著，C.R.值均<1.96，同时P>0.05且置信区间包含0，因此假设H1不成立。

仁慈领导和德行领导对上司支持感和心理安全感的正向影响显著(C.R>1.96，P<0.05， 置信区间不含0)，假设H2a、H2b、H4a、H4b成立。同时路径系数表明仁慈领导(β=0.532)对上司支持感的作用要大于德行领导(β=0.234)，而德行领导(β=0.368)对心理安全感的建构作用大于仁慈领导(β=0.333)。虽然威权领导对上司支持感和心理安全感均具有负向作用但是不显著(C.R<1.96，P>0.05， 置信区间含0)，因此拒绝H2c、H4c。

上司支持感和心理安全感对建言行为均存在显著的正向作用(C.R>1.96，P<0.05， 置信区间不含0)，假设H3和H5得到支持。其中心理安全感(β=0.479)的作用大于上司支持感(β=0.206)。假设H1不成立表明家长式领导对建言行为没有显著的直接效应，上司支持感和心理安全感在该模型中具有完全中介作用。

(五)调节效应检验

本研究应用Hayes(2013)的SPSS宏程序PROCESS，以员工性别、年龄、教育程度、工作职位和工作年限为控制变量，考察上司支持感和心理安全感在领导风格和建言行为之间的中介效应是否受到中庸思维的调节。由于中介效应检验中威权领导子维度对中介变量的影响不显著，因此后续讨论中自变量只包括仁慈领导和德行领导。

表4 中庸思维对上司支持感的调节检验

注：*** 表示P<0.05。

由表4、6可知，四个模型整体拟合效果较好，F值在95%的置信区间显著。性别、年龄、教育程度、工作年限以及工作职位等控制变量P值大于0.05，置信区间包含0区间，表明控制变量不影响数据分析结果。

检验上司支持感中介作用后半段是否受中庸思维的调节，表4结果表明：仁慈领导和德行领导显著正向影响上司支持感(β值分别为0.67和0.66，P<0.05)；上司支持感对建言行为具有正向影响(β值分别为0.19和0.12，P<0.05)，中庸思维正向预测建言行为(β值分别为0.19和0.19，P<0.05)；上司支持感和中庸思维的交互项，无论自变量是仁慈领导和德行领导，都正向影响建言行为(β值分别为0.15和0.13，P<0.05)，表明中庸思维的调节效应显著，假设H6a得到支持。通过均值加减一个标准差考察中庸思维作为调节变量在不同取值条件下的间接效应。PROCESS运行结果如表5所示，仁慈领导通过上司支持感对员工建言行为产生的间接影响在高水平中庸思维下达到显著水平，间接效应为0.23(置信区间为0.08，0.40)，置信区间不含0；在低水平中庸思维下，该间接效应为0.03(置信区间为-0.13，0.15)，由于含0置信区间，因此间接效应不显著。同理，德行领导通过上司支持感对员工建言行为产生的间接影响在高水平中庸思维下达到显著水平，间接效应分别为0.17(置信区间为0.01，0.32)，置信区间不含0；在低水平中庸思维下，该间接效应为-0.01(置信区间为-0.11，0.11)，由于含0置信区间，因此间接效应不显著。由此可见，无论是仁慈领导还是德行领导为自变量，高水平的中庸思维都正向调节上司支持感对建言行为的促进作用。

表5 在不同调节变量水平上领导风格通过上司支持感对建言行为的间接效应

检验心理安全感在家长式领导风格与建议行为之间的中介作用后半段是否受中庸思维的调节，表6结果表明：仁慈领导和德行领导显著正向影响心理安全感(β值分别为0.58和0.66，P<0.05)；心理安全感对建言行为具有正向影响(β值分别为0.42和0.37，P<0.05)，中庸思维不能预测建言行为(β值分别为0.10和0.10，P>0.05)， 仁慈领导并不能预测建言行为(β=0.08，P>0.05)，而德行领导对建言有显著的正向影响(β=0.14，P<0.05)；上司支持感和中庸思维的交互项，无论自变量是仁慈领导和德行领导，对建言行为的影响都不显著(β值分别为0.06和0.07，P>0.05)，表明中庸思维的调节效果不明显，拒绝假设H6b。

表6 中庸思维对心理安全感的调节检验

注：*** 表示P<0.05。

五、研究结论与理论贡献

本文以家长式领导风格为逻辑起点，以上司支持感知和个体层面的心理安全感为中介，探讨建言行为的激励内化过程，并从文化价值观视角分析中庸思维对以上作用机制的调节效应。主要结论和理论贡献如下：

1. 本研究发现家长式领导对员工建言行为的直接效应并不显著，这与Zhang等 (2015)[24]、段锦云和凌斌(2011)[17]等学者的研究存在差异。较之其他角色外行为，建言行为的自愿性、非奖惩性和高风险性导致员工更需要对情境线索进行分析，权衡利弊，考量风险后再做出建言决策[25]。家长式领导只是建言行为触发机制的起点，属于必要非充分条件。同时这种结论上的不一致也反映出西方建言理论在中国管理实践应用中的变异性。另外，本研究细化了家长式领导三个子维度在建言行为生成机制中的作用。研究发现仁慈领导对上司支持感的作用要大于德行领导，德行领导对心理安全感的建构作用大于仁慈领导，而威权领导对以上两者的负向影响作用均不显著。

2. 本研究深化了对建言行为的触发、认知和决策机制的理解。研究发现上司支持感和心理安全感正向影响员工的建言行为，心理安全感的作用大于上司支持感。虽然上司支持感为建言提供了情感动力、态度准备和行动参照，但是心理安全是建言行为发生的最近端属于内因，其他外因往往通过心理因素发挥作用，是建言的决定性因素[26]。根据个人组织匹配理论，当个体价值观与组织供应系统相适应时，员工会展现出积极的组织公民行为，但是建言属于角色外行为依赖于员工主动性，这种自愿行为的前提是建言安全受到保障。

3. 根据情境相关理论，特质相关情境会强化或削弱弱特质对行为的影响。中庸思维在上司支持感和建言行为之间的调节效应显著，而在心理安全和建言行为关系中的调节效应不显著。一方面说明相对于心理安全感，上司支持感是建言行为的弱相关线索，表明个体对外因的反应和敏感程度依赖于认知心理的内化作用。另一方面中庸思维对领导和个体层面激励要素内化效果的差异性表明建言行为具有特定的情境-个体交互性，揭示了文化价值观对个体行为的影响路径，丰富和拓展了建言行为的本土化研究。

六、管理启示与展望

本研究对中国本土化管理具有如下启示：(1)本研究发现仁慈领导有助于形成上司支持感，而德行领导则与心理安全感的构建有关，这就提醒企业管理者需要“以人为本”，采取柔性化管理，为员工提供个性化的人文关怀。另外，领导需要处事公私分明、坚持公平原则，完善和严格贯彻企业的规章制度。领导提供的情感支持和制度安排契合了员工的内在价值观才更容易形成组织认同，更愿意投入到组织变革与创新中。(2)企业需要形成容忍失败的宽容氛围，特别是针对高中庸思维的员工，这种积极作用更为显著。高中庸思维的员工考虑问题更为全面，决策参照点更为多样。因此可以营造以和谐为目标、以包容为原则的组织氛围，并辅以中庸水平测评了解员工中庸水平心理状态，激发其创新行为的积极性。

本研究虽然取得一些有价值的结论，然而仍存在着如下的局限性：(1)本次调研样本集中于酒店行业，未来研究可以将样本拓展到其他行业，并采用比较研究以提高研究结论的普适性。(2)本次研究只涉及促进式建言，未来的研究可以从集体主义和中庸视角探讨文化价值观对抑制型建言的作用，以期达到研究的全面性与系统性。

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