浅析中小企业人力资源管理所存在的问题

张家豪

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-02

摘 要 随着社会产业格局的多样化，越来越多的中小企业加入到社会发展的大潮中去，在电子商业化时代悄然而至的时代，更多中小企业在全国各地工商注册，大大的影响了人们的工作与生活方式。中小企业在推动我国经济发展做出重大贡献的同时，由于其自身的局限性使得其在人力资源管理方面存在些许问题。本论文正是基于此，对我国目前中小企业人力资源管理中存在的问题进行分析，比如薪酬考核制度、人才培训与人力稳定性方面都存在欠缺，人力资源所主导的企业文化建设更是形同虚设，而这些中小企业人力资源管理方面所存在的问题也制约了他们向大企业的成长迈进。

关键词 中小企业 人力资源 管理

随着我国社会产业结构的不断深化，使得我国中小企业已在市场经济发展中发挥了不可替代的作用，其在各行各业的分布支撑着国民产业的发展，比如这些企业在吸纳城市下岗职工和城乡劳动力方面具有重要的作用；也是我国部分技术创新和科技成果转化的源泉；特别是对于经济欠发达地区来说，中小企业在推动国民经济方面有重要的作用，日渐成为我国市场经济的主力军。我国的中小企业虽然数量众多，但由于其在资金，技术，管理和人才方面所存在的缺陷，使得中小企业缺少足够的社会上优秀人才，这种人力资源管理方面的现状是基于企业本身的体制和发展规模所影响的。比如这些中小企业一方面具有管理层次少、组织结构简单、员工数量较少等特点，使得他们相对大型企业而言，在人力资源管理方面具有先天的优势；而另外一个方面，由于受到企业资金实力不雄厚、规模小、发展阶段等因素影响，在人力资源管理理念和制度上还存在许多不足，希望通过本论文对于中小企业人力资源管理所存在的问题分析，能够为促进企业人力资源管理提供借鉴参考作用。

一、中小企业与人力资源管理概述

中小企业，又称中小型企业，它是与大企业相比，在资产规模、人员规模与经营规模上都相对较小，此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，在经营上多半是由企业领导者直接管理。在美国，以雇员人数不超过500人的企业为中小企业，而日本制造业方面则认为从业人员300人以下或资本额3亿日元以下的为中小企业。

而人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、激励、使用、培训、考核、调整等一系列过程，通过调动员工积极性，发挥员工工作潜能，为企业创造更大的价值，从而为企业带来更大的效益，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

二、中小企业人力资源管理存在问题分析

在我国整个企业规模中，中小企业所占的比例得到99.5%，它存在于社会生活的每一个行业和地区。但中小企业由于具有组织结构简单、决策较快、管理层次少、员工数量较少等特点，且他们由于其自身规模和资金业务的关系，对人力资源管理的轻重都有所不同，所呈现的效果也是千差万别，这些特点与形式使得我国中小企业的人力资源管理存在以下几个方面的缺陷：

（一）企业人才招聘机制的不完善

一般来说，我国的大部分中小企业在人才招聘过程中，不太重视人才的选拔工作，仅仅通过简单的交流就判定对方对岗位的适应度。对人力资源缺乏客观的、科学的评价标准，往往凭招聘人员的主观感受进行工作，还有一种比较特殊的现象就企业家族内部的成员和外部的成员没有平等的竞争机会。

同时，由于这些中小企业规模小，拥有的人力资源信息、企业资金、生产技术等方面也都处于劣势地位，这种劣势也降低了他们企业本身对人才的吸引力。更重要的是有些中小企业的领导者对于招聘、选拔人才拥有唯一决策权，造成人才招聘过程的单一性，缺乏一套科学、严谨的人才选拔制度是很多中小企业的通病，其后果便是无法保证选用到合适的人才。

（二）对员工培训重视不够，投入不足

中小企业所招聘的人力，其最直接的目的是为公司创造价值，而缺乏对员工有效的技能培养，对员工个人素质的再增长缺乏有效的管理手段与措施，对员工的培训和职业规划非常不利。许多应聘者择业时，在考虑薪酬和福待遇的同时更看重企业的培训。而中小型企业则很难建立全方位的培训评估体系，在资金投入上也存在不足，往往不能为人才创造发展和提升的机会，更重要的是国内有些中小企业对员工培训的重要性意识不足，比如企业将员工培训作为一项经营成本，而不是看作是一种对企业未来发展的投资。并且很多中小企业由于自身规模的原因，在缺乏固定的培训场所、严格的培训制度、详细的培训计划、严格的培训目标基础上，使得这些企业的培训仅限于一种短期行为，缺乏对员工中长期职业生涯的规划。再加之现如今，中心企业的生存压力较大，很难有大笔资金和精力投入到人力资源引进、开发方面。同时，企业对员工的激励行为弱化，薪酬、考核都相对固定，平常的工作中也缺乏激励机制，这就无形中降低了员工的归属感，增加人力资源不稳定的现象发生。

（三）企业薪酬制度与激励机制不合理

由于经济实力和企业发展的需要，我国很多中小企业在薪酬分配制度和激励模式实施上存在很多难以解决的问题，由于薪酬和激励在人力资源管理过程中与金钱息息相关，因此，很多中小企业对于薪酬和激励分配都是由老板或几个领导决定，缺乏真正的制度向下实施，企业的薪酬制度，没有将薪酬和员工的表现、绩效成绩有效地结合在一起，也没有通过薪酬分配来团结发展与合作，更多的表现于鼓励个人绩效，难以让员工产生集体主义精神与企业归属感，有一个比较普遍的现象就是，我国很多中小企业在满足了员工经济上的需要之后，往往便留不住相应的人才，这显然是人力资源管理过程中忽视企业文化建设所造成的，并没有形成相应的良性企业文化氛围。

（四）企业绩效考核不够规范

我国很多中小企业在人力资源管理过程中更多的想法是获取人力的最大价值，但对人力在创造价值过程中的工作效果缺乏有效的评价标准，缺乏对人力绩效考核工作的重视，比如他们对员工的绩效考核仅仅包括员工任务的完成情况以及出勤情况，对超额完成以及没有完成没有严格的奖惩制度，导致员工的工作缺乏积极性，影响到企业的整体运转效率。整体表现在企业没有规范的、明晰的员工考核制度，使考核变成形式，未能发挥其真正作用；并且许多中小企业在管理员工工作绩效时，全凭考核主管的主观印象来进行评估，缺乏对员工工作能力、工作表现的深入分析，影响考核效果的形成。

（五）管理者与员工沟通不够顺畅

对于目前我国的中小企业来说，简易的工厂生产占据大多数，这些企业的员工存在严格的等级制度，最底层的企业员工很难与企业的管理者进行有价值的沟通，而管理者本身由于工作的关系，也不太会去关注员工的工作和生活表现，从而不能建立起有效的沟通目的。同时，员工自身在工作中的观念是只要把自己的工作做好就行，沒有与领导进行沟通工作心得、个人价值体现的意愿，这也造成了管理者与员工之间的沟通难以有效进行。这对于企业文化的建立是极为不利，也不利于员工对企业产生归属感，从而造成企业人力资源的频繁流动。

三、结语

根据很多研究机构对中小企业的发展研究指出，大部分的中小企业无法在发展过程中成为大型企业是因为他们在组织结构和人才管理上的缺失，过分的依赖领导者，而无法体现出整个企业的人力资源价值，因此，如何将中小企业人力资源管理中所存在的问题得以解决，是影响这些中小企业是否健康可持续发展的关键所在。

参考文献：

[1] 刘志军.中小企业人力资源管理浅析[J].财经界（学术版），2011（06）.

[2] 李芬.论我国中小企业人力资源管理存在的问题及其对策[J].中国市场，2013（24）.

[3] 谷敬.中小企业人力资源管理中的问题与对策研究[J].产业与科技论坛，2013（08）.

[4] 曹颖.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].管理观察，2013（18）.

[5] 陈霞.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2012（03）.