精准培训打造企业高绩效

高美林

中图分类号：F241.33 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-02

摘 要 随着市场竞争、行业格局不断变化，企业人才优势的作用凸显，培训作为人才培养的重要渠道，越来越多的企业将其视为企业管理的重要一环，但效果却并非想象中那么如意。笔者从培训现状入手，深入剖析培训效果不理想的主要原因，以精准培训为核心思想，提出包括培训目标、培训对象、培训课程、配套政策等具体建议，以期使培训成为人才强企的重要抓手。

关键词 精准培训 高绩效 体系

随着传统行业的市场格局翻天覆地，公司创新升级迫在眉睫，依靠传统的商业模式造就奇迹的时代一去不复返，市场对企业的能力素质要求不再是单一的，而是多元化的，换句话说，市场越来越要求具备一体化能力或者是强大的市场整合能力，在这个过程中必然经历阵痛，其中人才阵痛会是制约创新升级的一个核心因素，而培训成为解决问题的重要手段。

一、培训现状

反观当下很多企业，组织培训很多，但最终的效果如何呢？笔者查阅了部分资料，大致总结出以下几条培训现状，虽带有片面性，但实际培训效果确实是差强人意，就像扶贫政策的落实一样。

1.员工是负担。从人的发展来讲，培训是员工的福利，是一种很好的精神激励，更是一个成长的机会，员工的积极性会大大提高，但现实却并非如此，培训在某种程度上成为了负担，究其原因无外乎有三：一是工作无法脱身；二是培训对自己无益；三是培训效果不立竿见影，导致培训员工的参与度不够，即使参与了也总会“思想开小差”，某种程度上形成恶性循环。

2.企业是任务。面对市场竞争的压力，培训是企业改善成长方式的重要途径，不断组织培训以求更好的市场适应能力，加之企业创新升级过程中必然面对专业人才的缺失的压力，在双重形势下，企业培训任务也越来越重，培訓就像逆水行舟，不进则退。

3.机构是平台。随着信息化的不断发展，知识经济时代已经来临，员工接收知识的渠道越来越多，对于传统的知识传授培训已经不能满足日益增加的需求，专业培训机构运用自己强有力的资源整合搭建平台提供服务，但问题也出现，机构仅仅是搭建了平台，要运用机构培训来解决不同企业的培训需求或者某种能力的成长，成为了新的痛点。

4.老师是演员。随着专业机构的出现，各类讲师层出不穷，受机构培训的机制限制，培训效果大多会参考学员的评价，从大众心理学角度来讲，这种即时评价不在于授课老师的真正意义的知识传授，而在于老师扩散和传播的方式，而最能打动学员想象力的莫过于戏剧性的表演，如各种段子、幽默的语言等，这就是为什么很多时候听课觉得非常有意思，但结束后发现，貌似没有留下更多的知识，只是一片爽朗的笑声。

5.效果是总结。当下我们对于培训的效果，通常的方式是写心得体会，而心得体会的东西可能是普世性的，具体如何没有形成一套行之有效的工具或者体系来帮助培训后学员的成长，更多的效果在于学员的个人自觉性，做到知行合一，边消化边实践，进而影响个人绩效或者企业绩效。

二、原因剖析

从培训现状来看，可以将培训的原因分为主客观两个维度来看，从主观来讲，在于学员自己的认识和看法，如果学员没有100%的投入，所有的培训都是枉然，另一个维度是从客观来讲，我们假设所有的学员都是积极上进，全力投入，那么导致培训不理想的主要原因在于：

1.培训目标不明确。对于每次的培训将要实现什么目标，达到什么效果，要用什么样的业绩指标来评价，这些都是比较模糊的，也是难以操作的。这在某种程度上就印证了“做正确的事比正确做事更重要”，每次培训要解决思想认识问题，还是解决实际业务操作问题，这应该是最起码的定位。另一方面，培训目标不同，那么参训的学员类别同样不同，如果这些最基础的关系没有清晰的认识，那么培训的效果是注定的。

2.培训设计不实际。当知道做正确的事的时候，正确做事的方式或者途径就显得格外重要，我们在进行培训设计的时候要根据不同的培训目标来设计课程，以期取得更好的培训效果。如果是解决思想认识的问题，要更多采取圆桌的讨论模式，在课程设计时更多安排引导类的课题或者老师，让学员反复讨论达到思想的共识。而以提升某项专业技能的培训，则安排理论的灌输、案例的研讨、实际的操作等课程，以达到让学员对某项技能是什么、为什么、怎么做有深刻的理解，只有这样才能真正的为培训目标实现奠定基础。

3.培训执行不严格。在明确的目标和正确的课程设计前提下，培训执行是影响最终效果的重要因素，主要体现在三个方面：一是培训纪律的松散性，人都是有惰性的，因培训属于非正式组织形式的活动，参与度或者努力程度的好坏不能像工作那样影响个人绩效。二是培训课程具体实施与课程设计有偏差，主要体现在课程授课老师的讲授内容与提前设计的课程目标不匹配，换言之就是课程老师的选择上，如果没有提前的策划与沟通，很难实现匹配性。三是培训过程中配套支撑活动设计不足或者不能有效开展，其中包括学员之间氛围的营造、思想的交流等等。

4.培训评价不健全。随着对培训的认识程度越来越高，对培训效果越来越重视，培训评价特别是授课老师的评价越来越多，但是对学员的培训评价却只能通过心得体会、论文等形式来完成，总体而言，培训评价应该是一个双向体系性工作，不仅对授课老师评价，应该对学员的学习、后续绩效、学员所在单位等实行全面评价，以更好释放培训的功能。

三、对策建议

新形势下培训已然成为企业创新升级，迎接市场机遇与挑战的重要抓手，人才的竞争已经成为企业核心竞争力的重要载体，如何在激烈的市场竞争中实现人才的高效，进而打造企业高绩效，笔者认为精准培训是未来企业人才管理的一个重要载体。

1.精准培训目标。培训是企业管理的重要环节，更是企业战略落地的有力支撑，所以精准的培训目标是取得培训效果的关键前提，说到底，培训的目标是要解决为什么培训的问题？一般来讲，培训目标来源主要有三个：一是企业发展战略需要，对战略意识和核心价值观的宣贯，对参训者进行彻底的战略认同培训，只有思想的共鸣才能引起行动的自觉。二是管理知识的培训，管理的精髓在于依靠人而不依赖人，要依靠人的知识对管理体系、管理架构、管理流程进行创新优化管理，只有经过不断的管理试错和积累，使管理更加高效；三是专业技术与实操培训。在良好的管理秩序中需要有娴熟的操作技能，不管是技术还是业务，都需要不断更新知识和方式。无论上述三种目标，都要以企业发展战略为导向，以适岗员工需求为基础来设定培训目标，才可能使培训与预期相符。

2.精准培训对象。培训最直接的效果就是影响受训者的思想和行为，进而改进绩效，在精准培训目标的指引下，选择精准的培训对象就显得尤为重要。在精准培训对象方面，同样有三个层次需要注意：一是新员工的培训，这个是起点，对于企业战略和公司文化的认同是他们迈入企业或者提高他们忠诚度的最直接因素。二是对业务岗进行专业化培训，以专业化、系统化的知识传输、操作为主，使业务人员能快速熟悉、高效执行业务流程，让受训者知其然并知其所以然，使业务快速成型并取得实效。三是对于中高层管理者的培训，培训以战略认同以及管理技术的培训，只有使战略认同才能使管理行为与企业管理举措融合，促成战略落地，与此同时开展相应的管理技术培训，使他们所带领的团队形成合力更好执行战略路线和举措，直线领导会是一个团队的灵魂人物，以上率下，示范作用尤为突出。总之，在组织培训时候一定要抓住培训对象的痛点以及企业的需求点，对症组织培训，才能释放培训活力，达到培训目标。

3.精准培训课程。在设定好培训目标和培训对象后，培训课程的设计是保证培训效果的关键要素。课程内容设计具备实用性、前瞻性和系统性是精准培训课程的基本特征，从形式上以案例型和互动型为主。在培训中采用互动案例研讨形式，特别是失败案例的分析或者是在途案例的研讨，对于战略认同型培训，可以以知名企业的战略案例分析，引导学员从失败案例中反思自己对企业战略的理解和认同，一方面可以不断优化战略，另一方面使战略更深入学员心中，利于战略执行，使培训达到双重效果。对于专业技术和业务操作的培训更要以案例的方式来研讨，在适当范围内可以直接用正在实施的项目作为案例研讨，不仅使学员能更直接掌握项目的操作模式，而且为项目的下一步实施广开言路，一举两得。总之，精准的培训课程要以让培训目标实现为根本，符合学员的信息接收方式和思维模式，否则只是徒劳无功。

4.精准配套政策。任何一项管理无法顺畅的执行，除非是人为恶意，否则就是体系不健全，换言之就是配套制度设计不适宜。所以在我们设定的目标下，选择了正确的对象，设计了适宜的课程，效果却差强人意，那么我们就要询问我们相应的配套制度体系是否健全。个人认为培训过程中应关注以下四类制度的搭建：一是是否建立培训需求分析制度，对于培训的需求不仅仅是要符合学员的需求，以相关专业、相关部门的需求为参考，更重要的是要以企业战略发展为导向的需求分析，以更好支撑战略的落地，所有的培训以战略为准绳，才能通过培训使企业高绩效。二是是否建立课程开发制度，企业的事情还得靠企业自己来解决，外脑只是提供一个途径或者方法，课程开发要借助机构平台结合企业自身的实际设计能解决企业实际问题的课程，课程设计的过程其实就是解决问题的过程。三是是否建立培训学员管理制度，如何激发或者支持学员的受训参与度，一方面要建立所在单位的激励制度，完善工作机制，就像前文所提到的一樣，任何的管理工作是依靠人而不是依赖人，如果工作出现了依赖人的情况，那么我们在工作机制设计上多少是出了一些瑕疵，另一方面就是学员培训中的管理制度，适当设计学员考核机制，培训结束后以排名形式一定范围内反馈，并建立相应的培训档案，作为学员年度绩效、职业发展等参考依据，更好激发学员的学习热情。四是是否建立培训效果评价制度，一方面是老师的评价制度，通过评价建立师资库，为后续培训提供资源库，另一方面，要建立学员培训后评价制度，除培训结束后的汇报、心得体会、论文等传统形式外，学员所在单位还应该将效果评价进行延续，对培训后的工作绩效、工作方式、职业状态等进行跟踪评价，必要情况下，将此纳入个人的年度考核中。

人才的竞争已然成为当下市场竞争的关键要素，培训必然成为企业一项核心管理，只有不断强化精准意识，以培训目标为导向，以培训对象为重点，以课程设计为关键，以配套制度为支撑，形成良好的闭环管理，企业人才加工厂的功能将会得到最大的释放，企业的高绩效也将成为必然。

参考文献：

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[2] 李明.培训要讲精准化[N].人民日报，2016.04.21.

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