分析生态价值观对国企人力资源管理的指示性作用

摘要：生态价值观是指人与自然的和谐相处问题，它讲求和，看似与我们的国企人力资源管理并不存在直接的联系，但是这种和合的观念却是我国国企人力资源管理中所必需的。我国的国有企业是建国初期计划经济的产物，尽管计划模式已经过去了许多年，但是这种模式所遗留下来的组织机构形态仍然存在，它所到来的问题正慢慢地在市场化潮流中显现出来。我们都知道，所谓的国企人力资源管理，其实就具体只五个方面：选人、育人、用人和留人以及管理和奖励机制。既然是在讲人的问题，那么就是人文性的问题，怎样在国有企业人力资源管理中体现生态价值观，笔者以为就是关爱人、关注人。本文将立足于现代国有企业人力资源管理中的问题和现状，来浅要谈谈笔者对生态价值观怎样渗透进人力资源管理中的问题。

关键词：生态价值观；国企人力资源管理；人文关怀

引言

《周易》中有言：“关乎天文以察时变，关乎人文化成天下”这是周易当中对人文的观念，而在我们的新世纪，我们的习近平总书记在我们的多次政府报告中谈到生态文明的价值和意义。生态文明，讲的是人和自然的关系，要求人类对大自然进行人文关怀，而另一方面是我们的人文关怀不但要关怀大自然，还要关怀人本身，缩小到我们具体的工作中就是要在我们国有企业的人力资源管理中体现人文精神。怎样让我们的国企面临新世界依然可以与现在这个时代的经济、文化大趋势相适应是我们所必须做的。

1、现在国有企业人力资源中存在的问题

1.1选人标准不科学，造成人不能各尽其才

我国是个看重学历的国家，这种学历标准不仅存在于我们的大学评级制度中，而且在我们的企事业单位当中亦是常常可见的，我们的国企单位中大部分的职位对执行能力的要求是远远要大于学历的。所以笔者以为在很多职位人才的选用上没有必要要求高学历，很多的职位只需要本科就可以了，但是偏偏在进行人才聘用的时候要选择研究生学历，甚至更高。这种极度重视智力和学历的单一评判标准使得很多有实行能力的员工不能被安排到合适的岗位上去。这样就造成了人才的浪费。

1.2评审制度不合理，打击员工的积极性

我国的国企是计划经济下的产物，它的身上存在着政企不分的情况，政企不分就意味着国有企业可以通过国家的财政支持来获得不倒闭的结果。企业本身的安逸性再加之国有企业的工资薪金平均化的问题，这样就导致我们的企业员工的生产积极性不高。再加之领导在评审时为了省力，于是就在评审时出现轮流坐庄的事情。这在很大程度上打击了员工的自主性和积极性，反正干好搞坏都一样，那为什么要干？这样的思维循环，模式最终导致我国经济发展的非前置性问题。

1.3育人和用人环节出现问题

企事业单位普遍存在新旧更替跟不上的问题，我们的国有企业中常常出现老员工下去，可是新手跟不上的情况，这些就说明我们的国企内部的育人机制出现了问题。而另一方面就是国企事业单位编制当中出现任人唯亲的情况，这种官僚作风直接导致我们国企当中员工的工作积极性不高，而另一方面则是加强了我们企业内部员工关系紧张层度。

2、生态价值观对决解人力资源的指导意义

以上笔者所列举的有关国有企业当中存在的一些问题，都是因为未能和合，所以笔者以为将生态价值观念运用到人力资源当中去就是将和合具体实践到实处。去解决一些具体的人力资源管理问题。

2.1建立健全完整的人才招聘体制机制

我国的国有行业的体制机制内部出现的选人标准不科学，体制机制单一等情况，都是因为我们的企事业单位本身的安逸性现状决定的，如果我们的国有企业能够在企业内部注入一定的市场意识和服务意识，那么市场的自负盈亏自然是会使得我们的企业变得自主去寻找具有市场意识的人才。這样我们的体制内繁荣人才招聘原则就会适当的进行调整，改变以往任人唯亲的原则。这一点对于我们石油行业尤为重要，在国家进行国营企业改革的今天，如何 让市场和中海油相融通成了一种时代课题。

2.2建立健全绩效考核制度

绩效考核制度是关系到一个我们国有企业能否正常的经营盈利的问题，这一关节把不好我们企业员工的积极性就不会高，这种不高的积极性最终会影响到公司整体的精神风貌。所以作为国企的人才资源管理者，必须意识到人才资源管理的重要性。所以在进行绩效考核的时候要变原来的平均主义为多项考核机制。而考核机制的确立也可以让我们的工作人员进行群集群策，可以通过互联网的形式进行调查，这样在执行具体的考核机制的时候，就容易实行。

2.3提高员工的素质，培养创新人才

我国在面临新世纪的发展挑战，要求必须进行产业机制的转型和创新，而这种创新的根源就在于创新型人才的培养。要想培养出创新型的人才这件事并不单是高校教育工作者的事情，它还需要很多相关单位一起去努力。比如，我国的石油行业当中，很多具体的问题都是以具体的执行能力为主的，在校所学的理论性东西在具体操作中可能需要时间去磨合，而这种磨合需要我们行业内部的业务实训。在就是在具体的实训中怎样让我们的员工不忘时时给自己充电。只有将理论与实践两者相结合的去做一辈子，那么才会使得我们的企业和员工实现双赢。

总结

总而言之，随着我国的经济社会发展，传统的国营企业人力资源管理模式已经不适应我们经济社会的发展了，所以我们在面对新时代的挑战的时候可以，也将必须进行市场意识和服务意识的植入，只有这样我们才能真正为我们的国营企业的长远发展铺平一条道路。为我们建设创新型国家而做出一份自己的贡献。这也是符合我国以经济建设为中心的基本国策的。

参考文献：

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作者简介：

作者姓名：王迎春；性别：女；籍贯：安徽；出生年月：1977-2-3；职称：中级经济师；研究方向：企业人力资源管理绩效和激励机制。