浅析成人高校教师绩效管理工作

2018-06-21罗君军

科教导刊 2018年1期

关键词：成人高校绩效管理改进

罗君军

摘要成人高校教师绩效管理工作直接关系到成人教育的正常发展，当前我国成人高校存在着较多问题，为此应及时扭转绩效管理思路，改进绩效管理策略，为成人高校教师构造良好的绩效管理氛围，进而提升成人高校整体效能。

关键词成人高校绩效管理改进

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2018.01.027

Brief Analysis on Performance Management of Teachers in Adult Colleges

LUO Junjun

（Beijing Tongzhou District Adult Education Center， Beijing 101100）

Abstract Management of adult college teachers' performance is directly related to the normal development of adult education， the adult college there are many problems in our country， therefore should be timely performance management thinking， to improve performance management strategies， construct good for adult college teachers performance management atmosphere， and thus improve the whole efficiency of the adult college.

Keywords adult colleges； performance management

1 成人高校教师绩效管理工作概述

成人高校作为开展成人教育的主要载体和阵地，是按照国家相关法律法规要求，通过相关招生考试招收普通高中或同等学历的在职从业人员，利用多种形式开展高等学历教育的学校。截至2016年5月30日，全国成人高等学校284所（其中北京24所），①这284所成人高等学校包括广播电视大学系统、职大、业大、职工医学院、管理干部学院、教育学院等。

国内各成人高校都执行绩效考核工作，但就执行绩效工资管理以来，效果一直不尽如人意，存在较大的争议。原因之一就是绩效考核和激励方案没有同绩效管理工作结合起来，成人高校在这项工作上还是没有脱离旧有体制中行政管理的思路，仅仅把绩效考核作为评判教职工的手段而已，未体现对组织和人力资源发展的重视。

我们所探讨的成人高校绩效管理工作，不仅是对教职工绩效简单进行评价和排序，更重要的是通过绩效的管理及筹划，营造出一种高效率的环境，使得全体教职工在和学校管理层达成高度共识的基础上，明确学校发展目标、明确自身使命、明确自身职业发展，真正实现主人翁意识，这对于教职工个人价值的实现，体征教师队伍综合素质的提升，最终提高学校核心竞争能力来说意义重大。

2 成人高校教师绩效管理问题分析

目前成人高校的绩效管理工作严格按照事业单位绩效考核方法执行，在当前不断变动的经济形势背景下，旧有的绩效考核模式出现了不少问题，主要体现为以下几点：

2.1 对绩效考核的重要性及必要性考虑不足

由于历史缘由，中国人对于体制内有一种迷恋，认为体制内就是铁饭碗乃至金饭碗，从前在体制内的职工存在有这样的说法：做与不做一个样、做多做少一个样、做好做坏一个样。当然随着公共管理理念的深入，这样的论调并不是当前公共组织的現状，但不可否认的是，这样的心态也在或多或少的影响目前公共部门的员工。为解决这样的错误的想法，依靠“能者上、庸者让、废者退”的指导思路绩，通过成人高校的绩效管理工作来避免错误的认知、提高管理素质、改进服务质量很有必要。然而目前的现状是，仍有很多成人高校因循守旧，没有意识到绩效考核工作的战术意义和战略意义。

2.2 考核指标及考核周期失衡

成人高校对于教师个人的考核指标较多，如任课、科研、学生成绩等十几个指标，考核逻辑过于求大求全，只要完成基本任务量就算达标，倚重数量却忽视了质量。且现行的考核周期是按照学期和学年开展的，好处是配合学校教育教学工作周期，有利于教职工根据本学期教学进度开展工作。然而缺点也很明显，没有考虑到科研工作的特性。教学和科研是相辅相成的，教学是一个周期过程，而科研是一个持续过程，对于大部分科研方面绩效考核来说，按照学期来考核是非常不合理的，科研的周期较长，以年为计算很普遍，过短的考核周期的弊端一是容易打乱教职工的科研节奏，二是科研成果是需要反复验证的，短期的科研难以体现其价值。②

2.3 考核流于形式，缺乏激励效果

成人高校教师的绩效考核围绕着德、能、勤、绩、廉几个传统方向开展，这个考核模式广泛应用于机关事业单位，但是就成人高校这类技术和智力集中型组织来看，仍存在不适用的方面，主要体现在过分关注了教职工是否完成工作，没能教师工作的完成质量。

现行绩效考核的目的也较单一，考核的结果趋于形式化，只是关系到教职工的岗位绩效工资发放，没有和教职工的选聘、解聘等奖惩结合起来。此外即使通过考核发现存在未达成考核目标的情况，其惩戒手段也很轻微，没有拉开档次，完全体现不了公平公正的评价原则。

2.4 信息反馈缺失，考核结果利用不当

对考核结果的运用不够，没有充分利用考核后的反馈信息考核结果的利用是绩效考核的最终目标。绩效考核是实现上下级沟通的一个有效途径，只有正确运用这一考核机制，对考核结果进行定期、有效的评价，才能使考核结果真正反映出成人教育管理者的工作状态，才能及时发现他们工作中的缺点与不足，从而及时指正，让他们朝着正确的方向快速发展。但是，当前很多考核成了形式，考核完毕后，不但发挥不了绩效考核的真正功效，也浪费了大家的宝贵时间。③

3 成人高校改进教师绩效管理的思路

成人高校绩效管理工作的下一步的改进思路主要有以下几方面：

第一是绩效管理遵循突出重点体现差异、科学合理、公正公开、多元参与、合作治理、注重实效和改进工作的原则，依托绩效管理信息，强化数据共享、多级联动、实时监控、辅助决策等功能，实现绩效管理的信息化、规范化和智能化。成人高校在面向教职工考核时，要把控好定量指标和定性指标的比例，做好量化评价和质性评价相统一。

第二要坚持战略导向，简化考核流程，显化考核指标。组织的战略意图必须始终贯穿绩效考核工作，通过绩效考核工作体现战略导向。在执行过程中坚持公开透明，鼓励社会参与，严格绩效管理工作年度考评程序，做到公开公平公正，提高绩效评估透明度，接受广大教职工的监督和评价。考核结果的反馈是考核的一个重要环节，在得出考评结果后要及时通知受考核人员，耐心、仔细地解释考评内容和结果，充分做好解释工作。

第三是强化分类管理，实施差异化评价，按照战略定位的不同，对不同岗位实施差异化考评，因地制宜设定评价指标，突出努力程度和结果并重，更加体现工作努力程度的考评。充分发挥绩效管理的，激励和约束作用，推动整体绩效管理水平持续提升。

4 成人高校绩效管理工作改进策略

随着组织管理理论的演进，绩效管理越来越受到管理层的关注和重视。基于上述的调查和数据分析，结合当前成人高校的实际，作者就在成人高校实施教师绩效管理改进工作的改进策略做如下设想：

4.1 树立全面绩效管理的理念

目前国内的教育市场竞争越发激烈，办学环境也越来越不确定，成人高校管理层也感受到了压力和变化，对如何应对进行了思考，而全面绩效管理的理念适合于应对这种情况。全面绩效管理不能生搬硬套脱离群众，处理好教职工群体协同发展是基础。必须在组织内贯彻一个理念：教职工个体与学校组织之间同呼吸共命运的关系，教师和学校绝不是简单的雇佣聘用关系，而是相互依靠相互支持的有机结合体，这是一种非零和博弈关系，运用提供全面绩效管理就是要达成双赢的局面。

因此，成人高校的绩效管理工作要转变思路，在继承传统绩效考核优点的基础上构建现代绩效管理模式，让教职工明确自身使命，能够完成个人工作的同时，自觉践行组织长期战略，个人职业发展契合未来行业发展趋势，形成完整的个人——部门——学校价值链。

4.2 制定系统化的绩效计划

有效的绩效管理系统要凸显出系统化，绩效管理的一个前提是做好绩效计划。首先，绩效计划要明确组织和系统的目标，将组织目标与个人目标有机统一起来。通过有效的沟通，使得全体教职工清晰下一步共同工作的方向，形成上下认可的价值观，进而端正工作态度、激发工作热情。其次，在制定组织绩效计划时，要依据由高到低、从大到小的逻辑关系梳理，先制定组织的总体年度目标，进而根据总体目标确定学校的关键绩效指标，根据关键绩效指标分解到相关科室，如招生、教务、科研等职能部门，接收到任务的部门再结合工作性质、数量结合本部门综合情况制定部门的绩效管理目标。最后一步是分解到个人层面，将本部门的工作内容分解至个人，落实岗位责任制。

4.3 建立立体化的绩效评价机制

总体目标的实现依赖于每一个个体行为完成，教师的工作表现也体现了学校战略的发展。因而学校层面在制定绩效考核计划和质性绩效考核管理的同时，必须开展立体化的绩效评价机制。可以通过360评测、关键指标法、平衡计分卡、目標绩效管理等手段，强化对学校工作的整体把控和教师工作的立体反馈。

建立立体化的绩效评价机制，一方面是可以纠正教师日常工作中的错误，另一方面可以强化对于组织战略的执行。实施立体化评价机制时，要选用符合学校和教师工作实际的考察方法，对教师的考察要坚持公平、公开、公正原则，立体的评价反馈是双向且多维的，考察的周期可灵活多变，月度、季度、半年度、年度乃至项目考察皆可。

4.4 加强绩效沟通反馈机制建设

及时的沟通和反馈是绩效管理中非常必要的环节，良好的高效的沟通是组织绩效管理的保障，沟通工作贯穿着管理工作的始终。

学校通过和教师高效的沟通，强化信息交流反馈机制，使每一名教职工可以明确学校的战略导向，并听取在执行过程中教师们对于绩效管理工作的意见和建议，并根据有建设性的意见改进绩效管理系统。良好的绩效管理系统讲究自上而下的规划和自下而上的执行，这离不开沟通机制的传导作用。

理想的沟通反馈机制是当教职工遇到问题时，都可以方便快速的找到学校管理层经行反馈，及时问题不能马上解决，也可通过反馈机制了解到处理问题的方向，这可以既可以增加教职工对组织的认同感，也可以使组织在运行过程中获得不断改善。这个过程重点是目标沟通、信息反馈、处理行为和综合评价。

注释

① 2016年全国高等学校名单http：//www.moe.edu.cn/srcsite/A03/moe_634/ 201606/t20160603_248263.html

② 张涤非.高校成人教育管理人员绩效考核简论.中国成人教育，2011（7）：64-65.

③ 申树明.成人高校教师绩效管理探析.职教论坛，2013（27）：58-60.

参考文献