创新视角下企业管理的内涵重构

陈洪安 刘俊红 张欣

[摘要]在创新主导的时代背景下，所谓“企业”已经在悄然发生变化。本文以领导与员工两类企业创新主体为分析起点，认为企业管理更为本质的内容是保障企业中个体持续性为企业创造新的利润点，即持续创新。以此微观视角，本文提出了新的企业内涵及边界概念。本文还依据两类企业主体重新划分了管理职能并通过理论分析总结出管理学定律——在动态的环境中，一个企业如果不产生创新，它将保持原有的状态或被淘汰。

[关 键 词]持续创新  企业主体  管理职能  管理学定律

[作者简介]陈洪安（1963-），男，安徽淮南人，华东理工大学商学院教授，博士，研究方向为人力资源管理;刘俊红（1988-），女，山东烟台人，华东理工大学商学院博士研究生; 张欣（1996-），女，江西上饶人，华东理工大学商学院硕士研究生。

[中图分类号]C931    [文献标识码]A    [文章编号]1008-7672（2018）05-0082-15

当下主流的经济学理论是交易成本理论。交易成本理论起源于科斯《企业的性质》一文。科斯的结论是市场与企业的制度均衡在市场的边际交易成本等于企业的边际交易成本这个均衡点上。①科斯的交易成本理论从经济学的视角阐述清楚了企业的显著特征即为价格机制的替代物，验证了自身关于企业规模的猜想：企业的规模永远不会替代市场;由于科技进步导致的企业内部交易成本的降低有利于企业的扩张。②后人将科斯的思想总结为“科斯定理”，并且发展了由“科斯定理”衍生的产权理论，基于此，西方的产权理论得到进一步发展。然而，批判之声依旧存在，雷国雄指出，行为人为实现知识创新能力的动态最大化而选择在亚经济体规模上共享知识时，也将导致企业组织形态的出现;若如当前绝大多数学者那样将企业理解为节省交易成本的组织机制，在科斯的企业理论逻辑上却是欠完整的。③

本文将分析交易成本理论下发展的企业理论为何存在争议，从中得到现有企业理论中不能解决的典型问题。以一个较为微观的视角为出发点，尝试解决这些问题并得到新的企业内涵，发展一个新的企业管理研究框架，以期给现有企业的发展带来具有实践意义的启示。

一、 科斯企业理论现有争议

库特在《科斯的成本》一文中认为：科斯关于交易成本为零和自愿交易这两个条件，远远不能保证资源的有效配置，而只有在完全竞争的条件下，这两个条件才可能保证资源的有效配置。如果交易者之间存在相互倾轧的讨价还价，那么就会出现潜在的资源浪费。①还有学者指出，只要政府管制成本小于市场交易成本，那么运用政府管制可能比运用市场机制配置資源更为有效。②

从上述两个问题中可以看到，当“科斯定理”涉及交易费用的类别呈现得十分复杂时，“科斯定理”推导出来的结果便可能与主假设相背离。

科斯在《企业的性质》一文中谈到他做出的贡献是完成奈特没有完成的问题——科学地分析企业的规模。科斯对企业规模的定义是：“企业将扩张到企业内部组织一笔额外交易的成本等于通过公开市场上完成同样一笔交易的成本，或在另一企业中组织同样交易的成本为止”。科斯的论述虽然继承了奈特以不确定性为起点解释企业的思想，但是他对不确定性的看法却与奈特不同。奈特认为“不确定性的存在意味着人们不得不预测未来的需要”，因此，预测性强的人成为企业家;但在科斯的逻辑中，不确定性的未来至少在签订雇佣契约时是不可预测的，因此给契约的制订带来了麻烦，人们转向既回避预测不确定性，也节省了交易成本的方法——由于“不完全长期契约+命令”扭结起来的企业。科斯没有解决不确定性，威廉姆森继承库普斯曼的思想以有限理性和机会主义行为解释了人行为的不确定性。③

企业理论发展至此，也只是发展了交易治理机制。张肖虎认为除了行为上的不确定性，企业所面临的客观不确定性有新的表现：第一，表现在需求不确定性的增加;第二，表现在时间压力下任务复杂性的提高;第三，表现在企业间交易频率的上升。④在交易成本经济学中，这些客观的不确定性似乎未涵盖。

除此之外，还有学者认为交易成本在解决企业乃至政府管控问题上存在方向性问题。方绍伟在《为什么不能迷信交易成本理论》一文中指出：“交易成本和组织成本的概念，仅仅是对生产成本概念的补充，这丰富了我们对成本内容的理解，可成本也仅仅是与收益相平行的概念而已……人们是因为收益足够高才行动的，不是因为成本足够低才行动的”。⑤雷国雄也谈到与奈特、熊彼特以企业家利润为线索建构企业理论不同，科斯没有讨论企业家利润问题。⑥

二、 企业理论研究过程中被忽视的问题

从现有对科斯企业理论的争议中，可以总结以下三点问题。

（一） 产权变化的内在逻辑

库特认为在完全竞争的条件下，如果交易者之间存在相互倾轧的讨价还价，那么就会出现潜在的资源浪费。库特所描述的此种情况下对更高利润的追求是市场中交易双方共同的追求。

理想的完全竞争市场被认为是一个平衡的市场，所以交易双方的所有权划分得十分明确。交易成本理论解释了所有权明确情况下的理想交易——对于交易双方来说都是获利的。在完全竞争的某一个行业的商品市场中，假设有无数个企业在瓜分市场份额，这些企业都能在法定的权力内获得一定的利润，消费者也能够充分利用自身的权力获得足够满意的利益。当产权的平衡被打破了，对于双方来说，总会有一方的获利是减少的，而另一方的获利则上升。这就是马克思主义产权理论旨在探究的资本主义制度发展过程中的利益冲突，科斯的产权理论显然不能很好地解决这类问题。马克思主义的产权理论说明了资本主义制度必将走向灭亡，以此发展了基于“劳动分工”的企业理论;西方产权理论则假定清晰的产权划分并基于此发展了基于“交易成本”的企业理论。可是此二类产权理论都没有解释清楚一个问题：产权变化的内在逻辑是什么？是市场、政府、企业家还是微观个体在操纵①……这些答案在一定程度上似乎都是合理的。

（二） “不确定性”既具有主观性又具有客观性

自奈特提出“不确定性”这个概念以来，②以威廉姆森为代表的学者提出了相应的人性假设以解决“不确定性”。纵观现有的人性假设，从“经济人”到“社会人”到“自我实现人”再到“复杂人”，如表1所示，这些定义解决了人行为的不确定性问题，却并未解决客观环境的不确定性问题。

在研究中，吴树畅、郭云认为主观不确定性和客观不确定性相互作用。④因此单单解决基于人性假设的主观不确定性是不够的，如何解决不断变化的客观不确定性问题也需要考虑。

（三） 企业利润增长的原因不仅仅是节约成本

科斯在《企业的性质》一文中提到交易成本是“通过价格机制组织生产的，最明显的成本，即所有发现相对价格的成本”、“市场上发生的每一笔交易的谈判和签约费用”及“利用价格机制存在的其他方面的成本”。但科斯仅仅是提出了交易成本的概念，并未提出它的测量。虽然威廉姆森发展了交易成本理论，将交易成本简化为合同签订之前的交易成本和合同签订之后的交易成本，他也指出交易成本的外延远远不止这些。所以交易成本的核算非常复杂，交易成本经济学采取比较制度研究方法，“只要比较出哪个大、哪个小即可，不一定非要算出具体数值来”。

有学者也指出交易成本在解决企业乃至于政府管控的方向性问题。即使是科斯本意所说的企业倾向于扩展到在企业内部组织一次交易的成本与在市场上组织同样交易的成本时。这个“同样的交易”在长远的视角上来看是不一样的。赫拉克利特说：“人不能两次踏进同一条河流”，在看似一样的企业内组织的交易和在市场上组织交易背后的机会成本、潜在制度成本以及由于契约的模糊地带带来的隐性成本等都不一样。

科斯在《企业的性质》一文中也说到，无论是完全竞争市场还是非完全竞争市场企业扩张，企业成本曲线倾向于向上是毋庸置疑的。科斯认为这推导不出来企业的边界，于是他用“企业家边际产品”这样的名词提出了基于一个边际点的“滚动均衡理论”，企业的变大与变小与企业家的内心衡量有必然的联系。

曼昆在《经济学原理》一书的论证过程中提及：“根据科斯的理论，现在企业的平均规模应该比较小，但现实却恰恰相反。”“科斯的企业理论无法合理解释企业规模与市场规模同步扩大的历史现象。”①这再次体现了交易成本解释力度的有限性。

三、 新的企业研究视角——以个体为出发点

以往的企业概念都与经济学的理论有着密不可分的关系，如表2所示。席酉民和王亚刚认为企业战略研究真正体现了管理的思想精髓，因为它主要研究集中在组织上层的涉及组织长期发展的重要管理活动，通过人的能动的管理活动去改变人类的生存条件，使人类活动更有效，有更好的生活。②回顾企业理论与经济理论发展的历程，大部分是从组织到个体的研究逻辑，即组织行为到个体行为、组织绩效到个体绩效、组织结构到个体匹配等。企业管理的核心研究对象因此也变成了掌握更多权力的企业家。

随着社会环境的变化，不由得引发思考——从整体到个体的企业理论研究路径是必须遵循的吗？

近年来，起源于生物学的自组织理念逐渐走进管理学的研究领域，相对于“他组织”或者“被组织”而言，自组织指一个系统的形成没有受到外部环境的干扰，系统自行产生、演变和进化，其内部结构和运动逐步走向确定性和规则性，即“无序走向有序”的结构。①人类社会、蚁群、党派、团体、学生、工厂等都是自组织。②自组织理论强调了个体的主体性作用 。纵观20世纪60年代以后，以巴纳德、西蒙、钱德勒为代表的现代组织理论认为组织的中心是人而非工作，把组织看成是一个和外界环境相互作用的开放系统，而管理则是促进系统正常运转的动态调节过程。在组织理论的发展中，已倾向于以个体为研究起点。

因此，本文将参考现代组织理论，以个体为出发点，关注个体在企业形成与发展过程中的重要作用。

虽然在企业理论的研究中对企业目标、绩效、结构更加关注，但是也有部分学者关注企业家对企业做出的贡献，这个所谓的企业家扮演的往往是顶层领导的角色，更多强调的是方向上的指引而非企业中的控制与协调功能。在近代组织理论的研究中，有一个相对化的影子，对比企业理论中的绝对领导者，组织理论中的领导与下属是微观情境下的划分，在组织中，一个微观单元的领导与下属中的领导可能是上一个微观单元中的下属。加上名义从属关系与实际从属关系的情境，组织是一个网状的结构，这个网状结构终结的地方就是组织规模的“边界”。

根据企业的实际情境，企业的一名中层员工往往会有自己的直接领导和直接下属，如果把企业的边界划为企业中的人，即领导和员工两类主体，企业也可以像组织理论所描述的那样形成有边界的网状结构，似乎关于企业的边界问题就豁然开朗了。

以上所述还存在未涵盖的问题，在一些企业中存在“第三方员工”、“短期雇佣员工”，企业可能明文规定这些人与企业的一般雇佣员工存在从属关系，也有可能没有这方面的明文规定。从财务角度来说，这些人的存在会降低企业的成本并且对增加企业的整体利润有帮助。从社会学的角度，这类人也可能为了满足人的某类非任务或者绩效需求而存在的。因此这類员工要不要计算在企业的边界之内呢？从企业战略理论、供应链优化以及平台化现象出现的情境下，有关企业边界的事情就变得更加复杂了，企业会有横向与纵向一体化的业务边界，有“外包”甚至于“众包”的出现。这些如项目式流动的人是不是属于企业呢？

四、 企业内涵与边界的新解释

科斯推理企业的边界概念时采用的是理想状态下无成本交易的思维，在推理之前，提出了一个与现实契合的企业的内涵。简单地说，科斯用契约解决了不确定性。科斯列举了当时“主人与仆人”或“雇主与雇员”的法律关系：

（1）仆人必须向主人或主人的其他代理人承担提供个人劳务的义务，而契约就是有关物品或类似物品的出售的契约。

（2）主人必须有权亲自或者通过另一个仆人或代理人控制仆人的工作。有权告诉仆人何时工作（在服务时间内）和何时不工作以及做什么工作和如何去做（在服务范围内），这种控制和干预的权利就是这种关系的本质特征，它从独立的缔约人或从仅向其雇主提供其劳动成果的雇员中区分出了仆人。在后一种情形中，缔约人或执行人不是在雇主的控制下做工作和提供劳务，而是他必须计划和设法完成他的工作，以便实现他答应提供的结果。”

科斯指出“指挥”是“雇主与雇员”这种法律关系的实质。以交易成本定义企业与企业的边界的同时企业需要有明确的契约关系。同时，科斯也引用Karl Barth在The Law of Master and Servant一书中所描述的：“代理人与仆人的区别并不是存在或者不存在固定工资或由企业专门委员会决定的报酬，而是代理人有开展他的工作的自由。”

本文认为，企业的内涵是：（1）企业是以领导和员工这两个相对角色为主体的具有部分性目标重合的组织;（2）企业是领导和员工实现各自追求价值的空间，在企业内领导和员工所获得的价值大于领导和员工在其他企业以及市场上获得的价值;（3）企业的领导和员工之间具有明确的契约关系（不管是短期还是长期）;（4）企业中的领导和员工都拥有“自由”，“自由”表现为在限定的权利和义务下利用企业资源自主创造价值。

以上关于企业内涵的定义传承了科斯的观点，并且把关于“雇主与雇员”的关系描述得更为清晰。

按照网状结构图以雇佣关系或者契约关系来描述企业的边界似乎是一个十分不错的选择，可以很容易地把一些因项目而结合在一起的人员看作是一个短期的企业，这样的企业就像是寿命很短的细胞一样，完成自身的代谢任务后即消亡。按照本文企业内涵定义的第一条企业应当是企业主体部分性目标重合的产物。此类短期人员的存在虽不是为企业创造新价值做出了贡献，即使是只短期服务于企业或者契约是短期的，他们也是企业的一员。

再回到企业的边界问题。以往基于科斯的企业边界研究一般都基于成本。威廉姆森指出了“效益”的重要性，这个“效益”还包含了效率。威廉姆森通过两项量纲以讨论企业，一是人力资产特殊性程度，二是工作关系的可分开程度。他指出了四种内部管理机构。①威廉姆森发展的交易成本经济学引发了接下来班组活动进而公司性质联系的讨论，这类研究的重点放在了何种条件下管理方案更有效。Oliver关于雇员诱导和全面质量管理制度说道：“倘若（全面管理制度）……为社会的管理和保证创建了条件，那么这大概也就是雇员参与制度了，它的功能是提供对保证的监督或者采用的标准和目标合法化。”②威廉姆森在研究通过两种方式排除了Oliver的这种假设。③Dow认为可以在某种程度上把工人参与管理制中的投资行为纳入交易成本。④同时代的西蒙，也给出了类似的观点：有效的组织必须依靠首创精神，而不是简单地服从一时，强调了一种平衡点，但这不是单纯地靠经济报酬，更重要的是靠组织的认同以促进自豪感和忠诚感的产生而发展起来的。⑤因此，公司内部活动的比较利益，是一项从雇员诱导所产生的效益以及由此而形成的灵活性和效率性，而不是与组织内部在签订和执行合同的成本方面的节约函数。基于以上的企业价值追求假设，迪屈奇认为，企业是一个效用系统，按照企业理论，企业应当是销售收入、全体雇员、可自由支配的利润和报酬或增长的函数。然而，迪屈奇也提出建立此函数的不适用性，这类最大值是建立在短期的、相比较而言静态的基础上的。因此，迪屈奇采用Penrose的观点：“一般来说，公司的金融和投资决策，是受增加长远总利润这一愿望的支配的。”⑥此观点再次印证了本文对企业下的定义的有效性，也打开了一个企业边界研究的新视角。

当企业在较为微观的情况下，如果以人为主体，用局部最大化函数可以非常好地计算出来企业的边界。不过，这依旧有一个前提——人对价值的嵌套追求也不会发生大的改变。能够参与管理的企业两类主体都有增加长远价值增值的需求，而由于人的价值追求是层次变化的，这个长远的总价值追求其实是持续变化的，如更多的经济报酬还是更多的个人价值。

为了对这种动态性带来的模糊地带进行补充，本文中将企业的边界定义如下：当企业主体在企业中能持续得到的价值大于在企业外部得到的价值时，企业主体就存在于企业的边界内，反之，该主体就存在于企业边界外。

以上是一个个体层面的企业边界解释，当放在组织层面上来说：一个企业的边界在于企业作为一个组织能否持续性使企业中的主体感受到价值的提升。加入外界环境，企业的边界可表述为：企业倾向于扩张到企业让企业主体获得的价值等于企业主体在企业外部获得的价值，如果企业主体在企业内获得的价值大于在企业外部获得的价值时，企业规模会继续扩张。

五、 新的人性假设——太极人

按照前文对企业主体的划分，企业中存在领导和员工两类主体。在本文的研究视角下，企业中的两类主体将放在一个更加重要的位置上。现有的企业理论对于人的假设或多或少都有一些不全面的地方，只解决了人的行为造成的主观不确定性，却并未解决客观不确定性，因此在此类人性假设下，企业目标十分不清晰。对此，本文提出“太极人”概念，包含两个内涵：创新性和有限理性。创新性体现在企业是以产出新的价值为目的，故企业主体是新的价值的创造者与产出者，发挥着“创新”的作用;而有限理性则是传承了西蒙的思想，认为人的认知理性是有限的，但与西蒙的有限理性思想不同的是，本文认为“太极人”的有限理性具有动态性，即随着个体成熟度（阅历、心理）的变化，其认知理性会隨之发生变化。

本文的“太极人”假设将试图寻找合适的理论，以期解决部分客观不确定性。参照西蒙的观点，在企业中的人有两种追求，一种是经济报酬，另外一种是自我实现。故企业中的主体一方面要为自己能够获得的经济报酬而努力，另一方面还要为能够创造自我价值而努力，这里的自我价值有可能会完全或者部分地融入到组织价值。

企业要长期产生新的价值，对应的应当是西蒙描述的企业主体。通过西蒙的描述和以往关于人的假设，可以很轻易地将追求经济报酬的特征和“经济人”假设联系起来，将追求自我实现的特征和“自我实现人”联系起来。为了得到“太极人”更为本质的内涵，需要重新审视以往的理论和实际问题。

李东云和范火盈认为从某种意义上讲自我实现人假设，体现了对人性假设的根本性突破，但是，马斯洛的理论本身却存在着严重的缺陷。①马斯洛将人们的需求分五类需要，人们都是从底层需要开始，只有较低一层的需要得到满足才会产生高一层次的需要。这种层次分明的分类并没有考虑人类需要的整体性和各类需要之间的关系。而心理学家Schein给出的关于复杂人的假设时说：“人为什么是复杂的，因为这是人的本性。”②

关于经济人、社会人与自我实现人的说法，放在企业中，都是部分适宜的。经济人假设过分追求利益驱动，社会人假设则过分夸大了社会性对于人和组织的影响。如果将视角变得不那么片面，就需要一个关于企业主体整合划一的假设。因此，本文试图从心理学的工作动机理论中寻找更加适宜的人性假设。

早期研究将内部动机和外部动机视为两个相互独立的成分， 对解释人类复杂行为的作用有限。③目前为止，Ryan & Deci提出的自我决定理论（Self-Determination Theory， SDT）逐渐进入研究学者的视野，SDT把人类动机看成是从外在调节到内在动机之间的动态连续体。④我国学者刘海燕等认为自我决定的潜能可以引导人们从事感兴趣的、有益于能力发展的行为， 这种对自我决定的追求就构成了人类行为的内在动机。①

SDT所描述的动机理论认为从无动机到内部动机之间， 有四种外部动机，即受外部条件控制的外部调节（Externally Regulated）、内摄（Introjection）、认同（Identification）和整合（Integration）。当个体偶然间有了外部动机，而后又将其维持下来， 就形成所谓的外部调节。随后的三种外部动机由行为规律和价值被内化后产生。被内化的程度越高， 自主感越强， 积极性行为就更多。Koestner & Losier认为自主动机可以促进工作绩效和幸福感的产生，控制动机则会降低它们的成果，特别是对需要创造力或信息深加工的工作，其影响更显著。②

自主动机驱动是内化后的外部调节与个人动机的加总，控制动机驱动则是外部环境与激励的加总。在此，外部环境与激励的加总对个体的影响与前文所述需要解决的客观不确定性有一定的联系。按照这样的路径，可以解决部分客观不确定性。作为企业主体的“太极人”是可以持续产出新的价值的，根据Koestner & Losier的观点，此类人受自主动机的影响将大于受控制动机的影响，也就是说“太极人”是具有内在自主驱动性的。依据自我决定理论的动机产生过程，可以进一步剖析“太极人”的构成，如图1所示。

至此，企业主体“太极人”的概念框架产生了。未曾脱离权变理论，“太极人”的内涵与企业主体在企业中所处的客观环境息息相关。由于不能确定自主动机和控制动机的驱动比率，本文中不再进一步做量化研究。本文得出的“太极人”内涵为：既受企业环境与利益驱使又受较高层次的自我需求驱使的企业主体，此类人自我需求驱动作用部分来源于企业环境与利益驱动并且自我需求驱动作用（远）大于企业环境与利益驱动作用。

“太极人”的具体表现有：

（1）“太极人”具有自主性，会主动地获得创新过程中所需要的资源;

（2）“经济性”和“社会性”对“太极人”的驱动是有限的;

（3）“经济性”和“社会性”会促进“太极人”对自我的追求;

（4）“太极人”在完成了某一阶段的自我追求目标之后，会设立新的自我追求目标。

六、 基于创新的“个体—企业—市场”循环模型

前面提出了新的企业内涵与企业主体假设，接下来就是本文需要研究的关键问题，企业是如何长期存在的？自企业理论得以发展以来，关于企业生命的研究层出不穷。在现实中，可以看到企业的形态及规模的不断变化。在此类研究中，利用生物类比方法得到的企业生命周期理论逐渐得到发展。20世纪70年代中期，耶鲁大学的金伯利和米勒斯首次提出“企业生命周期”：“组织要经历产生、成长和衰退，其后要么复苏，要么消失”。①Adizes认为如同所有的生物和社会系统一样，组织生命周期可以分为五个阶段：产生、成长、成熟、衰退和死亡。②Adizes的这种说法得到相关领域内学者的广泛认同。随后，美国学者Francis & James又把企业生命周期称为“企业蜕变”过程。③企业生命周期理论是以生物进化的类比方式，将企业与有机体相类比，认为企业和任何生命有机体一样，会遵循某种规律性以及可预期的发展形态，在其生态环境中经历诞生、成长、成熟、衰退等过程。研究企业生命周期的目的是使得每一阶段中的企业能够在外界生态环境中通过竞争获得和输出资源，完成新陈代谢，改变自身的有机结构以实现成长壮大。简而言之，实现企业追求的长期价值创造目标是企业生命周期理论研究的终极目的。

以上研究往往会引导進入一个假设：企业终将走向衰亡。《永续经营》一书中阐述了一类企业——以家族企业为代表的长期制胜者。虽然研究对象为杰出的家族企业，对本文的研究依旧有深远的影响。书中强调了在这类企业中“创新者”的巨大作用，书中认为突破性创新会带来短暂的狂热，而“渐进增值性创新以及对发现的拓展才能使企业进行更具挑战性的冒险成为可能”。④这在一定程度上说明了创新是企业发起“挑战”的源泉，也与熊彼特有关企业创新的“创造性破坏”（creative destruction）和“创造性积累”（creative accumulation）的双维思维以及认为创新是经济持续增长的动力的思想不谋而合。⑤⑥在企业生命周期中，企业创新扮演的是一个怎样的角色呢？当创新与企业生命周期理论相结合时，国内外学者讨论的主题无外乎是不同时期创新的方式、强度以及如何通过创新避免衰退期的出现。⑦此类研究给本文以启示：创新是企业得以长期存在根本要素。一方面创新可以延长企业的寿命;另一方面，创新还是企业“冒险”以及新利润增长的基础。

基于以上分析，本文构建了图2所示的企业主体—企业—市场循环图。

图2   企业主体、企业、市场循环图

资料来源：笔者绘制。

此图不仅能够解释产权变化的内在逻辑，还解释了企业新利润产生的源泉。

此循环图分为内循环和外循环，内循环以企业主体为起点：①企业主体通过一系列的行为创造新的价值载体，通过创新，企业主体可以产出新的产权、产品或者服务以不断积累企业的竞争力;②企业将价值载体出售给市场以获得收益;③市场中公开的资源可以成为企业主体价值创造的基础，企业主体可以基于此进行下一步的价值创造。外循环以企业为起点：④企业通过持续投资作用于企业主体，一方面促进企业主体对企业的持续性创新反馈作用，另一方面企业主体的创造也许对企业来说并不是都有利润价值的（例如苹果的创新策略是在很多选择中进行设计。在这一过程中，会把那些差的想法毫不留情地舍去而只保留最佳的，这个过程中，被舍去的那些想法对企业而言是不能创造利润的），因此，这类创造有可能内化为企业的创新积累;⑤也有可能流出到企业之外，作为没有明确产权的价值创造流通于市场或者该企业外部的其他企业;⑥市场也会作为资源的输入者将资源输入企业成为企业对企业主体作用的资本，这些资源可能是企业主动购置的，也有可能是公开的市场资源。

从图2可以得到，企業获得利润的主要路径是②，而路径②的基础来自于①，即企业主体的创新。积累可以被看作一种渐进的持续性创新。因此，可以说创新是企业新利润产生的根本变量。另外，从此循环图中也可以更好地理解产权问题，产权作为自由市场上可以交易的事物，其真正的变化也是源于创新，创新产生了有价值的产品或者服务，因此从创意到最终创造价值的产出过程会形成新的产权，新的产权往往代表新的利润。正如雨果所说“已经创造出来的东西比起有待创造的东西来说是微不足道的”，有待创造的东西正是企业获得新利润与维持竞争力的源泉。

七、 企业主体职能的重新划分

前文假设企业主体可以分为领导和员工，本节根据“太极人”假设与企业管理的内涵将企业主体的职能依据这两种角色重新划分。

回顾以往的企业理论，按照管理二重性理论，企业管理具有两种基本职能，即合理组织生产力和维持生产关系。最早系统提出管理各种具体职能的是法约尔，他认为管理具有计划、组织、指挥、协调和控制五种职能。之后的学者众说纷纭，提出了决策、计划、组织、指挥、控制、领导、协调、沟通、激励、用人、指导、代表、监督、检查、创新等职能。①这些纷繁的职能展现了不同阶段、不同情境下的企业管理。按照此种逻辑不断演变的企业管理的研究对象永远是“管理者”，为何企业管理的研究中的管理职能不包含所有个体呢？因此，本文将探讨基于两类管理主体的管理职能。

首先，需要选择一个最为合适的企业管理定义。从企业生命周期来看，企业管理是为了使得企业能够获得长期的利润;从企业主体来看，企业管理是为了使得企业主体持续性地创造新的价值。在此，采用一个简单的企业管理定义：“以有效率和有效益的方式使用资源，使最终产品能够比最初的资源价值更高”。②之所以使用此定义是因为“最终产品价值高于最初资源”正是一个价值创造过程，即企业主体获得价值的途径。

管理的内在价值一般用效益衡量。效益是效率的归宿、效率是效益的前提。效率一般关注物与物的关系，这种关系具有相对稳定性;效益涉及人与人之间的利益关系，这在本质上比单纯的物与物之间的关系有着更为复杂的结构。③

“效率=创造价值/过程投入”，④假如只关注物，提高效率就可以通过减少过程投入来实现了，这就是类似于降低成本的做法，并且此种降低成本还需要控制创造价值的最大化，即在创造价值最大化的背景下最大程度地降低成本。“太极人”主要受自我需求驱动。“太极人”会在企业中自主完成与创造价值的资源获取相关的事宜，但如果仅仅是自主的获取，必然会形成“物”的稀缺或者浪费。所以，企业需要一类主体来分配“物”，即企业的投入资源。在企业中，权力往往更多的是在领导者身上，因此，领导者能够掌控更多的资源，领导会充当一个资源分配者的角色，其职能即调节有限资源的分配。通过梳理以往的管理者职能，可以发现传统的对于管理职能的划分都可以归为“控制”二字。控制似乎是企业得以成为一种可盈利组织的必要职能。然而，要使这种职能发挥预想的效果是有先决条件的——权力的不平等与员工的服从。领导者对于“物—物”关系的调节可称为控制，对“人—人”关系的管理按照传统的管理职能也可归结为控制。

仅仅有领导的控制职能，难以解释为什么能够为企业效益带来贡献的一些活动，例如：员工在执行被领导控制活动之外能够为企业带来利润的活动。在此，可以采用一种战略分析思维——三角形思维①来分析企业主体职能。如图3中心的三角形所示，组织战略有三种模式：相离，系统各部分相互分开;包含，各部分以层级方式排列;相交，各部分相互重叠（或相互作用）。此三种模式，恰恰可以类比“领导—员工”关系的三种模式，第一种是“包含”，即领导者采用传统的管理职能情境下领导员工关系的具体体现。在传统的管理背景下，领导者的权力远远大于员工，员工的主要职能是服从并且执行领导的命令，领导者的作用体现在企业目标的制定以及对整个管理过程中的控制。第二种是“相离”，在这种模式下，似乎难以作为一个企业，但是在企业管理的过程中，“相离”是否能够为企业创造价值呢？在“相离”状态下，领导和员工保持高度自治，根据“太极人”假设，企业主体都有自我管理的能力与意愿，因此基于不同的价值创造驱动，领导和员工会自主创造价值即自主管理与创新。自主管理与创新产生的新价值体现在个人或者团队可识别性的创新产出以及知识的积累等。对于员工来说如员工个人对某项技术的创新从而获得专利，进而演变为企业的知识资产;对于领导来说如领导对企业流程再造产生的切实想法与计划。第三种状态是“相交”，指的企业主体之间会产生合作，在企业中合作活动的主要目的是创造新的价值和提高效率，这个价值创造的过程可以用“协同创新”来描述。“协同创新”是指创新资源和要素有效汇聚，通过突破创新主体间的壁垒，充分释放彼此间“人才、资本、信息、技术”等创新要素活力而实现深度合作。②协同创新的过程中既包含人的协调又包含物的协调。

上文谈及“物”的管理与“人”的管理，这里可以把对“物”的管理内化到“人”的管理。为了达到最佳的效益，劳动而非工作者需要采取整齐划一的行动。而且，当众多的劳动者聚集一处时，就需要各个体之间进行有机的协同。在这一协同行为中，工具丧失了其器械的特性，而且人与工具以及其目的之间的鲜明界限也变得模糊不清。③企业要使得多个“人—人”结合产生新的价值应当是以“物”为链接纽带的。因此管理职能的作用既包含了人也包含了物。

八、 管理学第一定律的提出及研究展望

以上所描述的种种旨在超越权变理论不确定性的背景假设以得到一个新的具有实践性和预测性的企业管理理论。不否认以往企业结构、商业模式研究对企业竞争力发展研究的巨大贡献，此类研究使得企业在应对外在环境变化时能够采取强有力的策略。而本文则以新的人性假说为起点，探讨企业得以长存的内生变量。

综合上文所有观点，本文提出以下企业管理定律：在动态的环境中，一个企业如果不再产生创新，它将保持原有的状态或被淘汰;如果一个企业能够产生创新，那么它将延长自身的生命周期;当一个企业能够持续产生创新时，它必然会进化为“基业长青”企业。

基于新视角下的管理學定律以及定律中的不足之处，本文进一步设计了研究框架：

如图4，进一步的研究展望如下：

（一） 企业主体的价值创造过程研究

在企业主体职能分工的分析中，本文总结了两类可以为企业创造价值的创新：自主创新和协同创新。由于创新是企业产生利润的源泉，如何驱动企业主体不断创新将是一个具有实践意义的研究方向。本文认为可以结合企业主体价值创造的具体过程，研究价值创造的驱动以及自主创新和协同创新的产生机制。

（二） 创新的内涵与企业边界的进一步探讨

本文在提出基于创新的管理学定律时，“创新”这个词并没有很好地做出可以测量或者比较的解释。创新在本文中强调的是价值创造，然而其具体体现并没有得到很好的解释，创新的内涵需要今后进一步的定义。在此，参考已有的研究，本文总结了创新内涵的两个方面：基础创新和创新市场化。基于这两个方面分别分为了4类投入，作为今后研究的参考，如表3所示。除此之外，本文在解释企业边界时，采用了企业主体获得的“价值”这一概念，虽然便于我们理解，但是与创新的具体体现一样，如何衡量它也是推理中并未涉及的，需要进一步探讨。

表3   创新投入细分

资料来源：参考Hagedoorn & Cloodt的研究。①

（三） 调控市场下企业创新研究

从产权理论上来看，在自由的市场中，企业的创新与市场会形成往复的循环。一旦有了政府的调控或者法律机制，这个循环会发生一定的变化，进而影响企业的创新速度与创新成果转化。为了在中宏观层面上促进社会上的整体创新，不同调控强度下的企业创新是值得研究的。

九、 结论与贡献

（一） 结论

本文的主要结论之一是提出了具有普适性的管理学定律——在动态的环境中，一个企业如果不再产生创新，它将保持原有的状态或被淘汰;如果一个企业能够产生创新，那么它将延长自身的生命周期;当一个企业能够持续产生创新时，它必然会进化为“基业长青”企业。

本文的结论之二是提出并运用了“太极人”假设。通过此假设，重新回归了奈特所描述的“不确定性”。科斯尝试通过契约解决“不确定性”，但是他仅解决了客观不确定性，忽视了主观不确定性，本文则通过“太极人”假设描述了人的主观不确定性。

本文的结论之三是对企业的内涵与边界的定义。企业是以领导和员工这两个相对角色为主体的具有部分性目标重合的组织;当企业主体在企业中能持续得到的价值大于在企业外部得到的价值时，企业主体就存在于企业的边界内，反之，该主体就存在于企业边界外。

本文的结论之四是解释了企业管理的新性质——对企业主体创新的管理。创新是当代企业得以维持与发展最重要的因素，企业主体是企业创新的载体。以往的创新管理研究更多地关注于领导的创新与组织的创新绩效，忽略了员工自主创新以及企业主体之间协同创新所带来的企业在市场上的竞争优势。本文将员工纳入创新主体，并解释了对企业主体创新管理的企业管理新性质。

（二） 理论贡献

本文的理论贡献如下：

（1） 对企业理论的贡献之一：重新解释了“企业边界”问题

“企业边界”这个问题用经济学的量化方式来衡量十分复杂，科斯的交易成本理论对此也很难有十分明确的解释。本文以企业主体对价值的追求判断企业主体是否在企业内以解释企业的边界，在一定程度上简化了企业边界问题。并且本文在解释企业边界过程中还分别从个体层面、企业层面以及外界环境下三方面阐述，使得企业边界在理解上更为清晰。

（2） 对企业理论的贡献之二：明确了产权变化与企业持续存在的本质是创新

在以往的研究中，产权变化往往和体制、政治相关，本文从一个近乎微观的视角认为自由市场中产权变化的动因是创新，而企业持续存在的本质也是企业主体的不断创新。用创新来解释企业以及市场的变化，打开了企业研究的新视角。

（3） 对人性假设理论的贡献：提出了更加符合现代企业发展的“太极人”假设

本文提出了“太极人”的概念并塑造了以自我决定理论为基础的符合时代与企业情境的“太极人”模型。定义“太极人”具有“经济性”、“社会性”和“自我实现”多种需求，阐述各种需求之间的联系;并且强调了在各个需求中，自我实现的重要作用。不仅丰富了人性假设的研究、解决了部分客观“不确定性”，还将使得基于新假设的研究更加贴合实际。

（4） 对企业管理的贡献：重构了基于两类主体的四种管理职能

以往的管理职能划分都是基于管理者的，新的“太极人”假设认为企业中的人一定程度上都是自主的，因此，领导和员工身上都有自我管理的意识与能力。本文基于此与经典的企业管理概念，对企业主体职能进行了划分。以往的研究在管理职能的研究上只关注领导或者管理者，因此衍生出了领导理论的研究，而本文在划分过程中还涉及到了以往研究中不曾涉及的员工，认为领导的主要管理职能是控制、自我管理与创新以及协同创新，员工的主要管理职能是执行、自我管理与创新以及协同创新，丰富了现有的管理职能研究。

（5） 对管理学学科知识的贡献：构建了基于新的企业概念和经典管理概念的研究框架

以往管理学学科的研究方向如同密林一般，有的侧重于科学管理，有的侧重于人文主义管理，并且知识结构大多只围绕管理者展开，忽视了员工在企业中为价值创造做出的贡献。这是因为以往研究学者在推理过程中忽视了企业概念以及管理概念的定义。本文则遵循先定义后推理的研究路径，重构的企业管理基本分析框架中不仅强调作为企业主体的员工的巨大作用，还对员工的管理职能进行了深入剖析，丰富了管理学学科知识的研究主体。

（三） 实践启示

除了理论贡献之外，本文的研究结论还有以下实践启示：

（1） 关于“企业所有制”的思考：改革过程中需要关注企业内部的主体

在现有的研究中，国企和民企的区分只能解决改革的动机问题，不能解决改革的成功问题与方向性问题。本文认为企业持续存在活力的内在驱动力是创新，改革成功的决定因素也在于创新的能力与结果。目前我国所有权改革的内生逻辑是——人是理性的（自私的），在理性人假设下，外在环境的不确定性是影响企业成长最重要的因素。不过，从心理学理论的作用路径来说，外部环境会通过影响企业主体进而对企业内部环境造成影响。企业主体虽受到外部环境的影响，但是企业主体具有自我实现的创新冲动，这是知识经济时代利润产生的巨大来源。本文认为企业改革应该重新审视改革方向以及改革过程中需要关注的主体。

（2） 揭示了基业长青企业得以存在的内在原因：持续创新

在Jim &Jerry所著的《基业长青》一书中的十八家样本公司，如奔驰、欧莱雅、菲利普依旧强盛，但像诺基亚这样的企业却步入巨大的危机。①现有的企業除了追求利润之外，还会追求企业的长远发展，即企业的长期增值。从本文的研究视角来看，一方面企业主体的稳定是企业稳定发展的必要条件之一，另一方面促进企业主体价值创造则是企业持续发展的重要因素。企业要想保持稳定的发展，此二者缺一不可。

（3） 对政府部门的启示：创造良好的法治环境，做好创新基础建设

企业中的创新是以企业主体即人为载体的，企业追求的是自由市场，人也会追求自由、公平，因此，首先，政府需要创造一个自由、公平的市场环境;另外，创新对于企业来说是新利润产生的源泉，也是企业竞争力的重要来源，企业的创新所有权需要被保护，所以，第二步，政府需要创造一个良好的法治环境，保护企业产权与财产;创新的产生除了需要微观层面的驱动之外，还需要适宜创新的环境，政府部门的第三个重要作用就是创造一个便利安全的创新环境，做好基础建设工作。

（4） 对企业的启示：创新投入应是持续性的，但并不意味着巨大的营商成本

创新是所有企业主体的活动，不仅仅是高成本的科研创新，只要能创造新的价值并且带来实际的经济效益即有效的创新，因此创新没有好坏之分。为了促进企业主体的创新，企业需要不断地进行创新投入。在投入过程中，企业需要权衡投入产出比，以保证投入的有效性。

（5） 对领导者的启示：做好德行领导，使得员工创新合法化

企业中的主体有两类，企业中能够创造价值的主体也有两类。在承认领导为企业做出贡献的同时，也需要审视员工为企业做出的巨大贡献。员工除了在执行领导的命令、自主创新的过程中能够创造价值之外，在员工和其他企业主体的互动过程中也会产生企业价值。企业和领导需要承认员工为企业价值创造做出的贡献，做好德行领导，构建和谐的企业价值观。

（责任编辑：亚立）