民族地区高校教师人才生态环境评价指标体系构建
2018-06-11林琳
摘 要：本文依据布朗芬布伦纳的人才生态理论，从宏观环境、中观环境、微观环境三个维度构建民族地区高校教师人才生态环境的评价指标体系。在抽样调查基础上，运用因子分析法等方法对评价模型的主要指标进行验证、整合和修正，并以修正过的评价指标体系对民族地区五个样本省份的高校教师人才生态环境进行了评价和分析。
关键词：民族地区；人才生态；评价指标体系
作者简介：林琳，博士，中南民族大学经济学院讲师。（湖北 武汉 430074）
基金项目：本文系全国教育科学规划课题“人才生态视角下民族地区高校教师人才流失与补偿机制研究”（编号：EMA140351）的研究成果。
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2018）35-0003-07
优秀的教师人才是高校教学科研质量极其重要的支撑，而教师人才的成长与外部条件、职场环境以及个人能力等都有着密切的联系，这些内外部的环境互相影响、相辅相成，共同构成了人才发展的有机生态环境。人才生态环境的优劣，直接影响了人才的去留与成长，而民族地区高校很多地处社会经济条件相对落后、高等教育相对弱势的地区，因此在人才生态环境上有一定的先天不足。本文试图通过构建一个人才生态环境的评价体系，来评估和分析民族地区高校教师身处的人才生态环境的优势和短板，进而有针对性地改善人才生态环境，为优秀人才提供一个良好的成长和事业发展平台。
一、人才生态环境评价指标体系的研究述评
从20世纪30年代人类生态学的发端，到勒温（1942）提出个人与环境关系的方程式：B=f（P，E），从布朗芬布伦纳（1979）的“人才发展生态系统”到阿力比（1999）的“人力资源生态系统”，从辛普森（1997）的人类生态活动研究到阿兰（2004）研究生态环境对人力资源管理的影响，借用生态学认识论和方法论的人才生态学被越来越多地应用到经济学、社会学、心理学的研究中。但遗憾的是，人才生态环境的学术定义并没有得到共识，学者们各自从不同学科角度对人才生态环境进行了系统研究。王顺（2004）认为人才生态环境是一个复杂系统，包括政治、经济、文化、人文、科技、教育、地理环境等影响人才成长的各种外部要素。
关于人才生态环境评价指标体系的构建，在理论上，有的学者认为人才的物质环境和人文环境可以相应地转换为功能的“硬环境”和“软环境”（邱安昌，2008）；有的学者则把人才生态环境细化为自然生态环境、社会生态环境、规范生态环境等（黄梅、吴国蔚，2009）；还有些学者则归纳了6个环境因素，把评价体系分为基础层次、社交层次和最高层次。在实证上，桂昭明（2002）建立了人才国际竞争力的指标体系；李玉香以深圳高新技术企业的研发人才为样本，探讨了研发人才环境感知如何影响研发人才工作绩效和工作嵌入；商华（2017）等从价值链视角入手构建了企业人才生态系统的评价模型。同时，国内学者还利用不同的方法，比如因子分析法、层次分析法、AHP熵权法、DEA等对不同行业或者不同地区的人才生态环境进行了实证评价（郝金磊，2015；张樨樨，2013；梁文静等，2014；张立新等，2016）。
由上可见，学者们从不同角度对人才生态环境做出了较为细致的构建，且筛选出了各类评价指标。但同时我们也发现，学者们在运用生态学来讨论人才生态环境问题时有以下局限：①研究维度较为单一，多停留在行业或者省市地区等宏观层面，对所在组织及个人的微观层面涉及较少；②理论应用较为分散，多是借用生态系统理论的某一个理论点，较少尝试将生态理论完整系统地应用到人才生态环境研究中；③关于民族地区或者高校部门的相关研究较为匮乏。
本文以布朗芬布伦纳的生态系统理论为支撑，结合相关学者建立的人才生态环境评价指标体系和民族地区高校的具体特点，全方面地建立基于生态系统理论的民族地区高校教师人才生态环境评价指标体系，并通过实证调查研究对其进行优化。
二、民族地区高校教师人才生态环境评价指标体系构建的理论探讨
1.理论依据。布朗芬布伦纳（1979）在《人类发展生态学》一书中将生态系统理论引入了个体发展的研究，强调了环境对人的发展的重大影响。他将个体发展所处的直接环境或间接环境划分为微系统、中系统、外系统以及宏系统并引入时间系统，形成了生态系统理论的系统模型。其中微系统是生态系统的最内层，是对个体成长影响最直接的环境，比如家庭、学校、同伴等，在个体行为方式、价值观念和人际关系模式的形成过程中发挥着不可忽视的作用。中系统指的是微系统环境之间所构成的互动环境。相比较而言，外系统就是个体并未直接接触，但是却对个体发展产生间接影响的系统。比如父母的工作环境、所在组织的制度安排、社会的福利保障等。除了上述这些具有个体特征的系统之外，宏系统还指个体所处的社会、文化环境，比如地方风俗、社会阶层、经济结构、制度法规等，是一个更宽泛的环境。而时间系统也被称为历史系统，强调生态系统的动态变化对个体发展的影响。
2.评价指标体系设计。本文以生态系统理论为参考，并结合相关学者构建的人才生态评价指标，根据民族地区高校的实际情况，建立一套高校教师人才生态环境评价指标体系。该体系分为微观、中观和宏观三个系统。
（1）微观系统。微观系统包括高校教师人才的个人禀赋、家庭背景、学习经历以及亲友关系等人才生活工作的直接相关因子。由于这些因素反映了人才个体的业务水平、事业潜力以及社会资本，因此也决定了高校教师人才在其生态环境中所处的生态位。首先，教师个人的学历学位、毕业院校等反映了个体的能力现状，是决定高校教师人才个体发展的内在核心因素，正如有些学者指出的，高校教师的流动经历与其所在的高校类别、学科领域和职称相关（韩亚菲、马万华，2015）；其次，高校教师人才的家庭状况、亲属关系、民族归属以及社会资源等外在因素，对高校教师人才个体的发展起着或约束或促进的作用，它们不仅具有强烈的个体特征，而且对个体的影响是最为直接的。具体来看，民族地区高校教师人才的民族归属、亲族关系可能在语言、生活习性、文化共识等方面对人才的流动起到一定的牵制作用。除此之外，教师所拥有的社会资本通过影响教师教学效能感形成和教学知识获取行为进而影响教学绩效水平的提高，即外因（社会资本）通过内因（教学效能感、教学知识获取）而对结果（教学绩效）发挥更大的影响作用（冯晖，2016）。可見民族地区高校人才所处的微观环境不仅影响人才个体在整个生态系统中的“势”（主体自身的新陈代谢），而且也影响个体与外部环境之间的物质、能量和信息的交流，因此是人才个体所处的生态环境系统的最中心层次。
（2）中观系统。中观系统是个体最直接接触的外在环境。既包括工作环境、发展平台等硬性环境，也包括多个微观环境相互联系构成的同事或上下级关系等软性环境。布朗芬布伦纳指出，如果微观环境之间有较强的积极互动，能更好地促进个人的发展；反之，可能产生消极的结果。而高校教师作为一群拥有高学历、高文化水平的人群，根据知识管理专家玛翰·坦姆仆的经验研究，与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视精神层面的需求。因此，高校教师人才所在院校的科研教学配套设施、事业发展平台、人际关系氛围等都会影响其对环境的适应力，进而影响其工作的积极性、成效性和稳定性。比如科学的人力资源管理模式、淡化模糊层级观念，采取更民主、平等和诚恳的用人制度可以使高校教师人才主动发挥他们的积极性和创造性；职业发展激励和职务晋升也是激励高校教师人才的重要手段，合理的晋升发展机制可以满足这一人群对事业的追求，提高社会认可度，充分发挥其特长。正如朱明明（2013）在其研究中指出的，高校教师人才对其工作的满意度、胜任度以及感受到的成就感是造成这一人群出现隐形流动（没有全身心投入工作，或者在校外有兼职行为等）的重要因素。
（3）宏观系统。宏观系统是人才被动接触、并未直接参与的环境，它会间接影响到人才的活动。托马斯·拉贾文等人提出的PEST模型，就认为政治、经济、社会和技术四个维度构成了企业组织（中观系统）的外部环境。结合相关研究，我们将民族地区高校教师所处的人才生态宏观环境归结为自然环境、经济环境、制度环境、信息环境等四大类。自然环境是人才个体生存的基础环境，包括水、大气、生物、阳光、土壤、岩石等所有非人为创造的物质，它们关系着人类的生活和生产。具体来看，我国民族地区多处于中西部区域，恶劣的气候、不便的交通等都给教师人才的身心带来较大消耗。经济环境是指人才个体所面临的社会经济条件，包括社会生产能力、收入情况、产业分布等方面。民族地区市场化速度较慢、经济发展内动力较弱，整体发展速度较慢，这些都会对高校教师人才的工作待遇、平台支持等方面造成一定的影响。社会环境主要指的是民族地区高校人才所要面临的社会认同和公众评价。民族地区高校与国内大部分“双一流”大学以及发达地区的高等院校相比，在学科建设、人才培养、国际影响力上都明显处于弱势，这很容易成为该地区高校教师人才事业发展的桎梏，难以进入主流学术圈，没有学术话语权，进而影响到自身的专业精进。Altbach（1998）指出政治环境和社会歧视都会造成人才的选择变化和迁移流动，而学术中心与边缘的分化会加剧这一进程。信息环境指的是民族地区高校人才获取信息的渠道和便利程度。正如周丽华（2015）的研究指出，一个应对信息化和国际化能力不足的人才生态体系是不利于人才发展和成长的。当前，民族地区基础设施建设的信息化程度还有待加强，不畅通的对外交流，不充分的信息来源使得高校教师人才在自身专业学习上出现滞后和边缘化的现象，能力的发展和提高受到限制。
3.指标体系的建立。根据以上分析，我们初步建立了一个基于生态理论的民族地区高校教师人才生态环境评价指标体系。如表1所示，人才生态环境下包括微观、中观和宏观三个一级指标、12个二级指标和19个三级指标。其中微观环境包括反映个人能力的职称指标、反映个体家庭情况的婚姻、子女状况及亲属关系指标和反映个体社会资源的学缘关系指标等；中观环境则包括薪酬、人事、晋升制度等关系人才事业发展的指标，也包括上下级关系、同事关系等职场环境的指标，还包括教学、工作、交流等工作现状等指标；在宏观环境指标的选取中，则考虑了教育、社保、信息等社会配套保障指标以及反映地区特征的指标。这些指标基本囊括并反映了影响民族地区高校人才生态环境的主要影响因素。
三、民族地區高校教师人才生态环境评价指标体系的实际构建及修正
1.数据的可信度检验。笔者基于文献研究初步构建的民族地区高校教师人才生态环境评价指标体系模型，向民族地区各高校教师发放了网上问卷和电话问卷。问卷采用量表法衡量，要求被调查者根据提示对各个指标进行评价，评定其在人才生态环境中的重要性。本次调查最终共收回100份问卷，去除13份无效问卷，问卷有效率达到87%。针对问卷的有效性，笔者利用SPSS20.0软件对样本数据的有效性进行了检验。首先，利用克隆巴赫α系数检验了样本数据的内在一致性。根据表2可知，本次调查数据的α系数为0.604，说明调查问卷里关于人才环境影响因素的变量设置具有一定的稳定性和一致性。
2.数据的效度检验。数据的效度分析可以从内容和结构两个角度进行检验。由于本文研究所需的问卷是根据生态系统理论和相关学者的研究成果所涉及的，因此具有较高的内容效度。而结构效度本文则拟采用因子分析法进行分析。首先，进行KMO和Bartlett检验。笔者运用SPSS20.0软件对样本数据进行分析，得到表3的统计结果，其中KMO值=0.619，大于0.6，且比较显著（Sig.值<0.05），因此判断调查所用的问卷中设计的变量在反映民族地区高校人才生态环境上具有一定的结构效度。
3.因子分析。从表4中的数据可知，民族地区高校教师人才生态环境评价指标体系中，X2与X3的相关系数为0.710，存在显著的相关性。这两个因子分别代表样本个体的婚姻状况和子女状况。现实中，拥有婚姻是有子女的必要前提，因此两者存在一定的因果关系，拟将X2剔除，保留X3。另外X16与X19的相关系数为0.678，也显著相关。X16的教育投入与X19的信息便利程度看似没有什么相关性，但是两者作为人才宏观环境中的重要支撑因素，都与当地的经济发展水平呈现正相关关系，因此有一定的内在联系，考虑将两个因子并为一个因子，将其统称为信息便利程度因子。另外，其他各个因子之间的相关性都只处在中低程度，在剔除和合并因子之后，该体系也具有较好的结构效度（KMO值大于0.6，且显著）。
4.因子的聚类分析。笔者进一步利用上面各评价因子的相关矩阵，得到了各指标的特征根、贡献率及累计贡献率。根据累计贡献率的因子提取原则，前10个公共因子的累计方差贡献率超过80%，故取这10个公共因子代替原来的19个变量（见表5）。
接着，对因子载荷进行最大方差旋转，得到旋转之后的因子载荷阵如表6。从该表可以看出，公共因子F1主要反映了民族地区高校教师所处的上下级关系以及所在学校的社会声誉，故取名为工作环境因子；公共因子F2则主要反映了教师人才所在地区的地域差别和社会保障情况，故取名为配套保障因子；公共因子F3则反映了教师人才的晋升平台和薪酬制度，故取名为职业发展因子；同时根据13个变量与其他因子的相关性，分别取名为个人学缘因子、职场表现因子、亲缘关系因子、职场经验因子、社会资本因子、个人能力因子、职场激励因子等。以上各因子的具体信息可参见表7。
5.评价模型的修正。根据以上的因子分析结果，我们对基于理论研究初步构建的民族地区高校教师人才生态环境的评价模型进行了一定的修正，对原始变量进行了筛选和整合。修正后的评价指标体系如表8所示。
修正后的民族地区高校教师人才生态环境评价指标模型，在一级人才生态环境指标下，包括微观环境、中观环境和宏观环境三个二级目标，和由个体能力因子、学缘关系因子、亲缘关系因子、社会资本因子、职场发展因子、职场环境因子、职场表现因子、职场经验因子、职场激励因子、配套保障因子等10个三级指标。
四、民族地区高校教师人才生态环境评价体系的实证应用
1.民族地区样本省份的因子得分及评价。在修正的民族地区高校教师人才生态环境评价体系基础上，首先通过因子旋转得到了表9所示的因子得分系数矩阵，然后根据该矩阵计算各个主因子的得分。
根据公式
进而通过对不同民族地区省份的样本进行整合平均，得到了各个样本省份的因子得分，如表10（P9）。在此基础上，根据评价模型，取各主因子旋转后的方差贡献率为权重，计算各个省份的高校教师人才生态环境的综合得分（见表11），具体式子如下：
2.评价结果及分析。根据综合得分的排名，5个民族地区样本省份——广西、内蒙古、四川、云南、甘肃中，四川排名第一，说明四川省高校教师生态环境相对较好。由于四川省的高校数量在这五个样本省份里是最多的，共有高等院校109所。各高校的教师人才很多来自省内各高校自己培养的人才，因此有更强的学缘关系，频繁的互动和交流给这些高校教师人才提供了更熟悉和谐的职场环境以及更便捷及时的信息交流。另外，四川省的经济总量在这五个省份中排名第一，由此带来更丰富的配套条件和保障制度优化了高校教师人才的宏观生态环境。
再从各个因子得分和排名情况也可以看出五个民族地区样本省份的高校教师人才生态环境的优势和短板。比如在几项关于职场环境的因子中，甘肃能够排在前列，与兰州大学在学术圈中的传统地位以及在很多专业研究中的地域优势不无关系。但是由于其地处大西北，经济相对落后，省内兄弟院校数量较少，因此高校教师人才在职场经验与信息的获取上与其他样本省份相比有所不足，同时得到的宏观配套支持也较少，在综合排名上比较靠后。其次，F2这一反映宏观环境的因子的得分排名，也符合这五个地区经济实力的排名情况。可见地方经济发展水平的高低对于人才的外部生态环境有着深刻影响，而经济实力与教育投入、社会保障水平等宏观環境有着显著的正相关关系，经济相对落后的地区，很难有较多的教育投入和较完善的社会保障制度以及较高的信息便捷程度。
由上可见，本文构建的评价模型是民族地区高校教师人才生态环境评价的基础框架模型，虽然一定程度上考虑了民族地区的经济特殊性，但还是主要从人才的发展和流动的角度来讨论人才生态环境的主要构成。而且在模型的实证运用中，收集的样本数据反映的主要是对人才生态环境当下的感受和评价，因此该评价模型更适用于对高校教师人才所处的生态环境进行静态评价。然而，人才生态环境是具有时间维度的，不仅宏观环境会随时间变化发展、中观环境会随着制度变迁不断完善，而且微观环境也会因为个体处于不同的事业阶段而有所改变。面对不同宏观经济背景、具体院校环境以及教师人才不同发展阶段的研究时，该评价模型的具体指标还要进行一定的修正，使其更加实用和有针对性。
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责任编辑 陈 莉
