高校教师心理授权、工作卷入、工作绩效及离职意向关系的路径探索

张婷婷　杨子珺

摘 要 在回顾相关文献的基础上建立了心理授权、工作卷入对离职意向、工作绩效影响的假设理论模型，运用结构方程模型对假设进行实证分析，发现：第一，心理授权对工作绩效既有直接的正向预测，又有通过工作卷入为中介变量的间接预测作用。第二，心理授权及工作卷入对离职意向的直接预测作用不显著。第三，工作绩效水平可以显著负向预测离职意向。这一研究从实证的角度分析了心理授权对工作绩效和离职意向的影响效应，为教师管理提供了理论依据。

关键词 高校教师 心理授权 工作卷入 离职意向 工作绩效

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2018.02.028

The Path Exploration of the Relationship between College Teachers' Psychological Empowerment， Work Involvement， Job Performance and Turnover Intention

ZHANG Tingting， YANG Zijun

（Department of Education， Hengshui University， Hengshui， Hebei 053000）

Abstract Review the literature on the basis of established psychological empowerment and job involvement on the hypothesis model of turnover intention， influence the performance， the use of structural equation model empirical analysis， the hypotheses are as follows： first， psychological empowerment on job performance is positively predicted directly， and through job involvement as a mediator role in the indirect prediction. Second， the role of psychological empowerment and work involvement in direct prediction of turnover intention is not significant. Third， the level of work performance can significantly negatively predict turnover intention. This study analyses the effect of psychological authorization on job performance and turnover intention from an empirical perspective， and provides a theoretical basis for the management of teachers.

Keywords college teachers； psychological empowerment； work involvement； turnover intention； work performance

心理授權强调人们在心理上感知到的授权程度，强调在一个特定的工作环境下人们对工作行为和态度的期望、感知和解释，并形成对工作目标、工作价值、工作角色和自身能力的一系列认知，由此激发人们内在的工作动机，从而使其增强工作卷入度，进而有效地完成任务。[1]在高校教师中，心理授权到底多大程度上影响其工作绩效？与离职意向的关系如何？这种影响以何种作用机制起作用？为解决以上问题，开展了本次研究。

1 研究方法

1.1 研究对象

在黑龙江、河北、北京、南京、广州、浙江等地8所高校普通教师发放问卷共200份，回收有效问卷185份。其中男性50人，女性135人。高级职称38人，中级职称99人，初级职称48人。学历本科及以下的53人，硕士及以上的132人。

1.2 研究工具

研究采用以下问卷：（1）心理授权量表为李超平（2006）修订的适合中国被试的心理授权量表，[2]共12题，得分越高表明心理授权水平越高。（2）工作绩效采用宁晓娟（2008）修编的工作绩效量表，[3]修订的问卷共20题，得分越高表明绩效水平越高。（3）工作卷入采用Kanungo（1982）编制的工作卷入量表，[4]共10题。得分越高表明卷入程度越高。（4）离职意向问卷采用梁开广修订的离职意向问卷，该问卷有3题，得分越高表示离职意向越强。以上问卷采用5分等级评定，1=非常不同意，2=比较不同意，3=不好确定，4=比较同意，5=非常同意。由于这些问卷多用于测量企业员工，因此，修改一些题项的表述以更符合高校环境，如将“我对发生在本部门的事情影响很大”改为“我对发生在自己院、系的事情影响很大”。

1.3 数据处理与分析

数据采用SPSS17.0和Amos7.0进行统计分析。

2 研究结果

2.1 问卷分析

由于采用的问卷通常都用于企业员工，因此，有必要检验问卷是否适合用于高校教师。首先，对以上四个问卷进行验证性因素分析，结果发现所有问卷中的项目在其归属的各因素上的标准化回归系数均达到0.001显著水平。验证的四个问卷结构的整体拟合指数如表1，拟合指标都较好。其次，心理授权、工作绩效、工作卷入、离职意向四个问卷的内部一致性系数分别为0.87、0.93、0.86和0.80。综合来看，表明三个问卷具有良好的信度和效度，完全可以在高校教师中使用。

2.2 心理授权、工作卷入与离职意向及工作绩效的相关分析

几个变量间的相关系数如表2，表明心理授权、工作卷入与工作绩效两两之间显著正相关，而离职意向与心理授权、工作卷入和工作绩效都呈显著负相关。

2.3 心理授权、工作卷入与离职意向及工作绩效关系的模型检验

在相关研究文献和各变量之间相关分析的基础上，建立心理授权、工作卷入、离职意向和工作绩效间关系的饱和模型，使用Amos7.0软件对模型进行估计，发现心理授权和工作卷入对离职意向的预测作用均不显著，予以删除。经过修正最终得到如图1结构模型，该模型的拟合指标分别为X2/df=0.69，RMSEA=0.00，NFI=0.99，RFI=0.98，IFI=1.00，TLI=1.00，CFI=1.00，总体看来拟合指标较好，可以认为模型与数据拟合良好。

进一步路径分析可以发现心理授权对工作绩效既有显著的直接预测作用，也有通过工作卷入的间接预测作用，间接效应值为0.580.37=0.21，总效应量为0.60，工作卷入在心理授权与工作绩效间起不完全中介作用，中介效应占总效应量的35.0%。而对离职意向而言，心理授权的直接预测作用不显著，工作卷入对离职意向的预测作用也不显著，但工作绩效对离职意向有直接的负向预测，因此，心理授权通过“心理授权→工作绩效→离职意向”及“心理授权→工作卷入→工作绩效→离职意向”两条路径间接影响离职意向，其效应值为0.39（-0.37）+0.580.37（-0.37）=-0.22。总体说来，心理授权对工作绩效的影响大于对离职意向的影响。

3 讨论

3.1 各变量之间的相关

相关研究表明心理授权与工作卷入、工作绩效之间均有显著正相关，而离职意向与心理授权、工作卷入均为显著的负相关。这和已有研究结果一致，教师对当前工作的心理认同程度高可以让他们更好感受到工作的意义和价值，克服工作中可能存在的不利因素，并能更愉快、全神贯注地投入到工作中，提升工作绩效。

3.2 心理授权、工作卷入对工作绩效的影响

心理授权对工作绩效有显著正向影响，既有直接的预测作用，也有通过工作卷入的间接作用。这和心理授权的作用机制相一致，也同已有研究结果一致，说明心理授权对工作绩效的影响有跨行业、跨情境的稳定性。在高校教师中，心理授权高则更能理解工作的重要性，认同自己工作的价值，在工作中感受到充足的自我效能，因此，能够更主动、更充满热情地投入工作，从而有较高的工作绩效。

3.3 心理授权、工作卷入对离职意向的影响

本次调查中心理授权对离职意向的直接预测作用不显著，在李超平，李晓轩，时勘等的研究中只表现出了其中的单一维度对离职意向有显著预测作用，而其余各维度对离职意向的预测作用不明显。因此，虽然心理授权与离职意向有显著的负相关，但仍存在更重要的因素影响高校教师的离职意向，比如评价机制、社会影响等，这是需要继续深入研究的方向。

工作卷入对离职意向的直接影响也没达到统计上的显著水平，这和对企业员工的研究結果不同。教师这一职业具有特殊性，教师的工作相对稳定，流动性差，由于存在“编制”的约束，教师即使在工作中没有热情，但离职意向仍不高。这一结论是否具有普遍意义尚需更多的实证支持。

3.4 工作绩效对离职意向的影响

在此次调查的高校教师中，工作绩效与离职意向之间是显著负相关的关系，且工作绩效对离职意向有显著的负向预测作用。这说明对教师而言，工作干得越好，越不容易产生离职的想法。Dreher（1982）[5]指出高绩效工作者可能较没有离开组织的欲望，因为他们通常可以从组织得到较多的奖酬，Dreher的这一观点有力地支持了此处的结论。

本次调查给我们以下启示：第一，心理授权对教师工作绩效的预测作用较大，因此，通过提高教师心理授权水平提高工作绩效是一条有效途径。这要求高校管理者重视教师心理需求，以信任、尊重、支持和开放性的心态与教师进行沟通、交流，为大家提供有影响力的福利、支持和帮助。第二，工作卷入对工作绩效有显著预测，应通过各种渠道提高教师的工作卷入程度，如创设良好的学校气氛、为教师提供广阔的发展空间等。第三，在本次调查中工作绩效对高校教师离职意向有直接的预测作用，因此管理者在避免教师的离职的问题上可以重点关注工作绩效相对较低的教师群体，提高其工作绩效，从而降低离职意向。

参考文献

[1] 毛成.基于心理授权的高校辅导员激励机制研究[J].思想教育研究，2009（7）： 33-36.

[2] 李超平，李晓轩，时勘等.授权的测量及其与员工工作态度的关系[J].心理学报，2006.38（1）：99-106.

[3] 宁晓娟.心理授权对知识员工工作绩效的影响[D].上海：同济大学硕士论文，2008.

[4] Kanungo，R.N.Measurement of job and work involvement.Journal of Applied Psychology[J].1982.67（3）：341-349.

[5] Dreher， G. F. The role of performance in the turnover process[J].Academy of Management Journal，1982.25：137-147.