探索师资队伍建设，推进幼儿园可持续发展

文 王 芳

近年来，伴随着经济的全面发展，我国教育事业的改革也在稳步推进，并有多项政策法规相继出台。其中2010年发布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020）》（以下简称《规划纲要》）特别强调：“严格执行幼儿教师资格标准，切实加强幼儿教师培养、培训，提高幼儿教师队伍整体素质，依法落实幼儿教师地位和待遇。”从颁布的政策法规我们不难看出，在目前的形势下，加强教师队伍的建设已成为当下教育改革的首要目标。

一、当前师资队伍存在的问题及成因分析

（一）当前师资队伍存在的问题

2008年8月，太仓市幼教管理体制开始改革，在教育局的统筹规划下，成立了浏河幼教中心。虽然经过改革开放三十多年的建设，幼教中心下辖的两所幼儿园已经取得了较为丰硕的成果，但是着眼于将来，当前的幼儿园教育发展，特别是师资队伍的建设仍然存在不少需要解决的问题。

第一，师资队伍结构不够合理，主要表现在以下两个方面：一是教师年龄结构的失衡，浏河幼教中心在岗教师总数52人，30周岁以下的青年教师有16人，40周岁以上（含40周岁）的教师有32人，30～40周岁内的仅有4人，如下图所示，年龄层出现了断层，形成了“哑铃型”的师资结构。

第二，骨干结构的缺失，太仓市级及以上的骨干教师仅7人，其中学科带头人3人，学科能手3人，学科新秀1人。如下图所示，骨干教师的不足使幼儿园在带动师资队伍整体发展时显得力不从心。

其次，教师教育理念的“顽症”具体表现为：（1）教师始终走不出所谓的自我经验，“教师给予”“高控”的现象时有发生，剥夺了幼儿自主建构经验的机会。（2）教师不愿意改变自己，听过、看过便随风飘过，做事被动，任务意识严重，主动性和创新意识不强。

再次，两园师资力量的分布失衡在2015年6月数据中体现得尤为清晰：明德幼儿园为6轨规模，有18个班，编内教师32人，编外教师6人，校级以上骨干教师15人，占比39.5%；新塘幼儿园为2轨规模，有6个班，编内教师9人，编外教师5人，校级以上骨干教师1人，占比7%。从数据来看，新塘幼儿园除去2个行政、1个保健教师，编内、编外的一线教师几乎形成了1∶1的比例，骨干教师的缺失也显得尤为严重。如下图所示：

最后，中心的奖惩制度也是值得思考的一个问题，主要表现为：虽然中心出台了“班主任考核”“绩效工资考核”等考核机制，但实际操作时往往以奖为主，如果不是原则性的错误一般只进行批评、教育，不进行消极的“罚”。久而久之，部分教师便容易出现“老油条”现象，在很大程度上影响了师资队伍建设的成效。另外，奖惩制度里缺乏对骨干教师的考核与奖励制度。

（二）问题的成因分析

教师队伍之所以存在以上问题，客观上来说，既有历史原因，也有上级相关政策的制定与执行以及教师自身的原因等诸多综合因素。

第一，历史的原因。九十年代，村办幼儿园招入一些所谓的镇合同工入园工作，既无达标的学历，又无专业知识，使幼儿园拥有了一支较为庞大的代课教师队伍。2015年，代课教师经过教育局统一考试转为编外教师。

第二，上级政策和制度上支持尚不到位。幼教中心经费来源于镇政府拨款，在确保幼儿园正常“开门”的情况下，教师培训经费有限。师资不能保证，教育质量更难保证。另外，幼教中心和幼儿园对教师的考核存在太过宽松的现象，特别是对骨干教师的评选、考核、奖励制度缺乏系统性，没有形成向上、向前的内驱环境。

第三，教师自身原因。多数教师安于现状，失去了向前发展的动力；另外，40周岁以上的教师内心形成了较为顽固的习惯，不愿意轻易改变自己的教育教学行为，有的教师虽能接受新观念、新事物，但在行动上却未跟进，甚至懒于跟进。

二、加强师资队伍建设的对策

（一）争取人员、经费保障，确保高效的师资培训

教师是幼儿园教育的根本，没有教师何来教育？所以，师资的保障是幼儿园发展的基础和前提。师资培训经费是教师队伍建设的保障措施，只有经费保障了，才能真正落实“走出去、请进来”的政策，从而做到根据教师所需进行培训，根据幼儿园发展目标进行引领。具体要做好以下三方面工作：

1.做好向教育局要人的工作

用数据说话。每年利用秋季教职工编制测算、引进新教师申请报告等，向教育局汇报幼教中心、各幼儿园用人数据及实际情况，让教育局清晰了解幼儿园用人的窘迫。

抓住关键点。这里所说的关键点包括教育局来中心督导、调研、走访的时间点等，让领导在真实体验中了解幼儿园的实际困难。

2.做好与政府的沟通工作

让领导及时了解各级、各类学前教育的相关政策的颁布以及幼儿园生均费用的调整通知等消息，在第一时间向分管领导汇报、沟通。及时跟进经费到位的进度，确保10%培训经费的到位。

3.做好师资培训的系统方案

内、外结合。既要做好幼儿园内部的园本培训，也要做好外出学习的各类计划。

动、静结合。培训要关注教师的实际情况、内部需求，注重理论性与操作性、实践性相结合，学以致用。

高、低结合。培训里既有特级教师理念引领的培训，也有园部教师接地气的经验交流。

（二）加大执行力度，均衡各园的师资水平

制度是幼儿园管理的基石，均衡各园的师资水平也是中心健康发展的前提，如何来处理好两者关系呢？

流动机制带动合理配置。根据上级文件精神，中心统筹考虑两园发展的需要、岗位设置、幼儿园发展及教师实际情况等，由师资较强的幼儿园向较弱的幼儿园输送骨干教师，优化人员结构，均衡师资水平。

奖惩机制带动稳步提升。首先，重新修订、调整骨干教师的考核办法、绩效考核方案、岗位设置方案等。每年对不同级别的骨干教师进行考核，并在绩效考核中得以体现，让每位骨干教师获得价值的体现，并对教师的岗位进行调整、设置。其次，各园加大对 “班主任考核”“绩效工资考核”的执行力度，特别是对于产生体罚或变相体罚等有损师德的行为的教师可采取一票否决制。

（三）重视梯队建设，提升教师的专业发展

教师队伍可以根据其年龄、性质、行动力等不同方面分为不同的梯队。幼儿园根据教师的成长规律及其所需，为他们找到最近发展区的扶持与帮助。

1.量体裁衣

（1）年轻教师的基础培养

对于新教师，在抓好师德培养的同时，主要提高他们对幼儿一日生活的活动组织能力，由骨干教师通过调研等形式，跟踪年轻教师组织的集体活动、游戏等，在“观摩→交流→修改→再观摩”这样一个循环往复的过程中，使新教师尽快缩短“磨合期”，尽快成为一名合格的幼儿教师。

（2）中坚教师的提升培养

对事业心强、有潜力的青年教师进行重点培养，鼓励他们参加各级各类的教育教学活动，使之尽快发展成中心的骨干力量。对参加工作已有一段时间且累积了一定经验的中老年教师进行菜单式培训，从而达到“强项分享，弱项提升”的目的。

（3）骨干教师的风格培养

对在教育教学中已取得一定成绩的教师，要抓住各种机遇，积极推荐其参加各级各类的优质课评比等教学技能比赛。创设一个积极向上的成长环境，让他们明确自己的成长目标及担负的责任，提供展示舞台，帮助他们逐步形成自己独特的教学风格。

2.对症下药

（1）“先吃后尝”。这个策略运用于认识程度高、愿意尝试和改变的教师。制定幼教中心、各园课改的计划及具体步骤，组织部分教师先行动起来，用新理念武装头脑，践行于实践，用个人的魅力、行动的经验辐射周围的教师。

（2）“边吃边尝”。这个策略运用于认识程度一般、信心不够的教师。幼儿园让这部分教师进行尝试性的改进，组织他们定期总结与反思，定期组织交流会，并给这部分教师提供展示的机会，从而使她们坚定信念，明确方向，不断加大行动力度。

（3）“先尝后吃”。这个策略更多地运用于具有几十年教龄的老教师及编外教师，即观念保守、停滞不前、专业素养一般的教师梯队。组织这部分教师外出观摩与学习，以专家的先进理念引领观念的转变；抓住关键性人物的观念转变，实现“以点带面、以点促面”的效果，让教师走出经验的藩篱。

园内外的培训扶助、有异有共的培养模式为幼儿园建设和教育教学提供了相对优质的师资队伍，使教学教育工作呈现“你追我赶”的新气象，从而推进了幼儿园的可持续发展。

李季湄，冯晓霞.3～6岁儿童学习与发展指南解读[M].北京：人民教育出版社，2013.