精细化管理在国企绩效管理中的应用

王磊

【摘要】随着我国经济水平的不断发展，知识经济随之到来，人力资源成为了促进经济发展的重要资源。而人力资源的管理核心便是绩效管理。然而我国企业的绩效管理流于形式，不利于促进企业竞争力的提升，因此加强绩效管理意义重大，而我国企业想要提高绩效管理的作用就必须要积极解决几个问题。

【关键词】精细化管理 国企绩效管理 应用分析

一、当前国企绩效管理的现状

（一）国企员工对于绩效管理的认可与认知不足

绩效考核是对员工自身能力的尊重，也是多劳多得的体现之一，意在改变原有国企“大锅饭”时代的弊端，但是在实际的操作过程中并没有得到员工的理解与支持。不少人认为“考勤”、“年终考核”等方式不仅不是对他们工作产出的尊重反而是在变相的压迫他们；还有人认为绩效考核都是“上头人”说了算，与自己工作的好坏并无关系；也有人投机取巧，上有政策下有对策或是对于拿多拿少无所谓的消极态度。员工的这些想法不仅曲解了绩效考核的真正用意，也阻碍了自身的发展，是十分错误并且需要改正的。

（二）绩效考核指标难以量化

很多企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上存在一些偏差，从而造成部分考核指标的设计没有真正落实到员工岗位职责，显得比较粗放，量化与细化不够。比如，对于员工的“工作主动性”指标的考核，如果只采用主观尺度，可能有这样几种标准：很好、较好、一般、较差和很差。这就造成了考核指标界定笼统，缺乏量化标准，导致考核凭感觉，流于形式。

（三）绩效考核过程的不合理

由于各层管理人员对于问题观察的角度不同，因此难免会产生一些意见分歧，但是在国企之中，最终具有决定权的还是最高领导者，而这一规定的存在也就使得绩效考核的过程存在诸多的不合理之处。一方面，考核者的直接上级失去了责任感；另一方面员工也会因为直接上级没有权威而跨越式服从上层领导安排。最终也只会破坏掉国企之中绩效管理工作开展的正常秩序。

（四）国企绩效管理与企业发展目标脱节

绩效管理的过程在于通过将各部门、各员工的个人利益与企业利益相关联以达到调动员工积极性、实现员工与企业的双发展。然而在现实操作中，不少企業是为了“薪酬”而“绩效”，而不是为了发展而绩效，可以说是倒行逆施。

二、解决绩效管的对策研究

（一）转变思想，将绩效考核转变为绩效管理

我国大多数的企业将绩效管理与绩效考核混为一谈，这是错误的观念。绩效管理主要是通过不断地沟通与规范化的管理提高员工与组织的绩效，提高员工能力与素质的过程，绩效管理是一个完整的体系，而绩效考核是绩效管理的一侗环节，不代表着绩效管理的全部内容。绩效管理主要在于提高员工的能力与改进绩效，在达成绩效目标的同时也注重了企业核心价值观的传达，与简单的绩效考核有所区别。如果只是将绩效管理定义为绩效考核，那么就会影响到绩效管理，过于强调绩效考核会给员工带来极大地压力，造成抵触情绪，不利于实现绩效管理。除此之外，绩效管理主张大绩效观，所有的管理活动都是围绕着绩效管理进行，这种观点也是狭隘的。我们必须了解到绩效管理是整个公司的工作，各级领导者都应当认真学习与理解绩效管理知识，转变思想，将绩效考核转变为绩效管理。

（二）注重绩效业务培训

要想真正实现国企绩效工作的精细化管理，还需要进一步加强绩效业务的培训工作，彻底改变落后的绩效管理意识，将精细化的管理作为重要管理理念，并将其渗透工作的各个环节，将精细化管理变成一种常态和自觉行为，这样才能够为绩效管理工作带来更大的突破，有效提升绩效业务工作的质量。为了进一步提高国企绩效管理的精细化建设水平，国有企业需要将出发点和落脚点放在推动国企的战略性发展以及满足企业运营发展需求层面，并且重视将员工的业绩和国有企业的经济效益捆绑起来，有效推进精细化的绩效管理新模式。与此同时，国有企业人力资源部门要定期组织绩效业务培训活动，增强企业绩效管理工作人員的业务能力和职业素质，努力构建一批高素质的绩效管理工作队伍。在绩效业务培训工作中，培训人员要注重向绩效管理人员传达企业最新的绩效管理要求，对这些要求以及绩效管理的相关制度进行正确的解读，并在培训结束后结合培训课程内容组织考核，引导绩效管理人员将理论知识和实践结合起来，真正实现学以致用的目标。通过这样的方法能够为绩效管理工作人员营造良好的工作氛围，使其能够真正意识到自身工作的重要性，并树立精细化和科学化的绩效管理意识，全面锻炼和增强自身的绩效管理业务素质。

（三）以企业发展战略武装绩效管理

企业发展战略是企业发展的指航明灯，是指引企业发展的最高准则。正因此，国企绩效考核应当以企业发展为武装，实现以企业发展战略为源头的绩效管理，切实考虑企业价值，让绩效管理能够为实现企业价值而服务。要做到这一点首先要明确企业发展战略目标，继而通过绩效管理体系将这一目标层层分解到每一位员身上，尽量制定不动的绩效目标，保证企业战略目标与个人绩效管理融为一体。

（四）建立独特而高绩效的企业文化

绩效管理来源于西方，但是在中国实施却有一定的难度，主要原因在于管理基础与文化环境的差异。绩效管理是西方管理的重要内容，无论是管理理念、管理方法以及预期效果都是高度契合西方文化环境，而这种管理方式难以与中国传统管理思想相融合，我国的管理思想没有重视到上下级沟通，导致绩效管理难以在国内有效地实施。因此，想要在中国企业中有效实施绩效管理必须要建立独特的企业文化。企业在进行绩效管理中必须要制定合理的企业文化，确保企业文化符合绩效管理的需求，为企业绩效管理的实施保驾护航。

三、结束语

精细化管理在国企绩效管理中具有显著的应用价值，能够提高绩效管理的科学性和精细化水平，充分发挥绩效管理工作在增强员工工作积极性，为国有企业经营发展提供保障等方面的作用，增强绩效管理效果。因此，国有企业要树立精细化的管理理念，对于精细化管理在国企绩效管理中的应用给予充分的支持和保障，重视健全完善职能职责，科学设计绩效考核指标，注重绩效业务培训，增强绩效沟通反馈，有效利用考核结果。

参考文献：

[1]邱伟年，林家荣，林铭法.国有企业改革对我国国有企业发展转型的启示[J].特区经济，2011.

[2]何芬.浅谈国企绩效管理实践现状与对策[J].人力资源管理，2012，（06）.