三维资本视角下大学生可就业能力的培养机制探究

2018-05-30赵银王红菊尹红霞魏亚慧

高教学刊 2018年10期

赵银王红菊尹红霞魏亚慧

摘要：高校毕业生就业已经成为重要的社会问题。已有研究表明，造成我国高校毕业生就业难，大学生的可就业能力不足是不容忽视的重要原因。以往研究多从单一角度探究大学生可就业能力培养。本研究通过人力资本、社会资本、心理资本三个角度分析影响大学生可就业能力的因素。并在此基础上提出重点开发大学生希望、乐观、韧性等积极心理资本的同时开发完善的职业生涯规划体系，优化可就业能力培养环境。

关键词：人力资本；社会资本；心理资本；可就业能力

中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2018）10-0143-03

Abstract： Employment of university students has become an important social issue. Studies have shown that the employment of university students in China is difficult， and the lack of university student's employability is an important reason. Previous studies have explored the cultivation of university student's employability from a single perspective. The study analyzes the factors that affect the employability of university student through three perspectives： human capital， social capital and psychological capital. Based on this， we put forward the development of a comprehensive career planning system that focuses on the development of college students' hopes， optimism， and resilience， and optimizes the employability training environment.

Keywords： human capital； social capital； psychological capital； employability

高校毕业生就业已经成为重要的社会问题。国家统计局数字显示，2018年高校毕业生人数首次突破795万，高达820万，比2017年增长25万，就业形势和就业压力越来越严峻。对大学生来说，除国家教育制度、企业用人需求、产业结构升级等不可控的外部因素外，其自身就业能力的提高至关重要。国外从上世纪20年代开始对就业能力展开研究，取得了丰硕的理论和实践成果，如普遍使用的就业能力结构模型：Career-EDGE模型，它相对于USEM就业能力模型更为简单适用[1]。国内则起步较晚，从上世纪90年代开始起步，自2000年以来相关研究成果迅速增加。可就业能力是指大学生选择并获得就业所具备的能力、性格、愿望、社会资源等特征的综合，为大学生就业成功提供了可能性[2]。就业能力结构的输入视角认为，就业能力是指提高和維持就业所需要的胜任特征、个人特征和社会资本[3]。在于海波及国内学者研究结果的基础上，笔者从整合的角度，从人力资本的培养、心理资本开发、社会资本利用的角度对大学生可就业能力的影响因素与培养对策进行分析。

一、影响大学生可就业能力的因素

（一）学习投入与学业成就

根据舒尔茨的人力资本理论，大学生本身即是人力资本，其受教育程度越高，个体接受新的知识和技能的速度越快，也具有更强的就业优势。宋国学认为，管理类大学生可就业能力包括专业、沟通、个人属性、人际和团队技能五个方面，其研究结果提出了知识和技能在就业能力中的关键地位[4]。研究表明，大学生受教育程度、实践经验和专业素养对大学生可就业能力的发展有积极促进作用[5]。大学生在校期间的学习成绩是学习能力的部分展现，同时，积极参加专业实践活动，其沟通能力、团队合作能力、问题解决和处理能力都会得到相应的提升。因此，大学生的学业成就即知识结构的不断完善和专业技能的不断提升，有助于其在就业中具有核心竞争力。

（二）个性特质

1. 主动性人格

主动性人格研究成果广泛地运用于社会化、对他人的说服力、压力调节与生涯管理等领域，可以确认其为一项独特而稳定的人格特征，可以解释行为产生的过程和行为差异。沈雪萍，胡的研究发现，主动性人格与求职清晰度、职业使命感均呈现显著的正相关[6]，对人的行为和职业成功有明显的预测作用[7]。刘雪娟的研究也发现，主动性人格越强，个体越是能够主动探索自身及外部环境，积极制定明确的求职意向和职业发展目标[8]。更深入的说，具有主动性人格的个体能够识别环境中的机遇，并且主动改变，主动解决遇到的限制或者困难。

2. 自尊、自信心与自我效能

就业能力结构的Career-EDGE模型认为，在对职业发展、资历、专业知识、一般技能与情商不断反思基础上形成的自尊、自信与自我效能感是就业能力的三大核心要素[9]。一方面，低自尊个体设定的职业目标与工作表现之间的相关程度较低，也就是说，求职者设定的工作申请数量目标与实际投递数量之间存在差异，这可能会影响实际的求职效果，自尊水平较高的人实际上会应聘更多数量的工作（相比预先设定）。也有研究发现，自尊水平较高的人倾向于较多地使用非正式管道信息（亲戚、朋友等），而自尊水平较低的人则使用较多地正式管道信息（招聘网站、广告等）。另一方面，自信水平较低的个体通常在面试的表现上也较差，很难清晰的表达出良好的沟通技巧、清晰的职业生涯规划和较高的成就动机。最后，根据职业选择的社会认知理论和积极心理学的观点，高应对效能的学生在学习和生活中可以为工作积极准备，整合身边相关资源，主动进行职业选择和定向，有针对性的提升自己的可就业能力[11]。

3. 心理资本

心理资本是指个体在成长过程中表现出来的积极心态，具有可开发性和收益性等特征，是超越人力资本和社会资本的核心心理要素，具有积极心理资本的个体，能够更为主动的对待工作和学习，解决面对的问题[12]。研究表明，心理资本对大学生就业能力有正向预测作用。进一步的深入研究也发现心理资本中的自信、乐观、自我效能感、韧性、希望等有利于大学生就业能力的提高[13]。积极心理资本的开发有利于帮助学生更好的设定职业目标，降低面对困难和挫折时的压力反应，帮助大学生树立正确的归因观，保持乐观积极的心态面对挫折。

（三）社会资本

社会资本是指个人在社会生活环境中所获得的社会物质和社会关系，及社会情感的总和。从这一角度而言，大学生的社会资本可以包括社会大环境提供的教育资源，家庭社会关系提供的家庭社会经济地位和家庭情感支持。家庭成员之间的关系互动、家长的期望可以降低大学生在职业决策时的困难程度，来自周围人员的支持可以显著的增强大学生的职业安全感，促使其更为积极的面对就业问题[14]。个体从社会关系中获得的心理上的支持，可以帮助个体减轻和缓解心理应激反应、精神紧张和其他不良心理状态。根据社会支持缓冲器模型理论，大学生获得的社会支持越多，越可以缓解消极事件带来的不良影响，也就是说通过压力消除提升个体的应对效能。胡芳芳和桑青松对幼儿教师的研究表明，社会支持与职业认同和工作满意度密切相关[15]。

（四）生源地

社会认同理论认为，相比城市学生而言，农村学生在就业时感受到更强烈的认同焦虑，引发自卑感，在面试和团队合作时成就动机较低，可能出现逃避心理。根据身份标记观点，个体的出生地和受教育地是自我概念建构的起点，影响其自我效能感和求职效能感的形成。从以上理论可以看出，生源地为城市的学生，因为享受到更多的教育资源，对自身和城市有更高的认同和身份定位。因此，生源地对个体的求职行为可能产生不同行为和心理激励作用。

（五）职业生涯规划

1. 职业使命感

职业使命感指的是个体在从事相关领域工作时体验到的积极的、有意义的、热情且强烈的内心体验。它对大学生积极的职业探索和职业决策具有积极的影响，并且与大学生可就业能力呈现显著的正相关。沈雪萍，胡的调查结果发现，我国大学生45.7%的大三学生拥有职业使命感，仅有2%的大三学生报告不具备，而39.3%的大一新生拥有职业使命感，10.4%的大一新生报告不具备[6]。这说明，经过大学两年的教育和探索，大学生职业使命感是可以培养和建立的。

2. 求职效能感

求职效能感是个体自我效能感在求职与就业领域的展现，是对自身是否能够获得工作的自信程度。一般而言，求职成功的人，求职效能感较高。在具体行动中，求职效能感高的人会积极的投入到就业行动中，做好前期准备，增加求职次数，并且在遇到困难时能够保持乐观的态度，这是大学生高就业能力的展现。

3. 求职清晰度

求职清晰度主要包含两方面的内容：一是求职者如何找工作；二是打算在什么样的事件取得工作。目标设定理论认为，求职目标越清晰，就越能够引发人持续的关注，增加持续的努力以及寻求达成目标的策略，从而带来更好的行为表现。对大学生来说，目标越清晰，动力作用会越强，可以更好的促使大学生在校期间努力学习，更多地参加社会实践活动，全面提升自己的职业适应力。

4. 职业探索

舒伯的职业发展阶段理论认为，职业探索在职业发展中具有至关重要的作用。职业探索有利于增进大学生的自我了解，找准职业定位，做好准备工作，提升可就业能力。生涯发展阶段理论认为，大学生正处于职业探索阶段，通过参加学校组织的各类实践活动，会对自身择业能力和择业取向形成初步认知，这为未来实际就业提供较大的选择弹性。

二、提升大学生可就业能力的建议

大学生可就业能力的提高需要社会、高校、家庭和自身的共同努力。政府作为主管部门，坚持统领全局，打造支持性的、多元化的、宽松的就业环境。高校应当深化教育改革，摈除教育过于功利化和经济化的思想，通过加强创业、就业教育提升大学生对社会的就业适应度，同时，注重学生人力资本和心理资本的开发。家庭给予大学生更多的情感支持和互动交流，免除大学生的后顾之忧。大學生自身应充分发挥主体作用，积极参与学生社团和社会实践。从而打造全方位、多层次的促进大学生可就业能力的培养。

（一）政府促进整体就业

一是推动移动互联网、云计算、大数据、物联网等与现代制造业结合，从整体上提供更多的就业机会。同时，建立全联网信息平台，通过该平台的载体作用，做好双向服务。通过平台发布就业信息，做好实际调整，实现大学生可就业能力与企业人才需求之间的匹配。二是完善大学生可就业能力教育体系和政策调整。根据国家实际发展需要及时更新专业设置，避免大学生结构性失业的出现。三是针对性的解决大学生就业问题。对于经济困难区域或家庭资本相对薄弱的学生提供更多的优惠政策，打破区域差异，营造公平的就业环境，避免因生源地和家庭出身影响大学生的可就业能力。

（二）学校重点建设支持平台

一是分段设置就业教育课程。大学低年级处在通识教育阶段，应当增加就业教育通识课程，重在培养思维能力和问题解决能力。而高年级学生重点开设职业生涯规划课程，引导大学生进行职业探索，培养职业兴趣和求职清晰度。二是丰富就业教育课程内容。在原有知识的基础上增加自控力与影响力培养、情商培育、时间管理、开设礼仪训练课程、沙盘职场模拟、ERP训练等新内容，激发其对自我探索和学习的热情。三是建构系统化的职业生涯辅导系统。职业生涯规划应提供个性化辅导，让学生掌握实际方法，学会分析、解释职业探索结果，化解可能出现的各种问题。四是搭建校企合作就业实践平台。提供更多的社会实践岗位、实习岗位让学生在实践中获得能力的快速提升。五是构建就业能力评价反馈机制。应当与企业建立定期沟通渠道，后续追踪企业的用人要求和用人满意度。

（三）大学生自身心理资本着重开发

一是增加成功体验，提升自我效能感。大学生通过积极参加社会实践活动和担任学生干部，直接体验成功的情绪，发现自身优势和闪光点。在教育实践中，不仅忽略了其自信心的培养和成功体验的机会的增加；也忽略了对失败的包容。从学生的实际出发，建立适当的学习和就业目标，明确每一阶段让学生的优势在生活中积极体现。二是制定职业规划，树立就业希望。学校在宣传教育中，树立创业、就业榜样，开展优秀校友经验分享交流会，通过榜样的力量给予积极的鼓励和暗示，提升自信心。三是提升抗挫折能力，开发韧性。在就业教育和日常教学中给学生开设挫折教育课，讲授应对挫折的技巧和方法，让学生有充分的心理准备，不至于遭到挫折便束手无策。四是培养正确归因，形成乐观精神。通过归因训练，转变学生的原因认知，尤其是面对成败结果，注重培养乐观的归因风格（如努力归因）。乐观的归因风格可以帮助学生面对生活中的得失，从而能够更好的调节自我认知，以积极的状态解决人际、学业等各方面的困难和挑战。

参考文献：

[1]张瑞.学习投入对大学生就业能力的影响研究[D].山西财经大学，2017.

[2]于海波，许春燕，周霞，等.大學生可就业性的测量及其对求职行为和求职绩效的影响[J].未来与发展，2010，33（09）：91-96.

[3]于海波，郑晓明，许春燕，等.大学生可就业能力与主客观就业绩效：线性与倒U型关系[J].心理学报，2014，46（06）：807-822.

[4]宋国学.基于可雇佣性视角的大学生职业能力结构及其维度研究[J].中国软科学，2008（12）：129-138.

[5]郭欣.中国当代大学生就业能力培养研究[D].吉林大学，2017.

[6]沈雪萍，胡 .大学生主动性人格与求职清晰度的关系：职业使命感的中介与调节作用[J].中国临床心理学杂志，2015，23（01）：166-170.

[7]李栩，侯志瑾，冯缦.大学生父母生涯发展期望、主动性人格、生涯适应力和生涯决策困难的关系[J].中国临床心理学杂志，2013，

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[9]胡尊利，刘朔，程爱霞.国外大学生就业能力研究及其启示[J].比较教育研究，2008（08）：24-28.

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