基于需求理论的高职院校教师激励机制创新研究

谭衬

我国历来重视高等职业教育的发展，因为高等职业技术教育是我国职业教育的重要组成部分，肩负着我国社会急需的中、高级实用型人才培养的艰巨任务。再加上在我国经济进入了新常态，国家对高职院校各项发展提出了更高的要求。

教师是实现学校教育最关键、最直接的因素，从需求理论角度来研究高职院校教师激励机制创新，不仅能够加强高职院校的师资队伍建设，同时还能促进教师提高工作效率，从而带动高职院校人才培养的水平。由此，研究高职院校教师激励机制创新具有重要的现实意义。

高职院校教师激励的认识

高职教师激励是在需求理论的指导下，通过对高职院校教师需求特点的规律性认识，制定出相应的适合院校自身各方面发展的教师激励机制，以此促进高校教师发展、教育教学、科研事业等发展目标的实现。激励机制从内涵上说是通过动态调整来实现目标的手段和方式，机制是相对于目标的实现而存在的，因此本身具有很强的导向性。

高职院校教师激励机制建设对高职院校自身的发展来说有很重要的意义和作用，具体来说，第一，激励机制的创新能够创造性实现教师潜能的充分发挥，实现学校教学、科研事业更高层次的发展；第二，高职院校教师激励机制的创新发展有利于革除不适合现实和发展趋势的陈旧观念，有助于提高教师人才素养，提高学校教师队伍的整体素质；第三，高职院校教师激励机制建设是学校组织目标与个人目标的有机结合，能够在激励机制的作用下提高个人的发展潜力，还能在凝聚力作用下为实现学校的目标共同奋斗。

高职院校教师激励需求的特点

从当前现代激励理论的角度分析，高职院校教师能力的提高能够直接作用于学校教育教学、科学研究等职能的更高层次的实现和发挥，而教师能力的发挥程度又取决于教师能力的发展动机，因此，如何更好地把握教师激励需求来促成激励的实现，就要全面认清高职院校教师激励需求的特点。

首先，教师的生存需求。当前高职院校教师的生存需求，主要体现在物质收入上。从整体状况来说，与普通高校教师的收入相比，其工作压力大，但是薪酬整体低于普通高校教师；与企业职工相比，高职院校教师的待遇相对低一些。由此，对于生存需求来说，虽然当前高职院校教师物质需求有很大幅度的提高，但是高职院校教师依然有很强的物质需求。

其次，教师的关系需求，主要体现在社会地位上。我国自古就有尊师重教的传统美德，但是相对于普通高校教师来说，高职教师更看重社会、学校、学生及其家长的看法，这是当前社会对高职教育的认识产生偏差导致的。因此，能否得到更多的社会认可和尊重已经成为高职教师需求中非常重要的方面。

最后，教师个人发展需求。面对当前高职院校招生规模的不断扩大，高职院校教师个人发展需求也在急剧增加，随着我国经济建设发展的高速发展，社会对高职人才的需求也越来越旺盛，这对高职教师的素养也提出了更高的要求。基于此，高职院校教师渴望组织提供可观的培训，渴望不断更新自己的认知水平，渴望提高自身的职业素养，不希望最后于时代和其他教师。

当前我国高职院校教师激励机制与教师需求特点的矛盾分析

高职教师生存需求与现行薪酬激励机制的矛盾

根据相关调查显示，高职院校教师的生存需求强度依然很高。因此，从整体来说，高职教师的物质收入并不算高，其主要原因是当前高职院校现行薪酬激励机制不健全。比如，教师工作考核机制的不健全，实际的量化考核标准缺乏具体操作性和公平性，人为因素的影响过于强大。

例如，教师不上课和上课的差距不明显，有的院校薪酬制度在设置上仅仅为几百元之差，教师在工作中脑力劳动和体力劳动的付出没有得到相应的回报。从需求激励理论角度来看，不是整体的高职教师的收入高低的问题，而是现行制度缺乏教师付出劳动的机制问题，若这个矛盾不解决，其他问题都不会得到有效解决。

高职教师关系需求与现实地位的矛盾

首先，社会对高职教师的认识存在偏差。从能力上看，高职教师处于普通高校教师和中职教师之间，其社会地位相对模糊，社会普遍存在高职教育是不入流教育的错误认识，同时这种认识与其所起到的实际社会作用不匹配。

其次，受高职院校发展历程的影响，由于当前高职院校大多是在原有技校的高度上发展起来的，这一现实很大程度地造成了当前社会对于高职院校的不正确认识，由此也无形中对教师自我认同感和工作成就造成了很大的影响。另外，高职教师既要承担学术科研工作，同时又要求具有较强的实践能力，高职教师的内在特点使得高职教师工作任务相对较重，不相匹配的社会地位和现实的工作要求是当前高职教师的基本生存现状。

高职教师发展需求与现实职务晋升、培训机制的矛盾

第一，高职教师发展需求与现实职务晋升机制的矛盾。我国高职院校在教师职务晋升方面普遍采取专业技术职务聘任制，而现行的专业技术职务聘任制存在很多缺陷，主要体现在：首先，现行的职务聘任制在审评机制上过度参考普通高校的审评标准，导致当前高职院校审评机制过度重视科研理论研究成果，而将教学尤其是实踐教学放在相对次要的位置，整体的审判标准有待进一步完善；其次，高职教师职务晋升的渠道和管理过于行政化。现行高职教师职务晋升的路径和权限大多集中在学校的行政管理部门，这种审评人员行政化的机制设置影响了高职院校的学术风气，官僚作风突出，影响了教师的工作积极性。

第二，高职教师发展需求与现行培训机制的矛盾。从高职院校教师培训机会来看，很多高职院校由于办学资格的限制，高职教师的培训在资金、名额上受到了很大的制约，从而造成当前高职院校教师培训需求强烈和学校培训条件支撑不足的矛盾；从培训内容看，高职院校教师的培训较为缺乏涵盖职业教育内容的课程设置，尤其是实践技能方面的业务培训内容，导致高职教师培训形式化现象严重；从培训过程上看，高职院校的培训机制缺乏定向培训的规划，既没有从现实的院校发展需求出发，同时也没有从教师个人发展需求出发，由此导致教师培训的无效化。

基于需求理论的高职院校教师激励机制创新策略

切实以需求理论作为指导，加强对高职教师需求的认知和重视

首先，切实以需求理论为指导，把需求分析真正地同当前我国高等职业教育的发展相结合，审时度势，解放思想，锐意进取。当前，随着我国高等职业教育改革的深入推进，高职院校教师待遇、地位得到了大幅度的提升，教师职业化的发展趋势越发清晰。与此同时，教师的工作压力空前增加。因此，作为高职院校领导，既要看到高职教师的职业发展特点，同时也要注重教师这种特殊群体的需求变化。在分析需求和总结实际情况的基础上，牢固树立以“教师为本”的管理理念，任何工作、任何制度都要围绕这个主题展开和进行。只有这样，才能够充分激发教师的工作热情，使教师在教学活动中不断强化自身主人翁的意识，才能够实现人才管理机制的不断优化，达到高职院校对人才的不断凝聚和吸引。

注重和完善高职院校教师激励机制的公平、全面性

首先，激励机制的公平性原则是一个国家、组织分配制度发展水平的重要体现，同时，高职院校教师对薪资报酬的满意程度是高职院校人才激励机制公平性的重要体现。由此，既要注重教师薪资报酬的绝对值影响，同时也要注重教师薪资报酬的相对值影响，只有这样，才能够让教师职业的发展以及高职院校教育教学人才制度的发展提高到一个让人满意的程度。其次，激励机制可以分为物质激励和精神激励两大类别，在高职院校教师激励机制的不断完善和建设过程中不能只注重一种激励手段的作用。比如，从当前高职院校教师待遇总体状况来看，物质激励提高了很多，但是并不是物质激励提高了教师的工作热情，工作效率就会相应得到提高，因为这其中还涉及很多制度规范等方面的问题，比如相对分配问题、考核制度完善问题等都会影响教师的工作积极性。因此，在教师物质激励整体提高的基础上，仍然要不断完善教师激励机制，比如人性化关怀、教师对激励机制的意见反馈、注重精神激励等等。只有全面公平地完善高职教师激励机制，才能够在相对公平的需求环境下实现高职院校教学质量的提高。

注重教师职业发展是解决高职院校教师激励机制的关键

在当前教师职业化发展趋势的背景下，解决高职院校教师激励机制一些亟待解决的核心问题的关键在于完善教师职业培训制度，重视高职教师的在职培训。

在职培训是高职院校教师发展最主要的组成部分，一方面要不断规范高职院校在职培训制度，特别是对于新加入高职院校的教职人员开展的岗前培训，能够让他们尽快适应高职院校教学方式和院校特色教育模式，并对高职院校的人才培养目标和方向等有一个清晰的认识。

另一方面，为了确保高职院校教师能力的可持续提高和个人发展，应该结合高职院校人才发展和教学目标，把教师学历提升、科研基金项目、国內外高级访问学者等统一纳入教师发展的规划当中，把这些事项作为一种激励手段来激发他们对高职教育的信心以及自觉进行自我提升的方式。

结语

总之，通过上述分析，我们对于激励机制在高职院校教师管理中的运用以及其作用的发挥等都有了更为深入的了解和认识。在未来的教师管理工作中，我们要继续加大对教师激励机制的构建工作，从教师需求的角度出发，为教师制定更具针对性的激励策略，促使教师教学工作效率的提升。