高校人力资源管理存在的问题及对策建议

于安国

〔内容提要〕 高校是人才聚集的地方，人才的合理利用，标志着人力资源管理工作的成功，有利于高校人才的能力发挥最大化，让不同身份的人才各尽其职，相互协助，共同推进高校的建设和快速发展。

〔关键词〕 高校 人力资源 管理制度

由于传统观念的束缚，高校的人力资源管理存在着种种不合理的现象，需要加强管理和及时的改进，才能避免人才资源的浪费。

一、人力资源管理对高校的重要性

（一）加快高校建设

人是生产发展的根本，高校中的人力资源非常丰富，主要由教师、职工、学生干部及学生构成。高校的建设不仅在硬件设施上要跟上学校的发展，在软实力上也不能落后。如何稳定快速地发展学生和教师队伍的软实力，激发潜能，需要高校人力资源的正确调控和合理地安排，这样才能各尽其职，在自己的岗位上发光发热。

（二）促进人力协调

人力资源不仅仅是传统意义上的人事调动或者人事安排，是集体和团队的润滑剂，能加强成员的契合度。高校人力资源的正确管理，能够促进人力资源的合理利用，根据高校教学的实际情况和校园现实事务，合理地安排教职工人员和层次，投身相关工作，以达到人力安排的合理化。让教师能更好的教书育人，让职工能尽职责守，让学生能顺利学习，实现校园资源的合理利用。

（三）推动经济增收

把高校人力资源管理做好了，校园的内部才可以有条不紊的进行经济活动，校内可以增设学生自主管理便利服务点，校园周边可以外租经商以实现高校资源的使用多元化，既可以服务于广大师生，又为学校增加经济收入来源。优良的高校管理制度，合理的人力资源管理，有助于学校引进人才和招商引资，促进学校的经济收入，用来投入科研和生活等方面的建设。

二、人力资源管理存在的问题

（一）没有层次分明管理

人与人之间是有差别的，这就需要管理者的统筹，把人放在相应的位置。高校高层管理人员主要是带领学校团队走向新台阶的核心，这类管理者需要具有长远的规划能力，引领学校发展的方向，而这类人员的数量要控制住，因为高层管理者人数的众多，会导致权力分散和意见不统一，无法顺利地执行和落实相应的政策。中层管理人员起到了一个承上启下的作用，准确快速地收集基层干部人员反馈的问题，自己也要能精通部门事务，还要对高层管理人员进行整理和汇报。基层管理人员要把自己的职责明确，在自己的岗位上进行总结创新，基层队伍的力量是高校的发展主力，要担当起相应的责任和具有踏实的工作作风。

（二）存在传统的“关系”现象

从历史上看，总是存在用人唯亲的现象，这种现象影响了很多年，以至于现在高校和社会上还能看见这种影子。这种情况对人才的培养是不利的，对激发人才的积极性是不利的，对学校的发展也是不利的。在熟人关系的体系下，会逐渐形成高校的利益小团体，让良好的高校环境滋生不好的发展因素，容易变成包庇、纵容的现象。碍于面子问题，不追究责任，造成高校的财产损失和阻碍高校未来的发展，甚至破坏学校的学术发展氛围，造成人才流失的现象，极大地影响高校的名誉。

（三）管理者的慵懒不作为

自古以来，很多人就喜欢“铁饭碗”工作，认为只要入职，就能让学校一直供着养着，然后自己工作懈怠，不作为。这种现象就像长在高校大树上的吸血虫子，吸食高校的资源，占有着高校的重要位置，但却不知进取，混吃混喝。一个学校的发展壮大，需要全体教职工的不懈努力和敢于创新，要脚踏实地也要敢打敢拼，才能保持高校的良好发展态势。而管理者的不作为，慵懒的态度，拖延了高校的发展进程，损害了高校的创新争优的优良传统，也是高校人力资源管理存在的主要问题之一。

（四）奖惩晋升制度繁杂模糊

一个好的集体，需要有人去创新。而创新需要激励，在创新创造过程中，需要人力资源去谋划制定相关的措施，用来激发人才的潜能。人才做出突出的贡献，需要加大奖励，要有可实现的、具体的物质奖励和精神鼓舞；而对在岗位上不作为，业绩差的人要进行批评警告，累计之后降级或者辞去职务。要完善晋升制度，严格而又不繁琐，要简单化、明确化、公开化。要用成果说话，用实力证明能胜任岗位。

三、解决问题的对策及建议

（一）实行分层管理体系

分层管理有利于明确自己的作用和个人工作。高级领导层就需要去统筹规划、运筹帷幄、掌控全局，把高校推向新的时代，而不是投身于高校基层事业。中层管理人员要开创自己独特的管理方法和管理模式，大胆创新敢于尝试，运用好自己的特长和优势，将好料用对地方，懂得舍去和分清轻重。基层人员要加强自身能力，把自己的事情做好做精，敢于探索，不要安于现实，甘于平庸，只有不断地学习，总结经验，才能创新而不是止步不前。分层进行管理能有效把控每个环节中的操作，对于存在问题能够及时发现，及时纠正处理，有效杜绝小问题滚雪球式发展，为高校发展打好坚实的基础。

（二）切实切断利益关系

要坚决杜绝任人唯亲的用人观念，现代社会不再是以前的烟酒应酬谈事，而是靠自身实力去说话。要建立监督体系，时刻监督内部出现的问题，在牵扯到利益问题时要公开化、透明化，禁止一权独大，这样容易导致考虑问题片面化，达不到多方面、多角度的分析问题，也就不能制定正确的高校发展措施和战略。不能牵扯利益，公事公办，培养起高校的和谐工作环境。杜绝利益小团体的形成，避免自产自检。要集体协商，共同规划，才能把高校办好。

（三）成立业绩评定监督组织

为了营造高校中创先争优的工作氛围，需要人才的不懈努力，也需要消除在其职不谋其事的行为，需要成立专门的成绩评定组织来制约纠正提升内部慵懒不求进取的工作态度和工作质量。对于屡教不改的人员要予以开除，一方面可以净化高校的工作环境和良好氛围，另一方面也可以为引进优秀的人才腾出足够的空间位置，保持高校建设团队的良好竞争性和团队协作能力。探索新型的监督管理方式，冲破传统的形式制度，才能让监督工作发展和趋于完善。

（四）完善奖惩晋升制度

对于奖励和惩罚，要把规定制定到细枝末节，责任到人，有优秀的工作成绩、突出的贡献，要加大奖励力度，从精神和物质两方面来激励人才开拓创新的能力，让其在自己的领域认真、严谨的工作。對于成绩平庸的，要督促其加快脚步和进程，不要拖团队的后腿。对于搞破坏，危害集体和高校环境的人，要敢于揭穿对其进行惩罚，不能纵容。要把人员调动、分派和晋升制度规划清晰，不能含糊不定，要做到有理有据才能服众。同时，完善的奖惩制度有助于促进人员进步，在高校内部形成良好的竞争趋势，能为高校留住优质人才，为高校的长效发展提供巨大的人才动力。

四、结束语

高校人才资源是国家宝贵的财富，也是高校赖以生存和发展的基础，做好人才规划和合理的安排，协调内部之间的矛盾和利益。只有这样，才能将高校这个大家庭整理的井井有条，才能最大地利用和开发人才潜能，为高校在时代的发展中做出贡献。

（作者单位：湖南工艺美术职业学院）

责任编辑：张永辉