企业战略视角下薪酬体系的构建和模式选择

邱健

摘 要：伴随着市场化体制深化改革，薪酬管理已经纳入企业运营战略框架中去，并成为了确保企业战略得以落实的关键阶段。现阶段我国大部分企业在市场经济框架下做了薪酬制度设计，但是并未真正从战略上对待薪酬设计。所以，企业薪酬战略深入探究对于企业进行薪酬设计发挥着非常重要的作用。据此，本文主要对企业战略视角下的薪酬体系构建和模式选择进行了详细分析。

关键词：企业战略视角 薪酬体系 构建 模式选择

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）09（c）-165-02

1 企业战略视角下的薪酬体系构建流程

在企业战略视角下，构建薪酬体系主要是为了通过薪酬管理，体现并支持企业战略与人力资源战略。在进行体系构建的时候，需要理清两大关系：第一，薪酬管理与企业之间的战略性关系，薪酬管理计划想要充分发挥企业的经营引导与支持作用，需要同时进行制定薪酬管理计划与组织变革，薪酬管理项目与企业的短期计划、长期战略目标之间应切实结合。第二，薪酬管理和人力资源战略之间的有机联系，就是薪酬管理与企业战略间的连接，主要是以人力资源战略作为重要载体，相应地对人力资源战略发挥着引导与扩展作用。企业战略管理是根据企业战略规划，对企业战略进行分解、细化、实施、监督与控制，特别是企业资源配置限制，以推动企业目标实现的全过程管理。为了实现薪酬体系在企业目标中的作用，建立流程应严格遵守基本逻辑顺序，即经营战略与关键成功因素→执行战略所需要的关键行动→表彰期望行为所需要达到的项目目标。具体而言，企业战略视角下的薪酬体系制定流程为：企业内部与外部环境对薪酬影响的SWOT分析→匹配的战略薪酬决策制定→战略视角下的薪酬体系制定→薪酬体系匹配性的再评价。

2 企业战略视角下的薪酬体系的设计原则

2.1 战略导向原则

战略导向实际上就是制定薪酬管理体系时，应该确保符合企业的经营发展战略，并保证能够促进企业实施发展战略。就生命周期与战略管理理论为基础，在各个周期与阶段，选择与之相适应的经营发展战略势在必行，这就直接决定了内部组织和內控管理制度与其适应程度，并推进战略目标的进一步实现，这样一来，才能够提高其他企业战略的影响因素。

2.2 经济性原则

根据企业的实际情况来讲，对薪酬体系与标准进行综合考虑，就是企业阶段经营收入，除了非人力成本，能够支付企业员工的薪酬。企业在支付人力成本与非人力成本以后，能够获得更好的持续性利润，以确保企业实现可持续健康发展。

2.3 体现员工价值原则

员工并非单纯是资源，而是一种资本，所以具有一定的价值。员工是一种人力资本，能够反作用于企业，在创造价值的同时，企业及时给予回报，并确保与投入之间相互匹配，能够将其价值充分体现出来，还需要长时间保持投入与回报之间的平衡性。

2.4 激励作用原则

企业构建薪酬管理制度主要是为了激励员工，促使工作效率与水平得以提高，为企业带来良好效益。战略性薪酬管理制度的制定主要就是在提高企业效率的同时，推动企业实现经营发展战略目标，从而使得企业薪酬支付发挥最佳激励作用。

2.5 内部公平原则

内部公平就是在制定薪酬时，所需坚持的最关键原则。在企业的经营管理过程中，即使企业会受各种因素影响，薪酬水平在行业中缺乏竞争力，但是，只需要严格遵守内部公平原则，就能够将其激励作用充分发挥出来。而实际上所谓的公平性不只是企业员工的横向公平与企业历史性的纵向公平，还需要保证薪酬标准的一致性，将员工投入与产出之间的连续性体现出来。

2.6 外部竞争性原则

企业经营管理中，势必会备受外部市场竞争压力，企业参与市场竞争的核心关键就是人才，所以制定科学合理的薪酬管理制度，是确保企业具备较好外部竞争力的有效方式。这主要就是因为采取科学合理的薪酬制度，可以有效提高员工工作效率，调动员工的创造力，从而提高企业的核心竞争力。

3 企业战略视角下的薪酬体系构建和模式选择

3.1 薪酬制度与企业战略的匹配性

3.1.1 低成本薪酬战略

企业的低成本发展模式在很大程度上决定了低成本薪酬战略的构建，主要就是企业在经营过程中，通过适当强化内部成本控制力度，获得最佳的效益，从而实现成本最小，利益最大的目标。所以，基于低成本薪酬战略，决定了企业的产品研究、开发、生产、销售等各个环节，在降低成本的同时，充分考虑员工成本的缩减，对此，一般情况下会采取低薪酬水平和降低奖励额度的方式，即以最少员工成本投入获取最佳利益。

3.1.2 差异化薪酬战略

企业选择的差异性竞争战略在很大程度上决定了差异化薪酬战略的应用，即企业以技术创新的方式方法，将自身服务、产品、其他各个方面与其他类似企业之间进行对比分析。差异化竞争的关键在于企业产品开发与技术创新能力上，这就需要企业培养一支高能力、稳定的产品开发和创新技术团队。因此，企业在制定战略性薪酬管理体系时，应有所倾斜，为了体现公平性，可以在制定薪酬结构时，采用其他形式进行发放。

3.1.3 专一化薪酬战略

专一化薪酬战略主要是由企业实行的专一化战略所决定的，就是企业集中全部资源专注于客户群体、产品、市场的一种竞争性策略，具有较强的针对性。关键在于企业需要专注于具备先进技术或服务能力，保持一定的先进性，以此吸引更多这一专业领域中的技术人才。作为顶尖技术人才，其薪酬势必会很高，只有这样，才能够获取人才对企业的忠诚，从而留下更多人才，有效避免人才流失所带来的风险。这就要求企业构建战略性薪酬体系的时候，采取以技术为基础的等级战略性薪酬管理制度，并在薪酬结构上，积极利用股权或期权等长期性薪酬激励计划。只有这样，才可以在激励技术人才的基础上，进一步留任。

3.2 薪酬制度与企业战略态势的匹配性

3.2.1 稳定薪酬战略

稳定薪酬战略则是由企业的稳定发展战略形势决定的，是指企业在发展中注重市场份额或运行成本的战略，即企业依旧坚持自身所占领的市场与成熟的业务范围，并充分发展到最佳状态，确保其在竞争中处于稳定状态。这一类型企业在人力资源管理中，已经具备了成熟的技术员工队伍。这就直接决定了企业在构建战略性薪酬体系的时候，需要切实结合具体发展局势，并遵守内部薪酬一致性，薪酬制度连续性，基本工资与福利的稳定性，员工队伍的稳定性等原则。

3.2.2 增长型薪酬战略

企业的增长型战略需求直接决定了增长型薪酬战略的衍生，对市场扩展、产品研发、技术创新等战略给予高度关注。这主要是因为其注重企业市场的扩展性，产品研发的增长性，技术的创新性，这就直接决定了企业战略性薪酬管理制度的类型。此类型主张企业与员工之间保持合作关系，共同承担经营风险，同时还可以获取企业成功后的效益回报。而薪酬模式的选择依据主要就是低水平规定性薪酬和高水平的变动性薪酬相结合，并将股票与期权激励结合纳入薪酬结构中，将员工的绩效回报明确凸显出来。

3.2.3 收缩型薪酬战略

收缩型薪酬战略在很大程度上是由企业采取收缩型战略的需求所决定的，主要就是企业根据现阶段的经营业务领域及时进行撤离或者收缩业务。收缩薪酬战略是企业经营遇到困难时所采取的战略，其可以帮助企业保持生存。在此影响下，企业构建战略性薪酬管理体系，需要重视核心业务与竞争力的大力支持，并加强对员工薪酬与业绩回报的关注。这样一来，在保留熟练掌握核心业务员工的基础上，还可以鼓励员工积极分担企业风险。

4 结语

总而言之，战略性人力资源管理实现了快速稳定发展，经过实践证明，其是企业实现可持续稳定发展的一大主要优势。战略性薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，也是其一大主要载体。薪酬体系需要基于企业的经营战略，才可以有效激励员工的工作积极性。现阶段，我国大多数企业的薪酬管理体系主要是以操作流程運转为基础，与企业经营战略出现了严重分离现象，薪酬体现缺少战略性，因此基于战略视角，构建薪酬管理体系势在必行。

参考文献

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