京津冀三地人才集聚力评价体系

2018-05-28张城恺

中国管理信息化 2018年10期

李昱，张城恺

（北京决策咨询中心，北京 100089）

在当前知识经济、全球经济科技一体化进程加速推进，创新驱动型经济增长模式日益形成的背景下，京津冀三地间的人才流动愈发频繁，高水平人才正在不断集聚。随着京津冀一体化工作发展思路的逐渐清晰，人们对人才工作的关注程度持续加深。但是，与京津冀区域发展对人才的客观要求相比，与长三角、珠三角地区人才一体化程度相比，京津冀区域的人才一体化进程仍然存在许多突出问题，例如：人才布局、结构不均衡，人才与经济、社会、资源、环境等要素的布局不相匹配等。要构建和实现三地人才集聚综合评价指标体系，进一步探索和推进京津冀区域人才集聚体系势在必行。

本文在总结前人研究成果的基础上，明确新的京津冀人才集聚评价指标的构建原则，采用定性结合与定量结合、静态评价与动态评价相结合的方法，运用多指标进行综合评价，并对指标体系中的各指标内涵进行界定。

1 人才集聚内涵概述

从广义上讲，人才集聚是在一定的时期内，随着社会的发展和时代的进步，人们的思想意识、智慧和行为得到提高，从而形成许多社会所需要的同类型或相同人才，按照特定的联系，在某个区域或行业聚类群集的现象，其特征是具有规模性，国外学者把这一现象归纳为人才流动，并认为“人才聚集是人才流动的一种特殊表现形式”。笔者认为，单一的劳动力个体只能体现个别技能水平，而同类型不同劳动力的个体集聚，因具有不同的技能水平，所以他们的合作将会极大地降低生产成本，实现规模效益的最大化。因此，要创造这样的效益，地区和企业就必然要通过各种途径，实现劳动力个体的集中和组合。

在我国，人们对人才集聚评价体系的相关研究相对较晚，虽然一些学者对人才集聚评价体系表述各不相同，但他们都赞同一个观点，就是人才个体在地理空间和行业中形成的人才集聚和人才流动这两个特殊现象，具有一定的联系。这一现象“既是人才个体寻求工作生活最大满意度的过程，也是市场优化配置人才资源的结果”。根据这一理论，一些人力资源管理人员对科技人才进行研究，提出了科技人才集聚的新概念，认为科技人才集聚是指科技人才由于受到经济、社会、地域环境和单位条件等各种因素的影响，从不同的地区或单位向某一特定地区或单位流动的过程。

2 制约人才集聚的主要因素

2.1 从国外的研究现状看

影响人才集聚的因素主要是经济产业因素、环境因素，其中，环境因素又包括生活环境、文化环境和政策环境。在经济产业因素方面，就业结构的重心在经济社会发展的背景下从第一产业向第二产业、再向第三产业转移，这个时期区域内产业结构成为吸引人才集聚的重要原因；在环境因素方面，一些学者认为，环境是提高区域经济竞争力和生活质量的重要资源，是新经济时代吸引人才的先决条件。人才集聚会不仅会受到经济产业因素、环境因素的影响，还会受到人才政策、科技投入、对科技成果的认可程度、人力投入等因素的影响。此外，人才集聚与知识溢出效应、规模经济、政策环境、工资水平和区域环境也有着不可分割的联系。

2.2 从国内的研究现状看

国内学者借鉴国外的理论和实践研究，指出了制约我国人才集聚的主要因素有政策因素、环境因素、生产要素和产业因素。从政策因素来看，政策因素是影响人才集聚的重要因素。以科技型人才为研究对象，可以将政策因素划分为政府人才政策，科技投入政策、科技成果转化政策。从环境因素来看，人才受市场环境、创业环境和经济发展环境影响，加上宏观层面的经济发展水平、教育发展水平和人文环境，以及微观层面的心理因素、个人发展环境、家庭环境等等，一些地方和政府的人口政策、户籍制度、物价水平、财政预算等都对其人才集聚产生一定的影响，还有微观层面的生存环境的建设、企业用人理念、市民对外来文化的包容性等不对称信息都影响到人才集聚。这些问题的存在既有社会历史背景的原因，也有社会环境的原因，采取措施改善各类环境促进人才集聚发展迫在眉睫。

3 京津冀人才集聚力评价指标体系的构建

3.1 评价指标体系的构建方法

现有的对人才集聚的研究，主要是通过定性方式进行的。此外，近几年也有大量学者通过定量分析的方式，调查分析人才集聚的趋势和影响因素，主要是通过使用经济数据和社会调查问卷等方式，利用结构方程模型、因子分析法等各种建模方法，考察科技人才或科技人力资源的区域集聚与流动对区域创新的影响，还能考察区域创新环境、资源基础和社会氛围对科技人才的区域集聚与流动的影响。例如：牛冲槐、唐朝永采用多元统计学因子分析法和系统聚类分析法，对30个省市区域人才聚集力进行了实证分析，将经济实力、生活水平、文化教育、基础设施、科技水平和环境作为主要测度；张同全从集聚规模、人才结构、人才流动、人才使用、人才成长、虚拟人才、人才创新、人才吸引力、人才满意度和人才联动十方面构建了评价指标体系；刘贝妮从区域人才吸引力、区域人才影响力和区域人才整合力三部分构建指标体系，并综合运用北京市部分区、县五年的面板数据，评估北京区域人才集聚力的现状和流变过程。

本文在综合考虑影响人才集聚的理论及人才集聚力评价指标文献的基础上，选取人才吸引力、人才影响力、人才整合力三个角度作为京津冀地区人才集聚力测量的主要维度，通过专家访谈法、问卷调查法等对初步构建的综合评价指标进行反复调整完善，并利用关联分析法进一步删减重复性指标，以建立相对全面、独立的综合评价指标体系。

3.2 评价指标筛选原则

评价指标筛选遵循四个原则。一是综合性与系统性原则，它是指综合考虑人才的引进和使用的全过程，从多角度评价人才流动和集聚的影响因素；二是可操作性原则，即考虑数据的可获得性，尽可能减少定性指标，并根据实际情况不断删减和更新；三是可比性原则，它选取的指标应便于区域之间的横向比较和区域自身的纵向比较；四是动态性原则，它要求指标既要具有先进性，能充分体现区域人才集聚环境的现状；又要具有阶段性，能根据人才所在区域环境的变化及时调整指标体系。

3.3 评价指标体系

通过定性分析的方法，探究影响人才集聚的相关因素，从而构建京津冀人才集聚力的评价体系模型。该模型采用阶段式框架结构，将人才集聚力设为目标层，下设要素层，各要素层又由若干个指标构成，将京津冀区域人才集聚影响因素加以结构化，为后续指标体系的建立和数据测算提供框架。

综合考虑影响人才集聚的因素，选取人才吸引力、人才影响力和人才整合力三个角度构建区域人才集聚力的评价指标体系（表1）。其中，人才吸引力是区域自身所具备的能力，而较高的经济发展水平和产业集聚水平是形成人才集聚的根本诱因，它能够不断吸引大量人才在区域内发展。人才吸引力主要考虑三地的经济实力、收入水平和生活环境等因素，这些因素主要满足马斯洛需求层次理论中较低层次的生理需求和生活需求，所以应该从这些因素出发，激发外地人才进入该区域工作和生活的欲望；人才影响力是一种能力，它能够使区域内人才通过在区域内进行一系列经济、社会活动，而对该区域产生强烈认同并愿意长期在该区域发展。它主要考虑人才的工作环境、投入强度、社会保障等问题，这些主要是用来满足马斯洛需求层次理论中较高层次的需求，包括社交需求、尊重需求和个人实现；人才整合力是指人才在区域内产生经济性效应的能力，主要考察人才在该区域内集聚一定时间之后产生的创新成果、经济效益和信息效应。

表1 京津冀人才集聚力评价体系

4 京津冀人才集聚力评价指标权重的确定方法

因各指标对京津冀人才集聚力的作用不一致，所以需要对所有指标赋予不同的权重系数，以体现各个评价指标在评价体系中的重要程度。测定指标的权重融合了主观与客观两种度量，是评价过程中各个指标相对程度的反映。指标间产生的差异是由多种复杂原因引起的，在确定权重时需要综合考虑三方面的因素（表2）。当前评价指标权重的确定方法主要采用专家判断法，随着研究的持续深入，指标权重的确定方法由专家个人经验分析向专家集体分析转变、由主客观相结合分析向主观分析转变，如层次分析法、熵值法、德尔菲法等，便是这一转变很好的证明。

表2 指标间权重差异分析

本文将采用层次分析法（AHP）确定京津冀人才集聚评价指标的权重。该方法由美国匹兹堡大学教授T.L.Satty提出，他将复杂问题分解成为各子因素，然后将子因素按照支配关系进行分组，从而形成一个有序的递阶层次结构。通过两两比较的方式确定层次中多种因素的相对重要性，然后综合专家的判断，最终确定多种因素相对重要性的总排序。由于该方法对各指标之间的重要程度的分析更具有逻辑性，再加上有严密的数学处理，可信度较大，而且还具有主观分析与客观计算相结合的特点，因此被广泛应用于指标权重的确定。层次分析法的模型和步骤如下。