关于优秀教师培育室管理的实践与思考

羌杏凤

【摘要】 本文围绕优秀教师培育室的管理，讲了一个核心、两个基点、三项制度和四个结合，从而使培育室总体做到了日常管理科学规范、理论学习以内养外、聚焦课堂智慧引领、立足问题扎根研究、内外联动提升品质以及潜心研究成效显著。

【关键词】优秀教师培育室；管理 ；实践与思考

优秀教师培育室是我区在全面实施课程改革的背景下，为了充分发挥优秀教师的引领辐射作用，提升其专业化发展空间，同时形成良性的教师互动机制，营造良好的教师合作文化，促进所有教师共同发展，进而实现优质教育资源共享，推进全区教育沿着正确的方向可持续发展而实施的项目。2006年底，“新北区优秀教师培育室”在区社会事业局领导和全体教育同仁的关心支持下，正式启航了。10多年来，四批共61个优秀教师培育室承载着我区中小学、幼儿园名师工程建设的期望、承载着800多名培育室成员的梦想，破浪前行，取得了令人瞩目的成绩。

一、围绕“一个核心”

这个核心就是为了促进领衔人和成员及学校的共同发展，以此带动区域教育教学工作的突破。即充分发挥优秀教师资源的凝聚、辐射和指导作用，推动优秀教师队伍建设，建立起全区中小学青年教师间合作互动的培养人才的新机制，发挥全区高水平教师的专业引领作用，使其成为培养全区青年教师重要的发源地和孵化地，促进全区教育事业更好更快的发展。

二、抓住“两个基点”

1.聚焦课堂，找准优秀教师专业成长的关键点

“教而不研则浅，研而不教则空”。课堂永远是教育教学研究和改革的主阵地，优秀教师的成长永远离不开课堂。所以，每一位成员都要有“敬畏课堂、敬畏生命”的意识，立足课堂，加强在理论指导下的课堂实践研究，让平时的教学处于一种研究状态。每学期初，各培育室都要围绕研究课题制订计划，精心安排培育室活动。每次活动做到定时间，定内容，定研究主题，定主讲人和主持人，做到研训一体。常规活动议程为：每次一至两节研究课，一个围绕研究课的主题沙龙，一个指向研究进程的专题讲座。在实践中，很多培育室采取同课异构、利用观察量表开展听评课的研究，以及与名师对话等方式，确保了活动的实效。

2.依托课题，作为优秀教师专业成长的重要点

课题研究能够帮助我们改善教育教学行为，解决工作中的问题和困惑，它是教师专业成长的重要基点。课题的提出就来源于教育教学中的问题，课题实施的过程就是我们有计划、有步骤，不断反思调整教育教学行动的过程。在选定培育室领衔人的条件中，其中重要的一项就是培育室课题，要求领衔人选定的研究课题具体明确，具有研究价值和一定的科学性、独创性和可行性。领衔人每次组织培育室活动都要围绕研究课题展开，做到活动有主题，研究有推进，以此促进成员的教学积累和反思，帮助成员凝练成果，找到专业成长的增长点。

三、落实“三项制度”

培育室的职责主要是培养青年教师，生成、开发中小学教育教学、教师专业发展等方面的优质资源。因此，我们培育室制订了以下三项制度：

1.导师培养制：培育室领衔人为其他成员的导师，领衔人根据要求制订培养方案，包括培养目标、培训课程、培训形式、研究专题和培训考核等，使培育室成员在工作周期内达到培养目标。基础培养目标是培育室成员力争取得市教坛新秀以上专业称号，或在优秀教师成长梯队中相应提升一级。

2.项目领衔制：培育室以领衔人专长为基础，以培育室群体成员智慧为依托，对中小学教育教学工作进行专题研究，工作周期内有相关工作过程及成果显现。

3.成果辐射制：工作周期内，培育室教育教学科研等成果应以论文、研讨会、报告会、论坛、公开教学、现场指导、指导读书、观摩考查等形式在全区范圍内介绍、推广。基本要求为：培育室运行期间，需以培育室为单位，主持一个区级以上研究课题，在市级以上刊物至少发表论文10篇，开设区以上公开课至少20节；每年培育室领衔人开一节区以上公开课或做区以上教师培训讲座或组织区以上论坛（报告会、研讨会）一次，听本培育室成员课不少于15节。

四、做到“四个结合”

1.选拔机制上，突出“原则”与“灵动”相结合

培育室领衔人依据“个人申报—学校推荐—区级选拔—公布结果”的程序产生；培育室成员根据“个人报名—学校审核—招聘考核—签订协议—行政备案”的程序产生。根据《新北区优秀教师培育室管理试行办法》，培育室原则上以三年为一个工作周期，工作周期内依据“培育室工作方案”“培育室年度工作计划”以及培育室领衔人、培育室成员签订的《新北区优秀教师培育室成员互相合作、共同提高协议书》进行运作，完成相关职责。

在培育室运行的过程中，我们依据实际情况，从第三批开始，成员实行动态管理，增加参与成员，参与成员可以一起参加培育室的活动，如果正式成员因工作调动或参与研究不努力遭到了淘汰，参与成员中的优秀分子就进入正式成员队伍中。这一工作通常在中期评估的时候进行。前一批的参与成员可以优先进入下一批的正式成员队伍。这一动态管理机制给培育室的日常管理增添了活力。

从第四批开始，领衔人在招聘成员时，10名正式成员中允许有一至两名上一批的老成员，这些老成员一方面是作为学科领军人物的培养苗子，甚至是今后培育室领衔人的后备人选，另一方面也是领衔人的助手，是新成员的榜样。这一机制为培育室的滚动管理提供了动力。

在培育室实施的过程中，我们深感班主任工作的重要性，因此，从第三批开始，我们新增了小学优秀班主任培育室；第四批中又增加了中学优秀班主任培育室。目前，这两个班主任培育室为全区的德育和班主任工作提供了强有力的推动力。

2.在培育模式上，突出“面”与“线”相结合

优秀教师培育室由教师发展中心负责业务指导、过程管理、中期评估、成果展示与考核。在“面”上，原新北区教师培训中心具体负责日常的管理；在“线”上，由原新北区教研室进行引领、扶持。研训员作为顾问介入优秀教师培育室，直接参与培育室的计划制订和主要工作的开展。培育室采取“导师”+“教练”的培养机制，既重视理论的指导，更重视实践的磨炼。目前，我们原师培中心的四位老师每人分管四个培育室，分别以本专业学科语、数、英、信息为依托，兼管相关学科，进行面上的管理；学科研训员负责本学科培育室的“线”上指导，“面”与“线”结合。

3.管理机制上，突出“管理”与“服务”相结合

从成员管理、计划管理、活动管理、课题管理、经费管理、成果管理，实行全程管理，每学期召开一至两次研讨会，交流培育室运行中的经验与困惑。同时积极做好服务工作，搭建好平台。（1）研训平台：赴高校参加研修；邀请常州市名师工作室领衔人曹介梁、王冬娟等做经验介绍；课题研究系列培训；培育室网站等等。（2）参与平台：省“蓝天杯”系列活动（教学设计、会课、论文）等等。（3）辐射平台：《常州市教师教育》《教育界 教师培训》等等。

4.考核机制上，突出“个体”与“团队”相结合

各培育室都建有《培育室质量管理手册》和“工作质量管理个人手册”，手册以《新北区优秀教师培育室员互相合作、共同提高协议书》中所规定的培育室领衔人及其成员必须履行的职责及标准为框架，将培育室运行的过程性资料及相关成果不断充实进手册，作为考核评估的主要内容之一。

培育室的考核评估分过程性评估和周期性评估。过程性评估分三类：一类是研训员参与培育室日常活动的记录；第二类是学期考核，主要方式为领衔人的自评汇报；第三类是中期评估。周期性评估是在培育室的一个工作周期末进行的终结性评估，采用自评、交叉互评和专家组评估等方式，通过培育室课题评估——材料评估——现场展示等程序进行。评估的时候既评估领衔人和成员的发展情况，同时评估整个团队的运行、发展及在区域内的影响力和对成员所在学校教育教学研究的推动力。目前，有18个培育室被评为优秀培育室，18位领衔人被评为先进领衔人，100多位成员被评为优秀成员。培育室总体做到了“日常管理科学规范、理论学习以内养外、聚焦课堂智慧引领、立足问题扎根研究、内外联动提升品质、潜心研究成效显著。”

培育室运行10多年来，为全区培育教育优秀人才做出了巨大贡献。领衔人在工作周期中，有4人被评为江苏省特级教师，2人被评为江苏省名师，4人被评为常州市特级教师后备人才，近20名领衔人从中层走上校级领导岗位，多数成员被评为常州市和新北区的五级梯队成员，有力促进了我区教师的专业发展。

以小学语文培育室领衔人为例：首届领衔人韩燕清已从学校教科室主任成长为校长，主持工作5年多；第二批领衔人蒋辉从学校中层干部到校长、江苏省特级教师，现在已经是我局教育处处长；第三批两位领衔人都已成为江苏省名师、常州市特级教师后备人才，任丽芳已经多次获得省级大赛一等奖第一名，去年被聘为常州市小学语文兼职教研员；金玉已经是常州市名师工作室领衔人；现任领衔人潘敏被评为常州市教育管理拔尖人才。

回顾走过的足迹，培育室已走向日常化、规范化和自觉化，成了优秀教师的孵化器，形成了良好的教育场。“思考着行走”“美丽地工作”已逐渐成为培育室成员的工作方式、生活方式和思维方式，他們在实践中不断提高自己的实践力、思考力、影响力和创新力，并逐步形成自己的教学风格，使自己步入研究型、学者型的发展轨道。

下阶段，我们对培育室的要求是，在现有的基础上，努力打造优秀教师培育室特色文化。新北区中学生物优秀教师培育室领衔人朱俊说，她的努力方向是要打造培育室的“显微文化”：培育室的每个成员都是显微镜下的一个“细胞”，各自发挥自己的作用，但我们又是一个团队，孕育着蓬勃茁壮的生命个体。培育室的每一位成员，都能脚踏实地，注重学生科学探究等核心素养的培育，着眼每一件小事，用显微镜去探究科学未知世界的奥秘，成就学生的成长和大作为。

有这样一群富有梦想的领衔人，带着一支支追梦的团队，聚是一团火，散是满天星，在新北区这片辽阔的蓝天绿野下，放飞教育的理想与信念，孕育教学的快乐与智慧，洗涤课堂的浮躁与铅华，必将为新北区的教育抹上亮丽的一笔。