谈管理教育中表扬与批评的技巧

王永军 姚良伟 丁海峰

摘 要：表扬和批评法是管理教育中的基本方法，文章通过作者教学实践，论述了如何在管理中巧妙地运用表扬和批评，使士气高昂、催人奋进、扶持正气、提高管理能力，达到事半功倍的管理效果。

关键词：管理教育；表扬与批评；技巧

中图分类号：C933.2文献标识码：A收稿日期：2017-12-25

一、表扬

表扬就是对人的长处、优点以及成绩和贡献进行肯定和赞美，其目的是弘扬正气，树立榜样，鼓励先进，调动工作积极性。表扬具有满足需要、催人奋进、扶持正气等作用。表扬虽讲的是赞美之辞，但也要讲究方式方法，处置不当，也会使受表扬者不自在，使其他人员不以为然，从而降低表扬的积极效应。应注意以下三个方面：

1.表扬要选准对象

表扬具有“标定”作用，即表扬的对象将被标定为人们学习、模仿的榜样。因此，表扬的对象要选准，只有这样，人们才会心服口服，积极效仿，否则，将达不到这一目的。

首先，表扬的对象应具有代表性。这是指被表扬者应该是某个方面的代表人物。

其次，表扬的对象应获取了成功。这是指被表扬者应在某项工作中取得了成绩。

最后，对一些“后进者”，一旦获得了微小进步即可予以表扬，这种表扬往往会收到更大的效果。

2.表扬要真诚可信

如何才能让表扬真诚可信呢？第一要言之有物，真实、准确地讲出对方的成绩来，切忌讲空话、套话。第二要切合实际，过分夸大会令人反感甚至对领导者的诚意产生怀疑。第三要有真情实感，由衷地发出赞美之词。只有这样，人们才会从领导者的情绪中受到感染和熏陶，从而提高受教育的效果。

3.表扬也要注意时间、地点和方式

一是表扬要及时。学生有了成绩，都希望及时得到肯定，过迟会影响效果。二是表扬的地点应灵活，有时可当场表扬，有时则需在会上表扬，有时还需要采用慰问的形式实施表扬。三是表扬的方式也要灵活，或是郑重宣布通报，或是颁发奖品等。

二、批评

有人说：“高明的批评就像一块香皂，它能除去人们身上的污垢，给人留下的却是清香。”然而“高明的批评”从哪里来？在实际生活中，工作对象的思想水平、觉悟程度、心理特征不尽相同。因此，“高明的批评”必须把握工作对象的不同特点，因人而异，提高批评的针对性。

1.对承受能力比较弱的同志，要事先“透透风”

公开批评，对其他同志可以起到“前车之覆，后车之鉴”的作用，因此对有些错误必须公开批评。然而，现实中有的同志性格内向、沉默寡言、猜疑心重、心胸比较狭窄，有的同志自尊心强，有的同志脾气火爆。这些同志往往对批评一时难以接受，这就需要在批评前进行耐心细致的思想工作，使他们有思想准备。这种事前“透透风”“通通气”的批评方式有以下几个优点：

首先是可以了解对方的思想状况，有利于在批评时采取正确的方式，把握适当的尺度，避免由于疏忽而伤害对方的自尊心，引起强烈的冲动，以至于激化矛盾，导致事故的发生。

其次是使对方有一个思想的缓冲，以免在接受批评时产生敌对情绪甚至采取敌对的行动。

最后是使对方感受到组织的关心，有利于卸掉思想包袱，避免由于批评而产生“破罐子破摔”的思想。先打个招呼，可以避免战士一时接受不了的情况发生，免得把事情搞“崩”。

2.对思想基础比较好的同志，要轻洒“毛毛雨”

批评是通过语言传递的，而语言的生命又在于理论与丰富感情的结合。青年时期是“感情风暴期”，下属在接受批评时往往十分注意领导干部的语调。

用语柔和，似水柔情，和风细雨，较受战士欢迎；粗声粗气，盛气凌人的语言，会使人感到批评者有架子，引起情绪上的抵触和行为上的对抗。

因此，对于现实中有一些一贯自我要求严格、思想作风基础比较好的同志，只是偶尔出现一些小的失误，只要对他们及时地提个醒，点到为止地下一阵“毛毛雨”，就能够帮助他们主动改正。然而，如果我们拉开架式，长篇大论地责备和评论，不仅浪费了不必要的时间和精力，而且容易降低他们工作的积极性，产生适得其反的不良效果。

当然“毛毛雨”式的批评，是对同志在原则之内的宽容。它是指在批评的方法上重在启发自觉，促使对方进行深刻的反省，自觉纠正缺点和错误。其前提一定是偶尔的、情节较轻、影响不大的错误，否则就会陷入在纪律面前不能一视同仁、搞双重标准、对过去表现好的同志迁就照顾的误区。

3.对深陷迷雾不知返的同志，要重打“惊天雷”

“惊天雷”式，或称震撼式的批评，是对错误较重、影响较坏、涉及面较广的问题严厉批评，特点是措词尖锐，语调激烈，情感表露较严肃，气势比较严厉。

这种批评震撼力大、突然性强，听起来“如雷贯耳”“振聾发聩”。它包含的道理是严肃的，同时还包含着实行纪律制裁的预警性的语言，对精神不振、行为散漫的对象，可以起到刺激其醒悟的作用。这种批评适用于惰性心理、依赖心理和试探性心理比较严重的人。

而对于那些光靠“婆婆嘴”和“豆腐心”并不管用的同志，我们必须大喝一声，猛击一掌，给他个下马威。例如，那些闹个人主义，作风不正的人；那些在调职、调衔、入党、提干过程中无理取闹，企望在规定之外去谋求些不合法、不合理的东西的人，对他们除了耐心说服教育，还必须进行震撼式的批评，不能一味迁就，否则将导致“会哭的孩子有奶吃”。

4.对挨批后灰心丧气的同志，要及时“充充电”

一个人做了错事，如果单纯地把“批评”作为事情完结，不但达不到批评的目的，反而容易使人产生一些消极因素。

在实际工作中，我们经常会发现一些对批评不能正确看待的同志。他们有的感到前途无“亮”，产生悲观心理；有的“破罐子破摔”，产生自暴自弃心理。虽然表现各异，但他们有一个共同点，这就是思想活动激烈，担心自己不再受到尊重和信任，形成压力。对待这样的同志在批评之后，耐心细致的思想工作一定要及时跟上，把他们的情绪由消极转为积极。倘若我们这时表现出急躁情绪和麻木不仁、听之任之，就容易出现连锁反应，造成“坏上加坏”的恶性循环局面，因此必须通过劝导、鼓励和帮助，荡开他们压抑的心理，转化他们低沉的情绪，使他们充满前进的动力，鼓起信心的风帆。这种批评后的“充电”关键靠信任。受到批评之后，人往往容易倍感孤独，所以信任对于受到批评的同志来说，无异于寒冷之中送温暖，沙漠之中见绿洲。但是这种信任必须是发自内心的，不然他们会误认为这是“打一个巴掌给一个甜枣吃”。只有建立在真诚基础上的劝导，才会唤醒他们的上进心，把他们从迷惘偏激中引导出来，催促他们轻装前进。

三、总结

总之，表扬与批评是管理教育中最常用基本方法之一，大家在日常管理中也应该明白，要根据不同的条件、环境和管理对象，把一些好的管理方法有机地结合起来使用，才能更好地提高管理效果。

参考文献：

[1]饶 军.怎样在集体场合表扬与批评[J].领导科学，1996（7）.

[2]胡文东.批评不能变味[J].军队党的生活，2013（8）.

[3]冯勇成.绩效反馈中的批评技巧[J].中国劳动，2005（9）.