加强高校播音专业师资队伍建设的构想

李静

摘要：高素质的教师队伍是高校顺利完成教育教学任务的重要保证。当前，高校播音专业师资队伍建设存在教师队伍规模偏小、教师队伍知识结构不够完善、教师业绩考核评价体系不够科学等问题。高校应加大人才引进力度，加强学科带头人及青年教师的培养，努力建设一支素质优良、结构合理的适应播音主持专业发展需要的师资队伍。

关键词：播音主持；师资；建设

邓小平曾强调：“一个学校能否为社会主义建设培养合格的人才，关键在教师。”高素质的教师队伍是高校实现教育教学目标的关键要素，也是高校高质量完成教学科研任务的重要支撑。面对日益激烈的人才竞争趋势，如何加强播音主持专业师资队伍建设，是众多高校面临的重要课题。

一、当前高校播音专业师资队伍建设面临的困境

（一）教师队伍规模偏小

随着广播电视事业的飞速发展，广播电视逐渐成为现代社会生活中不可缺少的重要组成部分。广播电视节目的日益丰富带动了播音员、主持人需求量的迅猛增加。目前招收播音主持艺术专业的院校已扩展至200所以上，但播音员、主持人供不应求的现状仍没有得到有效缓解，于是播音主持专业招生数量呈逐年扩大的趋势。作为为媒体提供播音主持人才的重要基地，高校播音主持专业面临着繁重而艰巨的教学任务。很多高校着眼于学校的长远发展，积极增加硬件投入，改善办学条件，加大教学改革力度，花费了不小的人力和物力，但苦于师资力量不足，培养出的相关人才仍然不能满足社会需求。相当一部分播音主持艺术专业教师除要承担本学院的教学任务外，还要承担其他院系相关专业的教学任务，如普通话、应用语言学、音系学等课程，讲授课程门类多，课时量也大幅增加了。他们每天疲于应付繁杂的教学任务，根本抽不出时间探讨教学方法和教学规律，更无力承担教师知识更新的任务，造成知识老化、教学方法和手段单一的局面。这种状况已经严重影响了教育教学目标的实现。

（二）教师队伍知识结构不够完善

“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。”教师的知识结构直接关系到育人质量。可以说，抓好了教师队伍的建设，就等于掌握了21世纪高等教育发展的主动权。近年，高等院校播音主持专业教师在职称、学历、业务能力上都有了不同程度的提高。高级职称教师的培养与引进促进了学科建设，具有研究生学历的年轻教师逐渐成为教师队伍的中坚力量。师资队伍结构的改善增强了学科的竞争力，为提高教育教学质量奠定了基础。尽管如此，教师队伍仍存在博士数量偏低、教育理论有待深化、实践经验不足等问题，这是必须正视的现实。

目前，高等院校播音主持专业教师主要分为三类。第一类是来自广播电视一线的播音员、主持人，这些教师又可细分为执教多年的老教师及近年进校的年轻教师。第二类是长期在高校从事专业教学的教师。第三类是从高校分配来的研究生。较早从广播电视一线来到学校的老教师和一直在高校从事教学工作的教师有着相似的特征。这些教师教育教学理论扎实，教学经验丰富，并且熟谙教学手段与方法，但因未曾在广播电视一线锻炼过或长期脱离广播电视一线实践，而对新时期播音主持节目样态缺乏实际体验，存在理论知识滞后的问题。近年，从广播电视一线转来的年轻教师有着较为丰富的一线实践经验，他们熟悉广播电视节目的样态和创作手法，但在教学方法和教学规律的探索运用方面还有待进一步加强。研究生毕业后来校任教的年轻教师具有一定的理论积累和实践能力，思维活跃、善于钻研，具有持续发展的潜力，但当前需着力解决教学及实践能力进一步提高的问题。

（三）兼职教师队伍处于松散管理状态

建立兼职教师队伍是高校针对师资力量缺乏而采取的策略之一。针对近年高校连年扩招师资规模又不足的现状，有些高校采取了高薪聘请知名度较高的主持人或外校具有丰富教学经验的教师来学校兼课的教学模式。这些专家的加盟，解决了教师队伍数量不足的问题，同时也使学生感受到广播电视一线实践的新理念，促进了理论与实践的衔接，保证了教学任务的顺利完成。

兼职教师在发挥积极作用的同时，也存在一些不利因素。一是兼职教师肯定要以所在单位的工作为主，只能挤出闲暇时间前来任教，这种情况下很难保证教学目标全面得到落实，特别是对那些开课时间比较长的课程，兼职教师的授课质量就更难保证。二是兼职教师在校的时间比较短，和学生的接触也仅限于课堂，因此对学生的专业能力缺乏深入的了解，再加上课堂上学生数量多等因素，很难完全达到因材施教的教学要求。三是对兼职教师考核的力度不够。相当一部分高校对兼职教师的考查仅限于是否具有足够专业的知识储备，而对教学技能缺乏必要的审视，甚至于有些院校在课程结束后对兼职教师根本不做考核，存在兼职教师队伍管理松散的现象。

（四）教师业绩考核评价体系不够科学

教师业绩考核是对教师教学科研等工作的评定，可以全面、客观、公正、准确地评价教师的教学及科研工作，构建重贡献、重责任、具有激励效应的分配机制，能有效调动全体教师的主动性和创造性，对进一步提升教学质量有促进作用。目前，相当一部分院校教师业绩评价体系不够科学，主要存在以下几个问题：一是忽视教学研究，如一些院校的教师业绩考核，存在教学竞赛获奖分值远远高于教改论文得分的情况。我們认为，科研促教学这种评价方式容易导致教师忽视教学研究，产生急功近利的心态.无助于教学质量再上新台阶。二是功利化色彩浓厚。科学研究是一个反复探索、验证、积累、总结的过程，且不说高质量论文的发表需要一定的周期，单是研究探讨就需要教师投入大量的时间、付出大量的精力。一些高校以一年内教师论文和著作的数量来衡量教师的科研水平，这样的评价标准迫使教师为应付考核而热衷于短平快项目的研究与开发，甚至东拼西凑追逐论文数量的积累，致使当前科研浮躁之风蔓延。三是对研究成果的社会价值关注不够。当前对教师业绩的考核仅局限于学校内部，没有引入市场化的考核机制，致使评价主体较为单一，有碍于对科研成果的社会价值做出客观评价。

二、加强高校播音专业师资队伍建设的构想

（一）加大人才引进力度，扩大师资队伍的规模

采取特殊政策、通过多种渠道积极引进国内外优秀人才加盟到播音主持专业教师队伍，是高校加强师资力量、提升播音主持教育竞争力的重要策略。高校要根据当前播音主持专业招生规模逐年扩大的实际，积极拓宽引进人才的渠道。既要引进高学历、高职称的教师，又要引进具有行业背景、实践经验丰富的播音员、主持人加盟教学。高校要结合实际制定一些有关住房安置、工作条件、特殊津贴等方面的优惠政策，尽可能地为引进教师在生活、教学、科研方面创造良好的条件。在选聘教师时，应遵循“养得起，用得上，留得住”的原则，严格筛选，宁缺勿滥。既要考虑应聘者的教学能力和科研水平，又要深入考察应聘者的专业背景，还要考察其政治素质、职业道德和个人品质等，严格地把好考察关，确保引进人才具有较高的质量。同时，还要聘请一批一线专业人员和其他相关社会机构的优秀人士做客座教授和兼职教师，本着“不求所有、但求所用”的原则，充分发挥客座教授和兼职教师的作用。除邀请这些专家给学生上课外，还要不定期地邀请他们为师生做学术讲座，采用以学校专任教师为主体，“专聘结合”的方式，进一步强化师资队伍建设，努力打造由国内有影响力的学术带头人、中青年学术骨干、具有创新精神的优秀教师组成的学科队伍，为播音主持专业的建设和发展打下扎实的基础。

（二）强化人才培养工程，构筑优秀学科队伍

“人才资源是第一战略资源。”高素质的师资队伍是高校发展的基石，更是提高学校竞争力的保证。当前高校教师普遍存在知识结构不够合理、教学技能欠缺等问题，针对这一实际，各高校除采取一些常规的培训方式，如聘请名师做专题讲座、举办多种形式的竞赛外，还需要制订一些切实可行的教师培养计划，以加强对现任教师队伍的再培养。

1.针对教师的薄弱环节确定培训内容

增强教师培养的针对性，是提升教师整体素质的有效途径。在培养思路上，要坚持理论提升和实践能力增强相结合的原则。对于由广播电视一线转岗来的教师，要选拔推荐到国内外重点院校的对口专业进行深造，通过攻读学位或访学的方式，进一步拓展他们的专业化和国际化视野。对于院校来的或是近年实践锻炼较少的教师，可以分期分批选送到一线去挂职锻炼，订单培养、科研项目合作等形式不仅可以增强教师的实践能力，还有助于教师积累教学素材、拓展研究思路，实现了理论和实践的统一。

2.加强学科带头人的培养

要组建教学创新团队.就必须加强学科带头人的培养。各高校在调查研究的基础上，应结合学校的实际制订出学科带头人的培养计划，力争培养一批学术造诣深厚，能领导团队成员开拓创新的学科带头人队伍。目前，播音主持专业师资力量相对薄弱，高层次创新人才不足，学术精英较少，学科带头人的培养成为当前最为紧迫的任务。学校要有重点地支持一批富有创新能力和竞争能力、能带动专业建设的学术骨干，千方百计地为他们的成长创造良好的条件，不仅要鼓励他们积极投身于学校的教学研究、课题研究，而且要优先安排他们参加各种学术会议，优先为他们提供培训培养的机会，使其迅速提高教学和科研能力，切实担负起引领学科发展的重任。

3.加强青年教师的培养

青年教师是高校教师队伍中最富有生气的排头兵，为青年教师搭建成长发展的平台，是各地高校师资队伍建设的重要任务。第一，做好青年教师的岗前培训工作。让青年教师在上岗前集中进行教学理论、教学方法和管理手段的学习，以拓宽青年教师视野，丰富青年教师知识储备，为青年教师从事创造性的活动做好准备。第二，帮助青年教师制定发展规划。以骨干教师、经验丰富的老教师为导师，充分发挥他们的传帮带作用，帮助青年教师确定其专业发展方向，制定出教师发展的短期目标和长远规划，督查其开新课情况、教师资格证书的获得情况、教学大赛的获奖情况等，敦促青年教师积极向上。第三，幫助青年教师提高教学能力。指派老教师指导青年教师书写教案、确定恰当的教学方式：以教研室为单位，集体备课、课前预讲，更好地帮助青年教师茁壮成长。第四，帮助青年教师提高科研水平。青年教师思路开阔、善于钻研、具有强烈的创新意识。为此，要鼓励青年教师积极主动地参与科研工作，有计划地撰写论文和申请课题，促使青年教师的科研能力尽快提高。

（三）加强兼职教师队伍的管理，保证教学的有序开展

聘任兼职教师是为缓解当前教师数量不足而采取的有效办法之一。面对高校连年扩招的形势，播音主持专业兼职教师队伍不断地扩大，实现兼职教师管理的制度化、规范化刻不容缓。第一，加强对兼职教师的教学监控，保证课堂教学质量。教学管理部门要定期组织学生召开教学座谈会，了解所聘兼职教师的教学方式、教学进度等情况，让学生对兼职教师的教学做出客观评价，从而督促兼职教师按照教学计划尽心尽责地开展教学。第二，以激励措施激发兼职教师教学热情。激励机制是督促兼职教师尽职尽责地完成教学任务的有效办法。对兼职教师采用的激励方式可以是物质激励，还可以是精神层面的激励。对于那些教学评价高的教师或授予相应的荣誉称号，或适当提高课时费，以进一步激发兼职教师的工作热情。第三，建立兼职教师信息网。选择兼职教师不仅要看其职务、职称、学历，还要看其是否能够胜任该领域的教学：不仅要重视业务水平，还要关注其道德品质素养。严格筛选，层层把关，择优聘用，以确保兼职教师的质量。第四，保证兼职教师聘用的稳定性。对那些教学质量得到其他教师和学生一致肯定的兼职教师，要建立长期的聘用关系，以减少教学过程中师生的适应期，有效地提高课堂教学效果。

（四）构建科学的教师业绩评价体系，激励教师献身学科建设

教师业绩评价是高校组织管理工作的重要手段，也是对教师在教学科研中所取得的成绩的客观评定。构建科学的教师业绩评价体系充分体现出对教师探究科学、追求真理的学术权利的尊重，能进一步激发专业教师从事教学科研的积极性，为教师潜心开展学术研究奠定基础。第一，完善评价激励机制。摒弃过去那种以惩罚为主导的负向激励方式，提倡教师自我约束与自我激励相配合的正向激励模式。在评价过程中不仅要尊重教师辛勤劳动的成果，让教师从物质和精神上得到应有的鼓励，而且要引导教师把个人发展与学校的中长期发展目标结合起来，以激发教师献身学科建设的热情。第二，加大教学研究评价指标的权重。教学竞赛的主要目的是为了更好地传授知识，而教学研究的主要目的在于创造积累知识。二者虽然出发点不同，但目的却是统一的。教学竞赛是教学手段和方法创新、优异的展示。而教学研究又有助于教学手段、方法的改善。二者同样都是推动教学质量的重要力量，因此教师业绩评价体系要加大教学研究评价指标的权重。第三，扩大评价主体的范围。对教师进行业绩考核，不能只局限在学生评和教师评这个狭小的范围内，还应引入电台、电视台等企事业单位作为评价主体，全方位地衡量教师的职业水平。第四，定性评价与定量评价相结合。在一定的时间内，教师科研成果的数量和质量不是成正比的。要改变当前评价体系中的量化倾向，就有必要把评估周期延长为两年，采用定性和定量评价相结合的方式，以便对教师做出准确客观的评价。

没有高水平的教师，就没有高质量的教育。优秀的师资队伍是高校办学质量的根本保证，加强师资队伍的建设已成为高校教育工作者的共识。高校播音主持专业肩负着为广播电视媒体培养人才的历史使命，必须不断开拓、勇于进取，积极探索师资队伍建设的新途径，建设一支素质优良、结构合理的适应播音主持专业发展需要的师资队伍，为切实提高教学质量做出不懈努力。