“互联网+”背景下文化产业人才需求研究——基于全国26省的调查问卷分析

刘丰波，蒋乾兴，曹梓欣，黄燕霞

（福建农林大学管理学院，福建福州350002）

一、问题的提出

习近平总书记在十九大报告中指出，中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。美好生活的需要意味着消费结构优化升级而催生新的需求，提供高品质的文化产品是解决我国社会主要矛盾的重要渠道之一。十八大以来，文化产业保持快速增长的态势，增长速度长期大幅超过其他产业，已成为国民经济的重要部分。据2017年9月国家统计局发布的数据显示，2016年全国文化及相关产业增加值为30 785亿元，同比增长13.0%，占国内生产总值的4.14%，同比增加0.17个百分点，文化产业增加值占GDP的比重逐年稳步增长。部分发达地区文化产业增加值占比更高，例如，2016年北京市文化创意产业实现增加值3 570.5亿元，占地区生产总值的14.3%；2015年上海市文化产业实现增加值1 632.68亿元，占地区生产总值6.5%。

文化产业在快速发展的过程中也存在一些严重的问题，制约着该产业的进一步发展，包括产业链不完善、文化产业消费比例过低、知识产权保护不力、专业性人才匮乏（孙铁柱、刘谭，2014）[1]。其中，人才匮乏问题尤为突出。文化产业是以生产精神文化产品和提供文化服务为主的新兴产业，属于智慧型产业，其核心要素是人才资源，是否有一支适应文化产业发展需要的队伍，对于文化产业的健康持续发展起着关键作用（闫素霞等，2017）[2]。文化产业的快速发展对人才提出了更高的时代需求（范周，2010）[3]，当前文化产业的人才困境主要表现在三个方面：一是总量不足，难以支撑文化产业的高速发展；二是结构失衡，难以满足文化产业的高端转型；三是管理不善，现有人才才能不能得到充分发挥。在“互联网+”背景下，人才因素对文化产业发展的制约更为明显，人才需求和供给之间的矛盾愈发尖锐（卫学莉、张帆，2015；杜侦、殷娟娟，2012）[4，5]。

文化产业人才供需矛盾引起学界的广泛关注，对于文化产业人才需求和供给方面的研究已有较充分的文献，主要集中在文化产业管理的人才培养问题，具体包括四个方面：一是文化产业管理专业人才培养的目标、方向以及专业定位问题，学者普遍认为当前国内文化产业管理专业存在专业定位不明、培养目标不准的问题；二是师资队伍建设问题，学者普遍认为国内文化产业管理专业师资匮乏，专职教师专业背景分散，实践经验不足，难以建设多元化的专业师资队伍；三是课程设置问题，现有研究普遍认为目前国内文化产业管理专业在课程设置上较为混乱，核心课程不突出，实践课程较少；四是教学方法和教学体系问题，现有研究认为国内文化产业管理专业传统填鸭式教学方法无法落实既定培养目标，建议借鉴和参考案例教学法、项目教学法、分组教学方法和开放式教学等方式（张友臣，2006；张秋月，2011；旋天颖等，2014；胡慧源，2014）[6-9]。可知，现有文献作了许多有重要借鉴意义的研究，但对于文化产业企业需要什么样的人缺乏充分关注。

对此，本文在借鉴国内外各行业人才需求调研问卷和大量文献的基础上，设计“中国文化产业人才需求调查问卷”，向31个省（直辖市、自治区）发放1 300份问卷，收回315份有效问卷，有效问卷来自全国26个省份83个城市。根据问卷调查结果，我们详细分析了我国文化产业人才需求类型、人才素质要求、人才满足状况、高校人才培养评价等内容，最后根据我国文化产业人才需求情况和当前高校文化产业管理人才培养现状的冲突，有针对性地提出改进建议。

二、问卷设计和发放

（一）问卷设计

本文在借鉴国内外各行业人才需求调研问卷和大量文献研究的基础上，设计了“中国文化产业人才需求调查问卷”，在设计问卷过程中，多次咨询相关专家，并在网上进行了一次预调查，根据预调查结果对问卷进行最终修改。问卷包含企业基本状况和人才需求状况两部分，其中，后者包括文化企业的人才需求类型、人才素质要求、人才满足情况以及对高校文化产业人才培养评价四个方面。

（二）问卷发放

我们在发放问卷时，基于随机抽样方法，综合中国人民大学和文化部文化产业司联合发布的《中国文化产业发展指数（2015）》、各省文化产业发展状况等，将31个省（直辖市、自治区）按照文化产业发展水平分为四个类别，以电子邮件方式向每个类别的省份分别发放 80、50、30、20份问卷，发放1 300份问卷，收回384份，回收率29.54%，其中有效问卷315份，有效率82.55%。有效问卷来自全国26个省（直辖市、自治区）83个城市，详见表1。

表1 问卷发放和回收情况

（续表1）

新疆 20 0 0.00 青海 20 0 0.00西藏 20 0 0.00

（三）样本基本情况

本文调研样本涵盖了企业性质、企业规模、企业年龄、具体行业、员工学历构成五个维度的企业特征，具有较强的代表性。部分样本结构详见表 2。

表2 样本结构

三、我国文化产业企业需求

（一）人才需求类型

表3给出了文化企业的人才需求类型，315个企业中有60%选择了技术人员，近一半的企业选择了创意人员和营销人员，对管理人员的选择达到34.6%，可见当前文化企业最急需的人才主要是技术人员、营销人员和创意人员。“互联网+文化”的背景下，大力培养复合型人才（既具备较高文化艺术素养，又具有创新能力，既了解产业发展规律及产业经营管理，又能针对现代文化企业的特点进行资产运作、经营管理、品牌打造以及文化市场的未来预期）刻不容缓。当前，市场人才供需数据不能做到定期更新，导致高校无法及时了解企业急需的人才类型以进行有针对性的人才培养；一些学校人才培养目标设置宽泛导致教学目标不明确，学生发展方向不清晰，输送的人才与市场需要不匹配。

表3 文化企业人才需求类型

（二）人才素质要求

从表4可以看出，315个文化企业在招聘时，要求本科学历的最多，数量为196个，比例高达63.22%；要求大专学历的有87个公司，比例为27.62%；要求研究生学历的企业有11个，比例为2．49%。也就是说，要求大专及以上学历的企业数为294个，比例为93.33%，要求大专以下学历的企业数量仅有21个，比例为6.67%。在“互联网+文化”的趋势下，互联网为文化创意产业、文化信息传输产业的发展提供了平台，这些文化企业迫切需求具有创新意识与能力且及时把握市场动态、抓住市场机会的人才，而高学历人才通常具备较强的信息接收、领会和处理能力，知识储备比低学历人才更丰富，企业通常会通过招聘大量高学历人才来提升企业实力。这些高学历人才会对产品进行研发和改进，生产出具有高附加值的文化产品，为企业带来高额利润。

表4 文化企业对人才学历要求

表5显示，企业对人才工作经历无要求的有84个，比例为26.67%；企业对人才工作经历要求一年及以上的有231个，比例达到83.33%。可见文化企业对人才工作经历有一定要求，更倾向于招聘有工作经历的人才。无论什么行业，经验都是十分宝贵的财富，有工作经历的人才通常对岗位有更强的适应力，可减少企业培训投入，降低企业用工成本。

表5 文化企业对人才工作经历要求

由表6可以看出，文化企业在文化产业人才应具备的素质上有强烈的共识。选择创新能力、丰富的艺术修养、较强的研发能力、扎实的理论基础、丰富的实践经验、较强的管理能力和内容制作能力的比例都较高，说明这些素质为文化企业所看重。其中，创新能力、艺术修养、研发能力占比最高，分别为53.97%、46.98%和43.81%。在多项素质中，企业尤为看重这三项素质的原因有三个方面：首先，“互联网+文化”的环境为文化创意产业的发展提供了有利条件，这些创意产业需要具备创新意识和创新能力的创新型人才为其源源不断地输送新点子；其次，要有能研制创意产品的人才，仅有想法而不能将其转化为实际产品对于文化企业来说无疑是“纸上谈兵”；再者，文化产品不仅仅是产品，更承载着丰富的艺术内涵，这就要求文化人才要有艺术鉴赏能力及对娱乐趋势的判断能力。此外，文化企业也强调理论基础、实践经验和管理能力的重要性。

表6 文化企业对人才能力要求

（三）人才满足状况

表7显示，315个文化企业中，完全按需招到人才的企业有53个，比例为16.83%；基本按需招到人才的企业有245个，比例为77.78%；很难按需招到人才的企业有17个，比例为5.4%。

表7 文化企业能否按需招人的情况

由表8可知，315个文化企业中，对从学校招聘到的文化产业相关人才很满意的有56个，比例为17.78%；比较满意的有136个，基本满意的有111个，合计比例为78.41%；不满意的有15个，比例为3.81%。

综合表7、表8可知，文化企业大多可以按需招到文化人才，但仍存在部分文化企业招不到合适人才的现象，这反映出文化产业专业在培养学生方面存在与产业脱节的倾向。市场中优秀的文化人才短缺，文化企业在劳动力市场中难以招聘到合适的劳动力，尽管大部分企业对招到的文化人才是满意的，但文化企业人才需求仍存在缺口。

表8 文化企业对从学校招聘的文化产业相关人才的满意度

（四）对高校人才培养的评价

表9显示，315个文化企业中认为文化产业相关专业的实践教学非常重要的有115个，认为重要的有194个，即认为文化产业管理专业实践教学重要的有309个，比例高达98.1%；认为可有可无的有6个，比例仅为1.9%。可见，文化企业普遍认为文化产业及相关专业的实践教学是重要的。文化企业不仅注重文化产业及相关专业人才理论知识的积累，还看重人才在实际工作中的锻炼。不少高校并未对文化产业人才市场进行调查和研究，通常是重理论轻实践，教学未能脱离书本，实践没能落实，培养的很多学生无法真正满足文化企业用人需要。

表9 文化企业认为文化产业相关专业的实践教学重要程度

由表10可见，315个文化企业中认为文化产业管理专业学生在校学习的理论知识与现实需求的差距相当大的有61个，比例为19.37%；认为有一定差距的有166个，比例为52.7%；基本满足的为76个，比例为24.13%；认为配合很好的有12个，比例为3.81%。由此可见，文化产业及相关专业学生的理论知识在实际运用中存在偏差，理论未能与实际很好地结合。这反映出两个方面的问题：一是学历教育与非学历教育相对脱节，高校教育与产业发展联系不够紧密，培养计划不适应市场需求，未能结合市场实际需要和自身优势设置出具有针对性的特色课程；二是学生的专业理论知识学习不够透彻，实践不充分。造成这些问题的主要原因有两个方面：第一，许多教师迫于考核和晋级压力，更愿意将精力放在申报课题申报和科研论文撰写上面，而实践教学会占用很多时间，很多教师选择回避、弱化和减省实践教学，从而导致课堂理论教学占比过大，实践教学占比过小，实践教学大多采取“蜻蜓点水”式的应付办法，致使学生得不到真正深度参与实践历练的机会。

第二，师资队伍建设跟不上专业发展需要。一方面，文化产业专业在我国开办时间较短，许多非文化产业专业的教师改行到文化产业专业教学中，他们需要一段时间的积累与提升，近年来专业硕士、博士不断壮大教师队伍，但教学师资力量依旧不足；另一方面，文化产业需要具备实践能力的人才，这要求专业实践课教师应具有相关从业经历。目前，有的教师是改行进入、有的是刚毕业缺乏经验、有的是迫于考核和晋级压力无法抽身投入实践，师资队伍整体上实践积累不足，实践教学任务的实施存在很大困难。

表10 文化企业认为文化产业学生在校学习的知识与现实需求的差距

分析表11可得，315个文化企业中认为文化产业管理专业学生最主要的不足是独立工作及解决问题的能力、学习及创新能力、实践经验、协调沟通能力、快速适应及掌握新事物的能力，其次是专业理论知识和动手能力。这说明相对于专业理论知识和动手能力的不足，文化人才在独立工作及解决问题等方面的能力更需要加强。“互联网+文化”的背景下，文化产业发展势头迅猛，市场变化莫测，文化企业需要具有独立思考能力、能迅速根据市场变化调整战略、不断学习并将知识转化为产品的文化人才，而一些学校并不能为学生提供很好的锻炼平台，导致学生的实践机会较少，各方面能力的培养不足。有的学生学习态度不够端正，过于浮躁，未能脚踏实地进行专业理论知识的学习积累，参加实践活动的积极性较差；有的学生遇到问题习惯于逃避或随便应付，并不做深入研究，企图依靠他人为自己解决问题，坐享其成；有的学生对于市场的人才需求不够关注，对市场缺乏敏感度，导致无法明确努力方向并针对性进行培养锻炼。

表11 文化企业认为文化产业学生存在的不足

（续表11）

四、完善我国文化产业人才培养的建议

（一）政府部门要切实加强政策引导与支持

各级政府和文化主管部门要加强政策的引导与支持。一是制定和实施高端文化人才培养计划，建立文化产业人才培养培训基地，为创新人才、现代传媒技术人才、经营管理的复合型人才、懂得国际市场秩序和贸易法律法规的国际化人才配备优秀的师资队伍与培训资源，以便为“互联网+”环境下的文化企业输送合适的高素质人才；二是要加大对高校文化产业人才培养的扶持力度，做好文化产业人才需求预测工作，定期将市场人才需求信息反馈给高校，使其根据市场情况和企业需求及时调整人才培养方案并为在校学生提供就业指导，同时积极为校企合作搭建平台，为文化产业人才提供实践机会，以适应文化企业对人才实践经验和能力的要求；三是鼓励文化企业与社会培训机构联合培养人才，引入国内外著名的专业化文化产业人才培训机构；四是积极为各类文化产业人才搭建实践锻炼、学习交流的平台。

（二）企业单位要积极参与并完善文化人才培养

发挥文化企业在人才培育方面的重要作用。我国文化企业绝大多数为中小型企业，受资金少、人才观念差及人才跳槽等因素影响，很多文化企业在员工培训上缺乏计划性、系统性和针对性，甚至有的企业从未开展过培训，造成文化人才匮乏，领军人物更是凤毛麟角。为此，文化企业必须强化人才观念，把人才培训开发当作一项长期的战略工作。

在培训渠道上，把学校培训、机构培训和企业内部培训结合起来，特别是加强与高校的合作，在互利共赢基础上深化“产学研”的人才培养模式，共同建立文化产业人才培养基地，共同开发人才；在培训形式上，根据实际需要采取岗前培训、岗位培训、短期进修、脱产学习、参观考察、出国深造等多元化方式；在培训层次上，统筹创意人才、市场营销人才、经营管理人才和专业技术人才的培养，形成合理的人才培训结构；在培训内容上，注重文化修养和艺术修养的结合，不断优化培训内容；在培训的实效保障上，建立一套科学完整的培训评估体系，加强对整个培训过程的评估和监督，对反馈信息进行分析总结，提高培训效果；在培训的资金保障上，探索建立由企业、政府、员工三方负担费用的人才培训投入机制。此外，通过对员工进行系统的职业生涯规划和设计，加强企业文化建设，增强员工对企业的归属感和忠诚度，减少人才流失。

（三）高校要不断完善文化产业人才培养模式

发挥高校在文化产业人才培养中的主渠道作用，各高校必须采取措施以完善文化产业人才培养模式。一是健全学科体系。只有建立独立、完善的学科体系，才能在把握市场动态的基础上，准确定位人才培养目标，科学设置课程体系，才能建立起专业化、系统化、科学化的人才培养机制。二是合理设置专业。各高校应根据市场需求并结合自身优势和特点设置专业，而不是盲目跟风，导致培养的文化人才无法满足市场实际需要。三是细化培养方向。根据文化产业各环节的人才需求，结合学校的条件有针对性进行人才培养，避免文化人才在就业或创业时出现茫然失措的情况。四是合理设置课程。应用性是文化人才的一个鲜明特点，文化产业对人才的综合素质要求极高，因而高校要在结合自身优势和特点的基础上，设置覆盖多学科的综合性和交叉性课程。五是注重创意培养。高校可通过设置创意课程、创新教学方式、开展形式与内容丰富多样的校园文化活动来激发学生的创新意识，提升其创新能力。六是强化实践环节。高校不但要注重素质教育，更要注重学生创新和实践能力的培养，合理多元的实践教学内容、灵活多样的实践教学形式是实践教学顺利进行的重要保障（焦敬华，2017）[10]，因而要积极推进校企、校际合作，为学生的实践活动搭建平台，例如，让学生参加各种交易会、文博会，推荐学生去报社、电视台实习，等等。七是通过引进来与走出去相结合的方式壮大师资力量。通过将教师送到其他院校交流、企业挂职锻炼、国外考察等方式提升其水平，同时引进优秀教师队伍，优化教师评价体系，使教师在教学中不为其他因素干扰，注重提升教学质量。八是加强文化产业学术研究与交流，努力成为文化产业繁荣发展的人才高地、思想库和智囊团。

（四）专业人才要转变学习态度，积极培养能力

首先，文化产业专业学生要转变学习态度，强化学习意识，脚踏实地，不断学习积累；其次，密切关注文化产业市场人才需求，设定就业方向和目标，并争取机会，积极参与学校组织的专业实践课程，将理论知识与实践相结合，加深对理论知识的理解，提升实践能力；再者，积极参加非专业的实践活动，通过学生会、班级等平台，锻炼独立解决问题、沟通协调、管理等能力，全方位提升实力；最后，主动到文化企业寻找实习机会，拉近与市场的距离，检测自身能力和市场需求的差距，进而不断调整和提升自我以适应文化企业的人才需求。

五、结语

本文从当下文化产业人才供给在数量、质量和结构上无法满足文化企业发展需要这一现实问题出发，通过发放问卷，了解当前文化企业的基本情况、企业中文化人才学历构成、对文化人才素质要求以及对当前企业中文化产业相关人才的满意度评价，发现文化企业缺乏具有创新性、艺术性、研发能力和懂得经营管理的高学历文化人才，当前高校的文化产业相关人才无论是理论知识还是实践能力都不能充分满足文化企业的人才需求，进而从政府、企业、高校和个人层面提出培养文化企业人才的对策。由于本文问卷调查的样本量不够大，回收有效问卷比例较低，有效问卷地区分布不平衡，这一定程度上影响了本文的结论。

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［3］范 周.学科与人才：推动文化产业可持续发展［J］.同济大学学报（社会科学版），2010，21（1）：52-72.

［4］卫学莉，张 帆.中国文化产业发展的人才困境与对策［J］.中国人力资源开发，2015（15）：68-74.

［5］杜 侦，殷娟娟.文化创意产业背景下创新人才的多元智能开发［J］.江西财经大学学报，2012（6）：124-133.

［6］张友臣.关于我国文化产业人才培养的忧思［J］.东岳论丛，2006（2）：71-74.

［7］张秋月.文化产业管理专业建设与人才培养解析［J］.中国大学教学，2011（6）：50-52.

［8］旋天颖，王玉晶，杨 程.我国文化产业人才培养模式的现状分析及其改进策略［J］.中国人民大学教育学刊，2014（2）：40-49.

［9］胡慧源.文化产业人才培养：问题、经验与目标模式［J］.学术论坛，2014，37（5）：139-143.

［10］焦敬华.文化产业管理专业实践教学形式探析［J］.高等财经教育研究，2017，20（4）：29-83.