高校科研人力资源管理的实践与思考

闫励

摘要：高校是我国科研发展的主力军，是我国科研成果的研究基地，随着我国经济不断发展，我国不断加大对高校科研的资金投入与人才投入，这对我国科研技术的发展发挥着重要的作用。但是我国高校科研人力资源管理工作仍不理想，仍然出现了很多的问题，而人才是高校科研的重要组成部分，人才管理出现了问题，就会导致科研时间加长，严重阻滞了科研成果的研究。现代高校科研人力资源管理一般采取激励机制，这是管理学中的一种优秀的管理方法，可以有效地激发人们的潜能，调动人们的积极性。本文就激励机制人力资源管理模式在高校科研人力资源管理工作的实践与思考进行研究与分析，为我国高校科研人力资源管理工作提供意见与建议。

关键词：高校；科研；人力资源管理；实践；思考

中图分类号：G64 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2018）006-00-01

人才是科研工作中最为重要的因素之一，而对人才进行管理更是一门大学问，很多优秀的高校，特别是中央直属的高校，它们的人力资源管理制度相当完善，从事人力资源管理的工作人员十分专业，绝大多数是管理专业毕业的高材生，所以这些高校在科研人力资源管理中，能够按照完善的规章制度进行管理，采取管理学中优秀的管理模式[1]，这同时也是中央直属的高校科研成果频发的原因之一。而人力资源管理的原则之一便是要符合市场的发展要求，这是因为人才管理不可以也不可能脱离市场而单独存在，高校科研人力资源管理亦如此，需要管理人员熟知市场发展规律，懂得洞察市场发展趋势，保证人才能够更好地适应市场。

一、高校科研人力资源管理中的激励理论

现代人力资源管理模式一般为激励理论，主要是通过特定的方法与管理体系对人才进行管理，是一种将员工对于工作单位以及工作的最大承诺化的一种过程，该管理模式可以有效地激发人们的潜能，调动人们的积极性，对于工作的有效进行发挥着重要的作用。而对于高校的人力資源管理需要从多方面进行管理，在管理中，需要考虑科研人员的生理以及心理特点，学会运用现代化的管理手段，从科研人员的招聘、培训、配置、评价以及职位调动等方面进行科学化、系统化的管理。除此之外，在人力资源管理过程中，除了要关注科研人员的专业水平外，还要考虑科研人员的道德品质，因为对于高校的科研而言，专业能力很重要，道德品质更为重要，因为我国大多数高校的科研资金均是由科研人员进行支配与管理，这就需要科研人员的道德品质要足够的优秀，如此才不会导致资金的支出混乱。

二、高校科研人力资源管理的实践

本校自实施科研人力资源管理激励模式后，科研人员总数大增，招聘人数超过了往年的招聘人数，也正因为我校人才数量的大大增加，科研资金不足，故本校向教委、科委以及教育部申请更多资金进行科研，同时协助各个科研人员通过各个渠道申请科研资金，保证科研项目的顺利进行[2]，通过这些方法一共申请到数百项科研资金，所有资金均与科研项目相结合，保证科研项目的研究与发展。大多数的科研人员以及教师在激励制度的带动下[3]，积极潜心地研究科研，近几年来已经发表了数百篇学术论文，均发表在有学术价值的期刊上。同时我校还积极开展对外合作，派遣优秀的科研人员以及教师前往国外进行学习与培训。除了要对科研人员以及教师采取奖赏制度，还要对于违反组织规定的或者违反规章制度的科研人员以及教师进行严厉地处罚，以此来消除他们的侥幸心理，积极参与到科研当中去[4]。

三、高校人力资源管理中的出现的问题的思考

1.人才与岗位的关系

人才与岗位的关系一直是人力资源管理工作中的一个难题，一般人力资源管理采取“因人设岗”以及“因岗配人”两种方式，其中“因人设岗”是高校为了留住人才的一种方法，但是这种方法具有很大的弊端，会导致能够从事该岗位的人数较少，在人才退休后或者休假时，岗位出现空缺的情况，同时还会导致学校的岗位越来越多，严重影响了其他人员的积极性。而“因岗配人”则是现代人力资源管理的有效模式，有利于人才的流动，可以有效地激发人们的潜能，调动人们的积极性，可以进一步推广与使用[5]。

2.知人善用，发挥人才的优势

正如古语所言：“尺有所短、寸有所长。用人之长，不挑人之短。善用人者，无不可用之人。”这就证明知人善用的重要性，在了解人才优势的基础上，扬长避短，积极发挥人才的优势，避免人才的劣势。同时如果有人了解人才的情况，便可以使得人才的优势可以有效地发挥出来，也可以积极发挥人才的工作积极性，同时还可以有效地避免因为用人不善导致的工作的失误。

3.人才的流失与人才的培养问题

人才是各大高校争抢的东西，而对于人才流失的因素有很多，主要的因素包括待遇、酬金、工作的环境、职位以及发展空间，如果高校想要留住人才，那么便可以从这几方面着手来保留人才，除此之外，高校还可以尝试从人才的培养方面对本校的科研人员或者教师进行培养，这样不仅可以收获人才，还可以有效地避免人才的流失[6]。

四、结语

本文就高校科研人力资源管理的实践与思考进行研究与分析，随后从高校科研人力资源管理中的激励理论、高校科研人力资源管理的实践以及高校人力资源管理中的出现的问题的思考等方面进行分析，并且提出了一些意见与建议。但是由于笔者的能力有限，看法具有局限性，希望专业人员进行批评与指正。

参考文献：

[1]尚进.浅谈基于“数字化校园”的高校人力资源管理系统建设——以西安电子科技大学为例[J].中国信息技术教育，2015（1）：114-116.

[2]吴沐辰，桂娜娜.人力资源管理专业就业状况调查引发的思考——以南京某高校为例[J].中外企业家，2016（6X）：163-164.

[3]杨震，陈俊明.论新时期高校党校教育培训体系的优化与重构——基于人力资源管理理论的思考[J].武汉科技大学学报：社会科学版，2015，17（1）：93-96.

[4]郭云贵.基于科研能力培养的《统计学》教学改革研究——以某高校人力资源管理专业为例[J].统计与管理，2016（8）：16-17.

[5]袁秋菊.民办高校人力资源管理专业课程体系构建研究——基于“职业能力本位”的思考[J].职教论坛，2015（20）：62-65.

[6]王妮娜，陈浩，马亮.安徽省高校科研人员人才测评体系优化研究[J].人力资源管理，2017（8）：257-258.