高等职业院校师资队伍建设研究

刘楠 刘引涛

【摘要】本文通过分析高等职业院校师资队伍现状，提出师资队伍数量不足、专业实践能力相对薄弱、教育理论和现代教育意识及能力有待提高等问题，阐述了高等职业院校师资建设的紧迫性。从教师个体发展和职业教育整体发展相协调的角度，探讨了加强师资培训管理机制是师资建设的长效保障，论述了建立健全校企合作办学机制、加强校本培训、增强校内外交流等多种师资培训途径，并提出完善教师评价和奖励机制等措施，以便于全面、长期、针对性地开展高等职业院校师资队伍建设工作。

【关键词】高等职业院校师资队伍培训机制途径评价奖励

基金项目：陕西省中华职业教育社2016年度职业教育研究课题（ZJS201605）；2017年度陕西高等教育教学改革研究（重点）项目资助（17ZZ006）。

教师是教育活动中的主导，是教学过程的设计者和具体实施者，教师素质的高低直接决定了教学质量的好坏[1-2]。不论教学方针多么科学，培养方案、课程标准制订得多么完美，教材编写得如何完善，要成功达到教育教学的目的，达到授业育人的目标，最终还得依赖于教师的教学设计和教学实践能力。本文分析了高等职业院校的师资建设现状，并提出师资建设的一些建议和设想，不断提高高等职业院校师资力量和综合水平，为教学质量的提高和教育教学改革提供有力的人力资源保障。

高等职业院校师资建设的紧迫性

由于社会产业结构的调整呈现出对高等职业技术人才的大量需求，促使国家大力发展高等职业教育，不断加大高等职业教育的投入，推进高等职业教育的全面建设与改革。加强高等职业院校师资队伍建设是提高高等职业院校办学软实力，保证教育教学质量的最重要途径之一。

1.师生比问题仍然突出

上海市教育科学研究院和麦可思研究院共同编制的《2016中国高等职业教育质量年度报告》[3]指出，2015年全国高等职业技术院校中有356所院校的双师型教师比例符合国家评定的优秀标准，达到70%以上，比2014年增加27所，其中，约38%为行业、企业类院校，约68%为国家级或省级示范院校。这说明，行业企业办学在师资队伍方面具有显著的行业优势，国家近年来开展的示范院校建设项目，在提升教师队伍素质方面取得了很大成效。

尽管如此，高等职业学校教师队伍建设中师生比问题依然突出。报告指出，部分院校师生比严重超出国家合格标准，有个别院校甚至达到1∶40，教师数量严重不足，年均承担500多学时工作量，对教师专业实践和学生专业素质的培养造成极大的影响，使得学院和专业的生存与发展难以推进，甚至出现教育质量下滑的严峻局面。

2.教师队伍专业实践资历不足

高等职业院校专职教师来源仍以招聘硕士及以上学历应届毕业生为主，来自合作企业有经验的工程师教师资源相当有限。兼职教师多为本校行政管理岗位教师或者外校教师，仅仅是兼职上课，起不到校企合作的作用。真正來自企业的兼职教师不好找，找到了也不稳定，毕竟这种教师的企业职务还是主要的，搞不好还会造成教学事故。应届毕业教师从学校到学校的传统成长路线，加之高等职业技术院校教师数量不足、教师教学任务繁重等原因，在相当程度上决定了高等职业院校的教师队伍在专业生产实践方面经验相对缺乏，容易形成先天不足。

据《2016中国高等职业教育质量年度报告》统计，2015年，全国仅有270所院校的教师参加企业实践的时间达到人均1月，近150所院校组织教师参加省级培训的时间达到人均1周。因此，在以实践操作教学为重的高等职业教育教学中，多数青年教师在实践教学环节需要一个比较长的适应期，包括教学观念和教学模式等方面，都会与自身过去的学习经验有很大差异，从而教师个体的成长过程会被无形中延长。

3.教师教育理论知识储备不足

与基础教育不同，高等职业院校的教师来自于各行各业的高等教育人才，多数并非师范院校毕业，未接受过较长时期的系统专业的教育教学理论学习和浸润。然而，高等职业院校的学生群体心理年龄上不够成熟，缺乏良好的学习习惯和方式方法，甚至部分学生在思想上对学习的认识不够并带有抵触情绪。面对这样的学生群体，要组织好教学过程，调动学生的学习积极性，提高教学效果，教师仅凭个人经验和短期的岗前教师资格考试培训所获得的教育学、心理学等知识是远远不够的。

4.部分教师现代教育的意识与能力缺乏

教师是教育改革的实践者，同时也是传统教育思想与教育模式结果的承担者，其本身成长于传统教育模式中，深受传统教育思想的影响和教育实践模式的惰性局限。另一方面，高等职业院校和各大学设立的教育研究机构对宏观教育理论和基础教育理论研究比较全面深入，但对职业教育理论研究相对缺乏。虽然部分高等职业院校本身也十分注重专业建设、专业研究和交流，但却会忽视职业教育理论研究。多方面的原因导致高等职业院校教师接触新教育理念的机会不足，审视教育发展和教学改革的高度不够，缺少深入研究教学实践与改革问题的方法论指导和实践指引。因此，教育教学改革者容易停滞不前，或穿新鞋走老路，很难取得开创性的教学成果。

加强教师培训管理机制是师资培养的长效保障

联合国教科文组织于1966年在《关于教师地位的建议》中明确指出：“教育工作应被视为专门职业[4]。”1980年世界教育年鉴的主题就是“教师专业发展”，所谓教师工作的专业化特点，突出体现在人才培养的两个方面，即一方面通过教师自身在教育教学过程中展现出来的良好道德修养、高超的教学艺术、高尚的敬业精神潜移默化地达到思想育人的教育目的；另一方面，通过自身全面系统的专业化知识、娴熟的专业技能传授实现技术育人的目标[5]。研究表明，许多教师的优秀品质和才能主要是在长期的教学实践中逐步积累和发展而来的。一般地，教师具备基本教学素养和能力需要3～5年，而要具备因势利导地组织好教学活动、因材施教地培养学生个性发展、理性并开拓性地反思和研究教学的能力，则需要6～10年甚至更长的时间。

因此，在缺乏师范教育院校教师培养支撑的条件下，高等职业院校更应建立并加强教师的培训管理机制，总结摸索出一套符合高等职业教育发展需求、适合高等职业院校学生成长特点，并能科学有效地培养高等职业教育教师的模式，将教师的培养作为长效的、持续的工作来进行。“产教研一体”是高等职业院校未来的重要发展方向，因此要立足高职院校的长远发展，只有教师队伍的专业化水平不断提高，才能把握时代和行业技术发展的脉搏，培养符合时代发展和社会需求的高等职业技术人才。

高等职业院校师资培养的主要途径

在高等职业院校教师队伍建设中，既要重视教师数量的提升，更要注重专兼职教师结构的合理性、教师专业化发展的可持续性。因此，需要开拓思路、多角度全方位地开辟师资培养途径，有计划地把在职教师培养纳入长期规律性工作范畴，不断对教师队伍的结构根据高等职业教育发展需要进行科学调整。

1.健全校企合作办学机制，从源头上治理师资队伍生态结构

一方面，由于社会产业结构的调整呈现出对高等职业技术人才的大量需求，促使国家大力发展高等职业教育，不断加大高等职业教育的投入。另一方面，高等职业院校毕业生普遍存在找工作难、工资待遇低、工作稳定性差等就业问题。之所以出现这一矛盾现象的原因之一在于，高职院校培养的毕业生和社会岗位需求不对称，因此，高等职业教育应根据社会需要尽快推进职业教育的供给侧改革，以适应职业教育对人才培养的需求。早在2006年教育部发布的“16号文件”就强调工学结合、校企合作、双师培养等，以国家文件的形式表明了“办学企业化，教师技师化”的必要性。

教学实践表明，要健全校企合作办学机制，开办订单班，请企业人事培训部派专人长驻教学单位参与课程设置、教学管理和教学设计，定时开展企业文化培训和专业技术教学活动，从供给侧改革解决职业教育与企业需求脱节的问题，同时也能缓解企业兼职教师难找的问题。

2.加强校本培训，为教师职业化成长提供良好的生态环境

传统的教师培训主要是以经典的教育理论学习为主，兼有成功教育改革案例经验总结。但是每个学校的特点不同，开设的专业、学生层次结构、教师队伍实力、教学设施条件均有差异，别的院校的成功经验很难直接应用于本校实际，对本校教师能力和教学效果的提升作用并不显著。因此，要加强校本培训，将教师培训的重心下移，以本校资源环境为基础，在教学实践中培训教师的教学、科研、实践技能，才能有针对性地解决本校教育教学发展中的问题。

结合本校教育教学实际，对教师的培训需求进行调查研究，以校园为基地，积极开展说课、评课、观摩课、教改课题研究、教学竞赛、优秀教案评比等多种形式的校本教研活动，解决教师在教学实践中遇到的各种问题。研究的主体是教师，研究的途径是教学实践，研究成果可以通过教学实践活动得到检验，教师的教育理念和教学能力也在实践过程中得以实践、丰富和提升。

3.增强校内外专业交流与合作，不断提升教师教育理念和专业视野

高等职业院校教师参加校外专业交流与合作的形式可以多样化。一是院校之间的交流，特别是与国内外知名的职业技术学院、国家示范性高等职业技术院校等同类院校之间相互交流，可以建立专业支援合作，实时了解国内外高等职业教育发展的最新现状与形势，有利于对比反思本学院的教育理念和教育模式。二是鼓励教师多参加职业教育行业专家学者的讲座报告，及时了解国家职业教育发展规划和政策解读，寻求自身的发展路线。三是增强与企业联系，鼓励教师进企业实践，促进与企业之间的互动，拓展教师的專业视野，从企业需求的角度思考高等职业技术人才的培养问题。四是可以通过访问学者、单科进修等方式，更大范围地和本科院校以及师范院校建立合作关系，在教师个体的学科专业发展和教育研究能力提升方面提供充分的理论指导，加快教师专业化成长步伐。

4.完善教师考核评价机制，使教师教育价值取向始终指向学校发展

《中华人民教师法》确立了我国实施教师考核制度，并指出教师考核应遵循公正、客观、准确、民主等原则[6]。由于教师的工作成效具有模糊性、滞后性、隐蔽性等特点，因此在教师评价中很难做到真正的客观公正，尤其是对教师综合性评价的公平问题，在世界范围内仍然是一个未完全解决的研究课题。但是对教师的评价结果又直接影响教师的职称评定、职务提升、工资待遇、奖励标准等现实问题，应给予高度重视。

过去多数学校由省教育部门组织职称评审并制订评审标准，2016年开始各省陆续出台政策将职称评定权力下放到具有较强学术实力的大学或大学联盟。这一政策隐约表明了，今后教师职称评定标准，可以在专家指导的前提下，根据各个学校的办学特色和发展需要来制订。比如，近几年许多高等职业技术院校的教师为了各种评定，大量撰写发表论文，忽略了日常教学，影响教学质量。学校为了遏制这一畸形现象的发生，开展教学评比、教案评比、说课比赛等系列活动，在教师的各种评价标准中，特别是在职称评定、优秀教师评比中，重点强调教师在学校教学建设方面的业绩，强调立足岗位，教好书育好人，强调教师在学院发展中的贡献，并对于优秀的教师和教学团队授予荣誉称号和奖金激励。这样通过评价标准和奖励机制的导向使得教师的个体发展和学校的整体发展同向同步，实现共赢局面，使教师个人和学校整体都能保持快速发展。因此，根据全球职业教育发展趋势、各省市地方发展状况、各高等职业院校特点，完善教师考核评价和奖励机制在高职高专院校师资培养方面有显著的促进作用，不容忽视。

结语

教师是学校教育的核心力量，教师队伍问题是办学的最主要的问题。教师的培养不能放任其呈自然状态，应该用全面的、发展的眼光看待师资培养问题。教师个体的成长也需要政策、环境等因素的导引，需要长期的教育教学实践锻炼[7-8]。教师工作是教育教学，是专业化的工作。高等职业教育面对学生群体的特殊性、教学模式的特殊性必然要求高等职业院校必须探索总结出适合自身发展的师资培养机制和模式，才能切实适应高等职业教育发展需求。

参考文献：

[1]周建松：《提高质量：高职院校师资队伍建设的着力点》，《教育研究》2012年第1期，第138-140、157页。

[2]李文冰：《行业特色院校师资“双送”建设研究与实践——基于高素质应用型人才培养定位》，《教育研究》2013年第5期，第139-143页。

[3]上海市教育科学研究院、麦可思研究院：《2016中国高等职业教育质量年度报告》，高等教育出版社，2016年7月，第15-40页。

[4][日]筑波大学教育学研究会编，钟启泉译：《现代教育学基础》，上海教育出版社，1986，第443页。

[5]王道俊、郭文安：《教育学》，人民教育出版社，2009年5月，第447-460页。

[6]陈孝彬、高洪源：《教育管理学》，北京师范大学出版社，2008年5月，第249-251页。

[7]邵建东、徐珍珍：《现代职教体系下高职师资队伍建设的诉求、问题与路径》，《中国高教研究》2016年第3期，第100-103页。

[8]张婷：《高职师资培养的新思考》，《教育与职业》2017年第1期，第72-74页。

作者单位：陕西工业职业技术学院陕西咸阳