组织情境下道德认同研究前沿探析

王艳子 薛瑞瑞

摘要：道德认同是围绕一系列道德品质而形成的自我概念。文章从道德认同的概念、维度和测量、前因变量、结果变量以及调节效应等方面对组织情境下道德认同的相关实证研究进行述评，并在此基础上指出了现有研究的局限性和未来的研究思路，以期为道德认同的相关研究和管理实践提供启示。

关键词：道德认同；道德特质；道德准则；道德行为

一、 引言

近些年，道德认同逐渐发展成管理学领域的一个重要研究主题，并引起学者们的广泛关注。道德认同作为企业员工道德动机与道德行为的关键来源，其对个体的工作产出、团队互动、组织决策和变革过程都起着重要作用。已有文献表明道德认同可以促进个体做出伦理决策，减少员工离职倾向，提升任务绩效，并对慈善捐赠、无私帮助、志愿服务等亲社会行为具有很好的解释力。然而，目前理论界尚缺乏对组织情境下道德认同相关研究的系统梳理，这可能导致管理学领域对道德认同的相关研究呈现碎片化现象。因此，梳理组织情境下道德认同的相关研究显得尤为重要，不仅可以系统了解该领域的研究现状，也可以为下一步的研究提供方向。

二、 道德认同的概念

道德认同的相关基础理论来源于心理学和社会伦理学，Blasi（1984）受到自我认同理论的启发，最早提出了道德认同的概念，并认为道德认同是个体道德系统和自我系统的融合，使道德观念和自我认同达到一定程度的契合。Aquino和Reed（2002）将“道德认同”这一构念引入到组织研究中，他们认为道德认同是围绕一系列道德特征而形成的自我概念，反映了人们在多大程度上认为自己是一个有道德的人以及一系列内在道德品质（如关怀、慈悲、公平、友善、慷慨、乐于助人、诚实和善良等）对自我定义的重要程度，并且通过个体的行为向外界表达其道德品质。道德认同本质上是一种自我调节机制，通过对自我道德特性的评估暗示来将个人与他人联系起来（Reed & Aquino，2003），要求个人行为与社会道德保持一致性。随后不同学者根据各自的研究目的，对道德认同的概念做了进一步阐释。林志扬、肖前和周志强（2014）从社会认知角度出发，认为道德认同是个体自有道德模式与社会道德规范的融合、同化，以及不断改变自身道德模式以适应社会道德发展的过程。May、Chang和Shao（2015）认为道德认同是个体对具有伦理特性组织的归属感，包括个体与组织之间关系的慎重考虑。

总体来看，虽然学术界尚未对道德认同的概念形成共识，但概括起来主要有两种观点，一种是以Blasi（1984）为代表的基于特质论做出的定义，另一种是以Aquino和Reed（2002）为代表的从社会认知角度对道德认同做出的定义，后者对道德认同的界定在组织管理研究中被广泛采用。

三、 道德认同的维度与测量

目前，学术界普遍认可Aquino和Reed（2002）从道德认同具体表现的角度将道德认同分为内在化和象征化两个维度的观点。内在化道德认同指的是个体将一系列道德品质（如公平、诚实、友好等）作为道德自我概念核心的程度（Aquino & Freeman et al.，2009），即个体在多大程度上想成为具备各种道德品质的人，它衡量的是道德品质对自我的心理重要性。内在化道德认同较高者更愿意通过把自己看作是一个有道德的人来显示与他人的不同（Blasi，2004），他们将道德规范融入其自我概念，并不在乎其道德品质是否体现出来，对道德品质的认同也不会因为情境而发生改变。他们把道德规范作为自己的行为准则并严格遵守，即使在虚拟社区仍能以道德准则来约束自己。象征化道德认同是指个体想要通过自身行为向他人公开展现其道德品质的愿望（Winterich、Mittal & Aquino，2013）。象征化道德认同较高的个体会积极参与能向他人展示其符合社会规范的道德品质的活动（林志扬、肖前和周志强，2014），通过参加的活动、穿着或阅读的书籍来体现他们的道德品质。他们期望通过外界看得见的行为，向他人公开表达他们自己持有的特定道德目标和理想，通过自己的道德行为来获得他人的认可（徐亚萍，2016）。

由于道德认同存在内在化和象征化的双重维度，所以在进行道德认同测量时也包含两个方面的内容。最早对道德认同的测量一般通过一些道德特质的词语来体现（Lapsley & Lasky，2001）。Aquino和Reed（2002）在前人研究的基础上，开发了当前最具有代表性的道德认同量表，该量表主要包含两个部分：一是情境描述；二是具体题项。内在化和象征化两个维度均为5个题项。测量步骤如下：首先，向参与者呈现出九个代表性的道德特征词汇：关怀、慈爱、公正、友好、慷慨、助人、勤奋、诚实、善良，要求参与者对这些道德特征进行思考，使得道德认同在其自我概念中更突出，因为特质与道德自我图式高度相关；然后，让参与者对十道测量题项进行评分判断，所选的数字越大说明对该项越赞同。另外，Zhu和Riggio等（2011）开发了道德认同的单维度量表，包括5个测量题目。Black和Reynolds（2016）开发了道德认同的衡量标准，即道德认同问卷（MIQ），他们通过测试其因子效度来评估道德的完整性和道德自我。在这一测量方法中，道德认同被概念化为道德自我和道德诚信。MIQ旨在评估人们对他们道德原则的重要性，并根据宗教或政治观点采取相应的行动，即衡量道德诚信和道德自我独立于政治倾向或性别的显著性。

四、 组织情境下道德认同的实证研究

1. 道德认同的前因变量。道德认同的前因变量研究较少，目前对道德认同的前因变量研究主要集中在以下三个方面：（1）领导风格。伦理型领导通过提升员工的心理授权来影响下属的道德、情感和认知发展，最终员工将领导者的道德价值和目标内化进而对员工道德认同产生積极影响（Zhu，2008）。变革型领导和交易型领导也会对员工的道德认同产生积极影响，且与交易型领导相比，变革型领导对员工道德认同的正向影响更大（Zhu & Riggio et al.，2011），原因在于变革型领导具有高度的道德认同统一，他们知道并能意识到他们的道德底线是什么，高度的道德统一使变革型领导能够以一种和谐的方式将道德自我融入到他们的整个自我中。变革型领导一旦达到更高层次的道德统一，他们不仅要以一贯的方式处理道德困境，而且要在处理道德问题时表现出与追随者一致的态度，这种一致性作为追随者的道德榜样，有助于塑造追随者的道德认同。（2）领导者魅力。研究表明，具有建设性和更少破坏性的自恋人格的领导者所展示的魅力能够通过心理赋权激发追随者的道德认同（Sosik、Chun & Zhu，2014）。（3）产品广告。Choi和Winterich（2013）发现产品广告可以暂时激活消费者的道德认同，即使是那些道德品质不是长期活跃的消费者，广告也能激发他们对自己道德认同的思考。因此，管理者可以通过营销活动中的广告宣传来暂时激活消费者的道德认同（Winterich、Mittal & Aquino，2013）。

2. 道德认同的结果变量。长期以来，道德认同的影响效果研究一直受到学者们的关注，主要包括道德认同对员工道德信仰、道德行为、员工任务绩效、伦理型领导、员工的激励和保留、员工非伦理行为等方面的影响。

（1）道德信仰。Zhu（2008）认为，高道德认同者具有积极的道德观念，如道德能力和道德勇气等。Mcferran、Aquino和Duffy（2010）的研究结果也表明，道德认同可以影响一个人道德信仰的内容，使那些认为自己的道德认同是高度自我定义特征的人更倾向于赞同一种原则性的（而不是权宜的）意识形态。

（2）道德行为。Blasi（1984）研究发现，道德认同为自律提供了图式、规则和标准，是道德动机的重要来源。根据社会认知论，强烈的道德认同增强了道德图式的可及性（Lapsley & Lasky，2001），影响一个人的道德判断和道德选择，引导自我调节并促进道德行为。Aquino和Reed（2002）认为具有强烈道德认同感的人，会主动参与道德行为并且努力保持这种道德自我认同和道德行为之间的一致性。Reed和Aquino（2003）认为道德认同感较高的员工更愿意帮助團队外部的成员，也就是说，道德认同感较高的员工更可能把自己的道德行为扩散到与自己不相关的人身上。随后，Reynolds和Ceranic（2007）进一步指出，强烈的道德认同正向影响道德行为，主要表现在志愿服务、慈善捐款、无私帮助和按时还贷等方面（Aquino et al.，2009）。

（3）任务绩效。Shao、Aquino和Freeman（2008）指出从道德主体的角度来看，员工的道德认同可能会影响到组织中的员工态度和行为。王端旭和郑显伟（2014）基于社会交换关系视角，分析了企业员工道德认同对任务绩效的影响机理，他们认为道德认同水平较高的员工会以高道德标准来要求自己，从而促进员工在企业中与其他同事建立良好的人际关系，而良好的人际关系明显有利于提升员工自身的任务绩效。

（4）伦理型领导。Mayer和Aquino等（2012）从社会认知理论的视角，通过实证研究发现道德认同的两个维度与伦理型领导有正向关系，他们认为道德认同可以作为领导者的动机来源，以一种与自己的模式相一致的方式行事，围绕一系列特征（例如诚实、关爱、同情、勤奋工作）与道德原型相关联。

（5）员工的激励和保留。May、Chang和Shao（2015）的研究表明，具有强烈道德认同的求职者更有可能被承担社会责任的公司吸引，而员工的道德认同是他们在组织中继续工作的激励动力。由于强烈的归属感，当组织符合道德和法律原则时，高道德认同的员工很可能会继续留在这些道德组织中工作；而当组织未能维护道德原则时，他们会察觉到他们自己的道德价值观与雇主的价值观和行为之间的不一致，此时他们很可能会离开公司，而不是继续工作。因此，当公司保持较高的道德标准并始终遵循社会道德准则时，员工的道德认同与他们的离职意向呈负相关；反之，道德认同对员工保留的影响可能会减弱（May、Chang & Shao，2015）。

（6）员工非伦理行为。Shao、Aquino和Freeman（2008）发现，道德认同对非伦理行为具有抑制作用，道德认同较高的员工能坚持自己的道德准则从而避免采取非伦理行为。Detert、Trevino和Sweitzer（2008）认为，道德认同通过抑制道德脱离过程减少了员工的不道德决策，这可能是因为道德对自我更重要的人更有可能激活道德认知，不太容易在道德上脱离原则，因此不太可能做出非伦理决策。

3. 道德认同的调节效应。道德认同作为一种人格特质，在道德性情绪对利他行为或者是规避不良行为的关系中具有调节作用（Mulder & Aquino，2013），道德认同水平越高的个体，其越倾向于做出与自身道德品质相符合的行为，其不道德行为也会减少。Rupp和Shao等（2013）认为道德认同较高的员工对组织的企业社会责任尤其敏感，因为企业社会责任反映了公司对外部团体、社区和环境的行为，这与员工的道德理念相一致，他们的研究发现道德认同的个体差异调节了企业社会责任感知与求职者的求职意向和员工组织公民行为的作用关系。林志扬、肖前和周志强（2014）发现，高的象征化道德认同减弱了功利导向道德倾向对个人慈善捐赠行为的负向影响，强化了义务导向与慈善捐赠行为之间的正向关系。石磊（2016）指出道德认同负向调节道德型领导和员工越轨行为之间的关系，道德认同较高的员工能够通过与道德型领导的交互作用抑制员工越轨行为的发生。吴明证、沈斌和孙晓玲（2016）发现，道德认同的内在化和象征化两个维度及组织承诺三者协同影响亲组织非伦理行为（UPB），内在化道德认同抑制了组织承诺对UPB的影响，内在化道德认同较高者的组织承诺并不影响他们从事亲组织非伦理行为的意愿；而对于内在化道德认同较低者来说，象征化道德认同促进了组织承诺与UPB的正向关系。陈默和梁建（2017）发现，道德认同负向调节高绩效要求与道德推脱之间的关系。另外，道德认同削弱了上级非伦理领导与下级非伦理领导之间的正相关关系（刘晓琴，2017）。从上述文献来看，学者们对道德认同作为调节变量在道德判断与道德行为之间的探讨较为充分，不仅探讨了其与组织中其他因素的交互作用，而且证明了道德认同作为自我调节机制有利弊兼具的后果。

五、 总结与展望

通过对道德认同相关文献的梳理发现，学者们对道德认同的概念还没有形成统一的界定，主要从特质论和社会认知视角两方面来对道德认同进行定义。中国受到儒家传统文化的影响，员工的道德认同可能在内涵和结构方面有较大的差异，未来可以采用扎根理论研究探索中国情境下道德认同的概念内涵和结构维度。其次，学者们对道德认同前因变量的实证研究较少，大部分还停留在理论探索阶段，未来的研究应从员工自身因素、领导因素、组织因素、社会因素等多个方面综合探索道德认同的前因变量，进而对组织情境下员工道德认同的形成机制有较为系统和全面的认识。再次，道德认同的影响效果研究主要集中个体层面，针对团队层面的影响效果探讨明显不足，未来可以分析道德认同与团队凝聚力、团队绩效等变量的关系。最后，目前的研究更多地关注道德认同的负向调节作用，对道德认同正向调节研究的关注不足，这是由于研究结果变量的选取所导致的，未来研究应该重视道德认同在其他道德认知或行为过程中的调节作用，不断丰富道德认同的调节作用理论。

参考文献：

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基金項目：教育部人文社会科学研究青年基金项目“中国文化情境下团队领导社会网络的形成机制及对团队创造力的动态影响研究”（项目号：14YJC630132）。

作者简介：王艳子（1983-），男，汉族，山西省吕梁市人，山西大学管理与决策研究所讲师、硕士生导师，同济大学管理学博士，研究方向为人力资源管理；薛瑞瑞（1995-），女，汉族，山西省吕梁市人，山西大学经济与管理学院硕士生，研究方向为人力资源管理。

收稿日期：2017-12-14。