动态竞争视角下创业企业组织变革中的人力资源管理研究

宋远方 廖敏婷 宋立丰 郭一蓉

摘要：文章探讨和总结创业企业组织变革过程中人力资源管理的核心问题，并且通过动态竞争的视角，分析和提出了综合性应对策略与解决方案，得出主要结论：动态竞争视角下，创业企业组织变革具有一定的必要性，在组织变革过程中，人力资源管理部门是影响组织变革效率与质量的关键因素，只有建立推动组织变革的核心管理部门、适当借助人力资源外包业务以及提高任意资源管理部门的战略地位和竞争意识，才能保证创业企业组织变革的效率。

关键词：动态竞争；创业企业；组织变革；人力资源管理策略

一、 引言

企业组织变革是随着企业发展进程规划和发展战略的变化所必然存在的，企业转型与组织变革的效率与质量会直接影响到企业的长远发展与经济回报效益的高速增长，特别是创业企业，在经历企业自身的组织变革时，还要注意考虑竞争对手对企业组织变革效果的影响。结合这些内容，在设计组织变革企业的人力资源管理策略时，需要结合企业自身战略需要和竞争对手的客观影响等多个层面，更加万无一失的保障企业组织变革与转型的成功和稳定。本文对创业企业进行深入研究，整理和收集组织变革与人力资源策略等相关信息，采用陈明哲教授提出的“A-M-C”（察觉-动机-能力）理论模式，构建了创业企业可以采取反击的动态竞争情境。

二、 文献回顾

基于动态竞争的人力资源管理相关文献目前较为匮乏，并且很少研究聚焦于创业企业组织变革中的人力资源管理策略研究。

1. 企业动态竞争应对机制研究。程聪、谢洪明、杨英楠、曹烈冰和程宣梅（2015）从身份域视角来探讨企业“攻击-回应”竞争行为具有丰富的理论意义。发生在身份域范畴内部的企业竞争行动凭借核心技术、市场经验等资源优势，通常能够获得良好的竞争效益，相反，企业在身份域范畴外部实施的竞争行动效果往往一般。这项研究较好地阐明了动态竞争中企业竞争行动的决策机制及其效果，并尝试构建了一个企业“攻击—回应”竞争行为的完整框架，拓展了动态竞争理论的研究。

2. 企业人力资源管理的现状、问题及改进措施。刘学（2016）的研究提出了我国民营企业在人力资源管理方面存在的诸多问题，包括人员晋升、工资待遇、家族性企业管理的局限性等具体内容，并提出了人力资源管理创新与转型的具体方案，也就是对人员培训创新、业绩管理创新以及激励法创新三方面的内容，将企业的人力资源管理由传统转变为现代，促进企业更好的发展。唐贵瑶（2016）的研究进一步强调了现代企业管理与发展的核心理念，强调“以人为人”的管理原则，重视企业内的人力资源管理内容。同时，该研究还分析了动态竞争视角下企业人力资源管理所起到的作用，从企业人力资源管理现状和存在的问题入手，针对性的突出解决办法与建议。

3. 企业组织变革中的人力资源管理策略研究。刘钢和何丹薇（2012）的研究以两家成功实施过组织变革的公司为例，通过案例研究方法总结了创业企业组织变革过程中人力资源管理的核心问题，并通过动态竞争的视角，分析和提出了综合性应对策略和解决方案。刘小浪（2016）的研究着重强调了在经济与社会全面发展的大背景下，企业应对动态竞争、提高自身核心竞争力的紧迫性，在此前提下，论述了企业人力资源创新管理是企业长远发展的关键路径理论。

综上所述，人力资源管理作为能够对创业企业正常经营、运作产生影响的基础职能，在企业组织变革的整个过程中，也应当采取权变性的策略。但是本研究重点讨论与分析的是动态竞争视角下的创业企业人力资源管理策略，动态竞争环境强调和明确了企业动态竞争能力具备的重要性与必要性，拥有核心竞争力是企业在动态竞争环境下创造、发展以及保持竞争优势的关键所在，因此为了进一步提高创业企业的核心竞争力，保持企业昌盛和繁茂的发展势头，人力资源管理的重点在于优化企业组织变革效率，激发企业的创新发展，重塑企业的灵活性。下文进一步具体地论述创业企业在企业组织变革过程中成功实施与应用的人力资源管理策略，得出动态竞争视角下的创业企业组织变革中人力资源管理策略的普遍性结论。

三、 创业企业组织变革中人力资源管理策略具体研究

当创业企业处在较好发展形势且规模不断扩大时，经常面临突出的公司内部管理问题。企业业务领域不断增大，会导致企业内部组织管理越发的混乱，缺乏统一的、标准化管理机制，企业的生产效率和质量出现下滑，导致企业高速发展所带来的经济利益被企业混乱的组织管理成本所花费，降低了企业整体的经济效益。具体而言，包括以下几类问题：总裁管理幅度过大，经营委员会未能发挥实际决策作用，经营决策层领导力不足，决策风险较大，不利于建立内部管理梯队；各职能定位过于趋同，部分机构设置不当，中心间横向沟通合作不畅，中心子公司间纵向管控效率不高；奖惩、激励制度不完善；奖优不罚劣倾向突出，中高管理层感受明顯；员工激励力度不足，尤其是针对关键员工的。针对这些问题，创业公司进行组织变革时，可以采取多种人力资源管理行为策略，总结为以下几种：

1. 重新设置企业内部人力资源管理工作的实施流程。首先明确公司的发展战略与目标，结合内部现有组织结构和相关情况，重新调整和优化形成新的内部组织结构。组织结构的调整主要集中在中高层管理人员层面，强调对中高层管理人员进行企业运营与管理相关的培训工作，强化中高层管理人员的组织管理意识与能力，提拔和使用集团内部大部分的高层管理人员，保障人力资源部门在企业运营中的绝对管理地位，围绕人力资源部门加设单独的运营管理中心，进一步的明确生产与经营过程中的责任与分工分配。

2. 对内部员工配置进行调整与优化。创业企业进行组织变革可以从改变高层人员的激励和薪酬问题入手，设置能够对高层管理层形成长期激励的期权激励方案。在普通员工的招聘和选择层面上，保持企业内部职工的现有薪资水平，在薪酬结构上使用一人一薪议价形式。在高层管理层人员的管理方面，主要从外部引进和内部提拔两个层次进行说明，外部管理可以通过与知名猎头公司的合作进行，通过猎头公司与优秀高层管理人才相接触，从外部引进渠道不断的丰富公司的高层管理层人员。同时内部也可以提拔优秀的中层管理人才，应当以人力资源管理部门为核心，特别是组织发展部和人才发展部两个部门，应当由这两个部门共同作为选拔机制的主办和管理部门，组织财务、项目经理等等多个项目内容的评比工作，评价等级和成绩最为优秀的员工会被选拔成为集团的高层管理人员，通过这样透明、公开、公正的选拔工作，不仅能够激励员工的工作热情，同时能够强调管理工作在集团内部的重要意义。强化中高层员工的管理意识，并且保证企业人员结构处于一个动态的优化和进步的过程之中，不断有优秀的新鲜血液的注入，保持创业企业整体的正面与良好的发展趋势。

3. 强化对集团内部高层人员的管理力度。通过人力资源管理实践工作进行高层人员管理。创业企业要想继续的进行扩张与发展，首要就是要解决现存的管理问题，规范性和标准化的健全管理机制是保障企业发展与经营的重要内容。为了能够有针对性的解决高层人员管理问题，可以通过单独设置组织发展部的形式解决。组织发展部还要负责管理高层人员的薪资和激励计划设定，进一步的细化高层人员薪资与业务表现之间的紧密联系，且激励方案的设定能够提升高层人员的工作积极性，通过把控集团内部高层人员的工作状态，实现对整个集团组织变革方向和进程的掌握与调整。

4. 基于竞争对手情况的人力资源管理行动与响应。对于各大竞争对手而言，竞争对手之间对于各公司内部的人员、组织情况以及产品等内容都相对了解。只有组织管理变革形成更加优越的企业文化，大幅度减少企业的运行与管理成本，才能够拉开与竞争对手之间的竞争优势，这也是人力资源管理工作在企业运营与生产中的重要意义所在，通过高效的管理机制能够全面调动企业员工的工作热情，有效的激励与奖惩制度又能够保障企业整体的生产效益，能够形成集团内部的组织特色，从而将组织和人员身上的资源进行业务创新和较低成本的可快速扩张。

四、 研究结论与讨论

1. 组织变革给人力资源管理带来的挑战。

（1）组织变革考验企业员工的核心管理设计能力。员工的核心管理设计能力主要集中在对员工的考验、培训、能力开发、绩效评定以及薪酬计算与设计等内容，这是因为企业的组织变革势必会伴随着大量企业人员职能重新分配、调动、裁员以及招聘等工作内容，人力资源管理部门的工作内容主要就是解决这些人员调动、离职以及招聘等内容造成的影响，并不是直接负责人员的变动处理工作，而是通过设计一个更加科学、有效的管理机制与流程，依据设计好的管理方案实现对员工的职位变动管理。绩效评定和薪酬计算与设计工作具有十分重要的战略使命，科学的薪酬分配能够强化员工的工作效率，同时也能够吸引到更多高素质综合型人才的加入，能够进一步的提升企业的市场竞争力。

（2）组织变革考验人力资源管理综合协调能力。以企业人力资源管理部门为核心构建组织变革管理机制，能够在保障各部门工作效率的基础上，强化对于部门间的协调合作性质，能够跨部门的完成更多管理协调工作。在企业正常经营过程中，人力资源部门很少能够充当各部门之间的联络者，因此对于人力资源部门内部员工的协调能力、战略理解能力以及组织设计水平都有相当高的要求，尽可能的避免由于企业人力资源部门部分员工能力不足导致企业整体组织变革效率较差的问题。

（3）组织变革的核心工作在于安置和选择高层管理人员。大部分的企业，在进行组织变革的过程中，都很难获得百分百成功的企业组织变革结果，或多或少的会存在一些高层管理层人员动荡的问题，这是因为企业在进行组织变革时，不能以损害员工的个人所得利益为前提，反而应当对高层管理层群体制定更加科学合理的长期激励机制，避免出现高层领导群体大面积离职问题。同时，企业进行组织变革势必会造成部分员工存在工作岗位变动的现象，针对高层管理人员来说，企业应当通过培训或者开发的形式，提高高层职业经理人对于岗位变动的适应性，同时强化高层领导人员对于组织变革工作的接受度，通过强化对高层领导人员的管理效果，全面提升企业整体组织变革的进程与质量。需要注意的是，一旦企业存在大面积高层领导人员，或者是中低层管理层人员离职现象，将会直接影响到企业组织变革成功与否，甚至还会动摇企业经营的根本。

2. 构建基于动态竞争战略的人力资源策略响应机制。

（1）建立推动组织变革的核心管理部门。企业组织变革早期遇到的障碍大多存在与企业管理混乱、责任分布不明或者部门之间的扯皮与矛盾等方面，影响了企业管理和变革的效率。而建立一个推动组织变革的核心管理部门，能够有效的裁定各种矛盾和混乱不清的情况，明确各部门的责任归属，能够直接对企业组织变革工作进行管理，强调对各部门的统筹安排，避免了企业在进行组织变革初期，由于管理混乱等内容所导致的变革效率较差等问题。

（2）适当借助人力资源外包业务来推动组织变革。企业本身对于组织变革工作的相关经验是十分欠缺的，仅仅能够根据现有可查询的企业实例进行自身的调整，企业进行组织变革意味着企業内部的组织管理将会重新打乱重组，一旦竞争对手出手偷袭，将会直接影响企业组织变革的效率，甚至影响企业的正常经营。而人力资源外包公司则不同，身为专业的人力资源咨询服务公司，具有为较多企业进行组织变革活动安排的实践经验，能够提供更多应对企业组织变革问题的有效措施，且能够针对企业的发展战略与市场定位的不同，设计更加符合企业实际需求的变革方案与建议，能够有效避免企业存在组织变革失败的问题。同时，专业的人力资源外包公司具有丰富的抵御竞争对手偷袭的经验，不仅能够迅速的意识到对手的动向，同时还能联合猎头公司对竞争对手予以反击，最大程度保障企业组织变革的稳定性，有效避免客观和主观因素对企业组织变革工作的负面影响。

（3）提高人力资源管理部门的战略地位与竞争意识。在企业的日常经营过程中，人力资源管理部门的日常工作在于对企业内部员工进行管理与维护，工作内容具有服务性特征。当企业进行组织变革工作时，企业的人力资源管理部门主要承担企业内部具有战略意义的行动与内容，需要通过人力资源管理部门的有效工作，强化企业内部组织变革的有序性，并且能够强化企业内部员工之间的协调性和整体性，能够有效面对和解决竞争对手的恶意偷袭，应对与竞争对手的正面交锋。人力资源管理部门工作的服务性质经历迅速的转变，能够在结合企业实际变革需求与面临的动态竞争环境等内容的情况下，从企业的整体目标与战略、竞争的角度去设计管理策略与方案。在企业经历组织变革的过程中，人力资源部门的管理权限与权力应当得到大幅度的提升，能够从企业整体发展和多角度综合考虑更加科学合理的人力资源管理策略，提高企业组织变革的有效性与可行性，保障企业组织变革的质量与效率。

与大企业相比，创业企业采取的策略更需要灵活性，必须时刻关注竞争对手的反应。一方面，创业企业的组织变革行为能够帮助企业赢得先机，但也有可能会引起竞争对手毁灭式的反击。根据动态竞争的AMC视角，竞争对手只有在察觉到企業的行为或意图、并且有动机和有能力反击时，才会采取竞争响应。而调整企业内部的人力资源管理策略，尤其是关注内部流程、关注内部人员管理和关注人力资源管理协调能力的提升等的策略，不容易被竞争对手察觉，且人力资源管理能力形成后，竞争对手也难以采取快速的反击行动。

综上所述，随着我国经济体制改革的不断深入，各类型的单位与企业也在随之进行调整与变革，本文分析和理解了创业企业在组织变革过程中的应对与优化方案，强调了人力资源管理部门的重要性，明确了企业进行组织变革的最终目标，强化企业人力资源管理的科学化与现代化，使得企业能够更加适应现代经济社会发展的要求，能够具备更强的市场竞争力，有利于企业的长久和可持续发展。

参考文献：

[1] 程聪，谢洪明，杨英楠，曹烈冰，程宣梅.理性还是情感：动态竞争中企业“攻击—回应”竞争行为的身份域效应——基于amc模型的视角[J].管理世界，2015，（8）：132-146.

[2] 唐贵瑶，于冰洁，陈梦媛，魏立群.基于人力资源管理强度中介作用的组织沟通与员工创新行为研究[J].管理学报，2016，13（1），76-84.

[3] 张璐，胡君辰.人力资源2.0时代“领导力—追随力”整合路径研究[J].现代管理科学，2016，（2）：12-14.

[4] 刘小浪，刘善仕，王红丽.关系如何发挥组织理性——本土企业差异化人力资源管理构型的跨案例研究[J].南开管理评论2016，19（2）：124-136.

[5] 刘学，王红丽.新常态下的新探索——第4届中国人力资源管理论坛观点综述[J].管理学报，2016，13（5）：657-663.

[6] Wang， D.The mode of human resource management in developed countries and it's enlightenment for enterprises of china. Management Science & Engineering，2007，1（1）.

基金项目：国家自然科学基础基金项目“可持续供应链的战略匹配机制：环境、企业、个人跨层研究”（项目号：71672189）；中央高校基本科研业务费专项资金资助项目（项目号：17XNH079）。

作者简介：宋远方（1957-），男，汉族，浙江省建德县人，中国人民大学商学院教授、博士生导师，研究方向为管理信息系统、供应链管理、物流管理；廖敏婷（1993-），女，汉族，广东省佛山市人，中国人民大学商学院硕士生，研究方向为企业战略与公司治理；宋立丰（1993-），男，汉族，黑龙江省大兴安岭市人，中国人民大学商学院博士生，研究方向为企业战略与公司治理；郭一蓉（1991-），女，汉族，山西省吕梁市人，中国人民大学商学院管理学博士生，研究方向为领导力与组织行为。

收稿日期：2018-01-17。