企业经营管理者的绩效评价

金燕

一、绩效评价

（一） 企业绩效评价的涵义

在一定的经营期间段内，企业管理者通过经营所得的全部经济、社会、文化效益称做企业绩效。具体的绩效评价过程中，企业管理者可以运用数理统计和运筹学等具体方法，针对企业具体内部人员，参照统一的评价标准，对企业所有管理层成员的经营效果做出客观准确的综合评价。客观具体剖析企业的生产经营过程，此种方法能够具体反映出企业现实经营状况的问题，预测企业未来发展前景。企业经营发展水平不仅表现在企业在一定时间段内的盈利能力，而且表现在业经营者，这两个方面也是企业经营效益考核的质量标准。 企业法人作为企业绩效评价的具体对象，对企业管理者的绩效评价重点内容包括：盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等多种方面，将多种评价的具体内容与全国各个行业的规模加以对比，对管理人员的绩效评价，得到公正客观的评价结果。

（二）企业管理者的绩效评价

在人力资源管理学当中绩效评价是其中一个重要内容，对于一个组织当中所有管理人员的具体工作表现和工作评价称之为绩效评价。通常企业当中组织成员薪酬、升迁、调动、辞退等职位变动的主要依据是绩效评价所考核的结果。企业在经营管理过程中对企业成长发展取得优异成果和做出突出贡献的是企业的管理层人员，所以企业的经营管理者一般是指高层管理者。

人才测评具有连续性的特点，是指在相对较长的时间测评内，对管理层人员的工作绩效作出测评。对高层管理人员的绩效评价是一般固定在某一企业内部进行的，在相同类似的企业当中，高层管理者之间的绩效评价才具有可比性。在对评价对象的素质、经营管理能力和业务能力方面作出客观判断的基础上，可以对评价对象的工作绩效作出中肯综合的评价。

（三）企业绩效与企业经营管理者绩效

企业绩效与企业经营管理者绩效之间是一对辩证法的关系，它们之间实际上是个体和整体，被包容和包容的关系。企业绩效实际上是所有企业管理者共同努力的绩效综合成果，在企业综合绩效当中，高层、中层、普通管理人员的绩效在企业绩效所占的比例是不同的，同时，这三方面的绩效具体分工具有层次性。同时其包容的特点也显而易见，高层管理人员的绩效内容包括中层和普通，中层管理人员绩效则又包容了普通员工绩效。

而伴随着经济越来越快的发展，原本的绩效考核评价体系具有一定的局限性和落后性，传统绩效评价体系的缺陷体现在以下几个方面。

二、 绩效评价体系存在缺陷

（一）重视财物指标

不少企业存在着过分重视财务指标而忽略企业发展过程中实际需要的具体决策和执行力。财务指标是指依据企业财务报告系统核算形成的评价指标，企业的大部分数据来源于核算系统。企业管理者会耗费大量的时间和精力来计算和核对相应的评价指标，然而得到的结果却很难反映企业发展的现状和未来发展的前景。由此可见，数据核算出的财务指标在新产品的开发调研和调控企业持续发展方面所起的力量和作用较小。在大多数企业当中，企业的战略位置、产品质量和员工素质的，并没有被计算在绩效评价考核体系当中。由此可见财务指标所反应出的状况具有一定的缺陷性和落后性，需要迫切进行改革。

（二）管理者决策欠缺持久性

建立在大量数据基础上的传统绩效评价考核体系，企业管理者会采取单一性的绩效评价所反应的指数，在提高企业绩效的要求下管理人员会采取各种措施推动企业提高效率，大多数管理者会采取研发生产新产品，利用不断的改革扩大市场份额，修复完善和改进与客户关系等等具体方法去提高企业绩效。管理者容易出现决策盲目的情况，为了实现短期个人利益达到最大化，管理者一般会采用时间短见效快的项目，这就导致许多企业管理者会压缩某些关于企业未来发展项目的费用，既然做的严重后果是会使企业后期阶段缺乏发展动力，最终会减弱企业的竞争力和具体业务能力，导致企业没落。

（三） 太过重视绩效评价的结果

在传统的绩效评价体系当中，最重要的是绩效评价所得出的结果，而非其过程。依据报告资料的数据得出投入产出的比例来计算企业最终的绩效，然而这种绩效评价考核体系很难适应市场需求，没有做到以市场刚性需求为准，一顾客服务为准的核心管理理念。传统的绩效评价体系当中，更重要的是企业的投资融资、生产经营收入和收支明细状况等等，往往却忽视了最关乎企业发展的几个方面，如顾客最重视的产品质量，服务水平，以及客户满意度和回购信息，对待绩效考核的偏重会导致企业管理者决策失误，直接影响到企业的后续发展，导致企业的可持续发展能力和竞争力大大被削弱。

（四）人才、知识资本不受重視

在当下的21世纪，知识和人才资本是企业能够蓬勃发展最重要的来源之一，在不少现当代企业当中，人才和知识资本的价值越来越被重视，得到体现。然而传统的企业绩效评价考核体系当中，人才和资本人仍不占据重要地位，与顾客价值简单举例而言，传统当中的绩效评价考核体系仅仅计划和计量了实体资本的有效性和效率，对于顾客价值诸如此类的后续发展状况却视而不见。与顾客价值相类似的还包括资：企业内部的学习创新、员工才干能力、组织的团结力度等等。所以现代绩效考核方面，最重要的一个要求便是，将企业发展重点转向追求人力资源素质和知识资本，不能一昧追求财务指标。在全球化竞争的严重形势下，企业若想在长期竞争中获得一席之地实现可持续发展，则必须重新建立关于人才市场资本的评价考核体系，全面系统完整的考核整个企业的绩效。

三、绩效评价基本要素

每个企业的发展战略目标是不尽相同的，所以，每个企业的绩效评价体系结合本企业具体发展的状况具体制定。 绩效评价浪费体系包括评价目标和评价对象。

（一）评价目标

目标指挥着企业的决策和行动，所以，任何企业绩效评价体系的建立必须服从和服务于企业目标。企业整体绩效目标的实现需要各方面共同付出努力，需要企业内部逐渐形成有效的组织结构，建立完整的管理控制系统、制定科学明晰的预算策划等。

（二）评价对象

企业内部绩效考核评价的对象主要是企业和经营管理者，目的是为了企业的长足发展和长远利益。而评价考核后的结果会关系到企业管理者的升迁、调动、奖惩、升降和聘用等，以及企业未来发展的方向。通过考核标准得到的结果，考虑改进与企业发展汲汲相关的售后服务水平、产品质量、创新能力等具体方面，为企业实现长足发展奠定基础。

四、 结语

在现当代企业制度下，绩效评价指标经历了多方面改革，企业内部评价对于企业和及企业内部管理人员至关重要。通过绩效评价考核，可以提高内部员工绩效，提高员工绩效，改善和提高不良绩效员工的工作水平。而且通过充分有效的员工激励可以达到内部薪酬的公平性，在现当代的绩效评价考核体系当中，可以通过绩效考核评定分析出每位管理者的素质能力，为其匹配相适应的岗位，达到人力资源的合理化使用。绩效考核评估是一项系统性工程，对中国企业发展影响深远。（作者单位为中厦建设集团有限公司）