胜任力理论在人力资源管理中的应用

肖富军

胜任力理论应用的主要目的就是对某些工作普通者和优秀者进行区分，为人力资源管理提供重要依据。一般胜任力包括了行为技能、领域知识、自我形象、价值观、特质、态度以及动机等多种体现出普通和优秀的个体特征。通过胜任力理论的应用不仅能够有效提高人力资源管理工作的效率和质量，也能够有效保障企业员工的科学发展，使企业员工的个人能力得到充分发挥。鉴于此，本文就针对胜任力理论在人力资源管理中的应用进行深入研究，希望能为人力资源管理提供有效参考价值。

在我国社会经济的迅猛发展背景下，我国对于人力资源管理提出了更高要求，不仅要保证企业员工的基础素质，也要确保企业员工具备良好的行动能力和发展潜力，使企业员工的个人能力得到充分发挥，为企业的持续发展提供有效的人力资源管理服务。但是许多企业的人力资源管理存在落后现象，传统的管理模式已经无法适应于企业发展需求，以致在进行人力资源管理过程中面临着诸多困境和挑战，极其不利于企业的竞争发展。而胜任力理论在人力资源管理中就体现出较高的应用价值，通过对企业员工胜任力的管理，不仅能够有效提高人力资源管理的效率和质量，也可以有效促进人力资源管理的优化和创新。因此，有必要針对胜任力理论在人力资源管理中的应用进行深入研究，以此为人力资源管理的持续发展提供有利依据。

1.胜任力的基本理论

1.1胜任力的分类

在相关学者的研究中对于胜任力的分类可以区分为基准性胜任力及鉴别性胜任力，其中基准性胜任力主要就是任职者在教育阶段和培训阶段习得的相关知识和技能，这是确保任职者能够完成相关任务的基本要求。而鉴别性胜任力主要就是任职者在短时间中无法改变的价值观、态度、自我概念、动机以及特质等等。通过分析任职者的基准性胜任力和鉴别性胜任力对其进行绩效优异者和绩效普通者的区分，继而为人力资源管理提供有效依据。同时，有相关学者认为胜任力还可以分为组织胜任力与个体胜任力、专业胜任力与通用胜任力、软性胜任力与硬性胜任力等等，虽然胜任力的分类相对复杂，但其本质上还是对任职者相关能力的判断和区分。

1.2胜任力的特点

胜任力在很大程度上直接影响着任职者的工作绩效，不仅能够有效预测任职者的工作业绩，也可以对普通绩效者和优异绩效者进行区分，其中普通绩效者和优异绩效者之间的差异部分就可以称之为胜任力。同时，胜任力作为人力资源管理中的新概念，与工作岗位、工作职业以及工作任务等方面都有所联系，在实际应用中具有较强的岗位匹配性，所需的胜任力会根据工作环境、工作岗位和工作职业发生改变，这与人力资源管理中人岗匹配理论有着较高的契合度。因此，胜任力并不是包括任职者的所有知识、技能和个性，而是对于任职者个人能力和工作要求的科学匹配，满足于某项工作的时候才属于胜任力范围。

2.胜任力理论在人力资源管理中的应用

2.1胜任力在招聘工作中的应用

在企业的发展过程中，高素质人才既是企业发展的必要因素，也是企业岗位调整的关键因素，若是企业员工不具备相应的能力不仅会影响到企业内部的岗位调整，也会直接增加人力资源管理方面产生的成本费用。因此，在进行人力资源管理过程中，为了吸引更多更高的高素质人才对于胜任力理论的应用已经具备广泛性和普及性，通过胜任力理论的应用不仅能够招聘到企业发展所需的专业人才，也可以使新进员工更快速的进入到实际工作中，使任职者的个人价值得到充分发挥，并在企业发展过程中形成正确的人生观和价值观。同时，将胜任力理论应用到人力资源管理中可以准确掌握工作岗位需要的内在动机及外在素质，继而对工作岗位的人员发展进行全面分析，以致提高企业员工自我定位和价值观与工作岗位的匹配性，有效避免了招聘工作的选择困难，，进一步提升了招聘工作的效率和质量。

2.2胜任力在培训工作中的应用

在传统的员工培训工作中，常常都是比较注重员工的知识培训和技能培训，对于企业员工的其他特征则存在严重疏忽，这与胜任力应用中的培训工作存在极大区别。一般在胜任力培训工作中不仅会培养员工的知识和技能，也会着重考虑企业员工的价值观和动机等内在特征，以此保证企业员工在实际工作中能够体现出良好的发展潜力，为企业发展提供良好的团队环境。同时，在进行培训工作中，培训人员必须要认识到培训工作不能盲目展开，而是要根据岗位需求详细了解企业员工的基本能力和相关素质，继而掌握岗位需求和企业员工实际能力的差异性，继而采取具有针对性的培训方案对员工进行培训，使企业员工的知识、技能以及动机等各方面得到有效提高，使企业员工的胜任力具备良好的发展动力。

3.结语

综上所述，胜任力理论在人力资源管理中的应用具备较高复杂性和广泛性，在招聘工作和培训工作中都具备较高的应用价值。因此，企业在进行人力资源管理中应积极应用胜任力理论，从多个方面提高人力资源管理的效率和质量。

（作者单位：张家口市住房公积金管理中心宣化区营业部）