企业参与现代学徒制的制度困境与纾解路径

[摘要]现代学徒制建设离不开企业的参与，推动校企双主体合作育人是开展现代学徒制人才培养工作的核心。然而，在当前的现代学徒制试点中，仍然面临着诸多的制度障碍，严重制约了企业的参与，如缺乏可信承诺制度，导致企业的培养产权难以保障、校企合作政策供给失衡、缺乏制度化的双赢机制等。为了纾解现代学徒制的制度淤积，打造良好的校企合作育人生态，应加快建立现代学徒培养的产权制度，推动校企合作的法规制度建设，构建校企合作的双赢机制，制定明晰的激励机制，激发企业师傅的积极性。

[关键词]现代学徒制 企业 制度困境 可信承诺

[作者简介]张志平（1974- ），女，河南镇平人，重庆财经职业学院，讲师，硕士。（重庆 402160）

[中图分类号]G710 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2018）04-0012-07

职业教育现代学徒制并不是基于职业院校组织的个体意志产生的，也不是管理者进行顶层设计的结果，而是参与职业教育制度建构的各方利益相关者基于不同利益诉求和目标取向在某种场景下进行博弈的结果。总体而言，任何制度的建构和形成都是一种利益均衡状态使然，也是某一特定场景下利益相关者暂时妥协的結果。然而，随着外部环境的动态发展，参与者的利益诉求发生某种变化，都会引发制度结构的冲突和变化。企业作为保障职业教育现代学徒制运行的重要一端，其参与现代学徒制建设也是基于自身的某种利益诉求，然而目前现代学徒制的制度体系还不够完善，在很大程度上制约了企业的参与积极性。据此，针对当前企业参与现代学徒制中所面临的制度困境进行梳理，并探寻相应的纾解之策，对于我国现代学徒制的发展和现代职业教育体系的建构，无疑具有十分重要的现实意义。

一、企业参与现代学徒制的制度困境分析

1.缺乏可信承诺制度，企业的培养产权难以保障。推动校企合作是现代学徒制开展的基础，而建立可行承诺制度是保障企业有效参与的前置要件。现代学徒制中的可信承诺制度，是企业与现代学徒之间所达成的长期稳定的委托合作关系。对于参与现代学徒制的企业而言，可信承诺制度更多地体现于一种契约关系，是一种对于企业人力资本投资回报的预期保障，即保障现代学徒服务于企业的时限应跨越企业所进行的人力资源培养投资的高成本阶段、现代学徒对于企业的劳动贡献应高于企业总人力投资。目前来看，企业获得技术技能型人才主要通过两种渠道：一是企业通过现代学徒制进行内部培养。以德国的“双元制”为代表，企业承担技术技能型人才培养任务，负担人才培养成本。二是通过劳动力市场上的招聘，获取符合岗位需求的技术技能型人才，即从外部市场进行“挖人”或者学校进行招聘。该渠道省去了大量的人才培养成本。当前我国大部分企业的人力资源主要通过劳动力市场来获取，缺乏企业参与人才培养的文化氛围和制度环境。究其根源，这主要与我国劳动力市场的发展历史相关。改革开放以来，我国劳动力市场上的用工制度由传统的计划经济时代向市场化进行转变，并形成了“先招生，后招工”“先培训，后就业”的人才培养和使用格局，这在很大程度上剥离了企业的人才培养功能，使从劳动力市场获得人才成为企业主体的优先选择。此外，我国行业组织缺乏对劳动力市场进行规范、调节的法定功能，这在一定程度上表明，在职业教育领域内所开展的现代学徒制可能会遇到与劳动力市场的治理结构相冲突的风险，即企业培养的现代学徒面临着被外部自由劳动力市场“挖走”的风险，这极大地削弱了企业参与学徒培养的积极性。

在当前我国开放化的劳动力市场环境下，由于缺乏可信承诺制度（人才培养的契约保障），使参与现代学徒制校企合作的企业面临着较高的人才流动，人才培养产权无法得到保障，其往往不愿意参与现代学徒制，陷入一种“集体行动困境”。“集体行动困境”表面上是企业与企业之间的关系，实质上是企业与学徒之间因缺乏可信承诺机制、培养产权不清晰而诱发的企业集体“搭便车”现象。现代学徒制的可信承诺与人才培养产权作为一对关联体，由于缺失可信承诺制度，使得劳动力市场上“搭便车”的行为时常发生。“搭便车”问题引发现代学徒制校企合作秩序的失衡，最终出现“集体行动困境”。作为一种经济组织，逐利性是企业的本质，企业参与现代学徒制最关心的问题是投入能否得到有效回报，是否会因为外部自由化的劳动力市场而导致其投入成本无法收回等。建立明晰的产权制度是保障市场经济运行的前提，针对现代学徒制校企合作，如果未能对企业的培养产权进行科学界定和规约保障，就很难形成真正推动企业参与的利益激励机制。在当前现代学徒制试点过程中，大部分企业并未享有对现代学徒的招收权、对学徒劳动的使用权、对学徒劳动成果的所有权和收益权，更没有对学徒培训完成后的留用权。现代学徒制中的培养产权制度缺失，对企业的负面影响较大。对于社会而言，企业参与现代学徒制具有较强的正外部性，但是由于缺乏完善的培养产权保护，使企业在现代学徒人才使用上不具有排他性。企业在参与现代学徒培养时付出了高昂的成本，却面临着无法收回成本的风险，最终阻碍了现代学徒制校企合作机制的形成。由此可见，培养产权制度的缺失是制约企业参与现代学徒制的根源所在。

2.现代学徒制校企合作政策供给失衡，削弱了企业的积极性。美国政治经济学家L.E.戴维斯和D.C.诺斯认为：“在社会制度发展变迁过程中，存在着政策供给失衡的现象和问题，政策供给滞后于经济社会发展的需要，即某一时段内的社会发展需求变化而产生的政策供给，往往反映的是较后时间段内做出的制度安排，并且随着成本收益的不断变化会导致政策供给的不均衡状态发生，并会引发一系列的制度再变迁。”①可见，政策供给失衡是人们对既定政策供给或政策设计的一种不满意、想要对其做出改变但尚未改变的状态。

当前，我国现代学徒制校企合作相关的政策供给失衡问题较为严重：一是我国现代学徒制试点的时间不长。自2015年8月颁布首批试点单位以来，现代学徒制校企合作的相关政策还很不完备，缺乏具体的系统的可执行的政策，尤其是现代学徒制相关的法律法规严重不足。二是现有的政策较为宏观，在具体的执行层面还缺少细化的政策法律依据。如2010年党中央、国务院颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》、2014年6月颁布的《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》和《现代职业教育体系建设规划（2014—2020年）》、2014年8月教育部颁发的《关于开展现代学徒制试点工作的意见》等政策文件，都对校企合作做出了相关的规定，提出了加强校企合作、工学结合、产教融合的人才培养模式。然而，这对校企合作仅仅具有宏观上的指导意义，并不能对校企合作的具体执行层面产生实质性的指导和推动。目前来看，由于我国缺乏具体的校企合作规定和实施意见，直接导致现代学徒制校企合作的效能低下。三是在现代学徒制校企合作实践过程中，相关政策的增补和修订较为滞后。随着现代学徒制试点的不断深入，关于校企合作中的一些问题也逐渐涌现，如对参与现代学徒制的企业的政策优惠、校企合作中对学徒（学生）权益的保障问题、现代学徒制校企合作质量考评等方面亟待国家予以强有力的政策保障和法律支撑。从目前来看，相关的政策法律供给面临着严重不足的局面。与其形成鲜明对比的是，政府在一些应当放手的方面却存在着政策供给过剩的问题，现代学徒制相关政策供给失衡直接影响校企合作的实践效能。

深入分析其原因后发现，政府囿于多重利益博弈的背景，在校企合作政策设计中会综合考量多方利益主体的诉求，权衡其中的成本和收益，以保障整个政治经济社会发展生态的稳步。如此看来，政府在政策制度设计中更多地遵循一种渐进式与回避式相结合的行动逻辑。尽管这种渐进式和回避式的制度设计思路在一定程度上有利于保障政策的连续性和稳定性，也能够很好地维护各方主体的既得利益，使其不受政策变动带来的损失，但这种政策设定逻辑在一定程度上导致职业教育校企合作政策供给失衡问题的出现，最终影响现代学徒制的政策制定和贯彻落实。

3.现代学徒制校企合作中缺乏制度化的双赢机制，难以赢得企业的认同。校企合作中的制度化双赢机制，是指通过科学的制度建构，保障校企协同合作完成职业技能人才培养任务，并通过发挥制度体系内在调节作用，以保障校企双方利益最大化目标的实现。在企业参与现代学徒制人才培养的试点中，尚未建立起制度化的校企合作双赢机制。一方面，目前现代学徒制校企合作的相关政策举措主要基于现代技术技能型人才培养的视角，对于保障企业利益方面，尚无可操作的政策。如相关规定指出“对于参与现代学徒制取得一定成效的企业，地方各级政府應给予适当的奖励和表彰”，然而此类政策较为笼统模糊，如对取得一定成效的企业的界定标准是什么？达到多少才算是取得“一定成效”？针对“适当”的奖励，不禁要提出“适当”的标准如何？奖励多少才算是“适当”？等等。此外，还有部分规定指出，对于参与现代学徒制的企业应给予相应的税收优惠，但优惠仅限于现代学徒的实习报酬这一部分，对于企业在学徒实习实训中的生产设备投入和损耗费、企业导师误工费以及实践管理费等未纳入税收优惠政策范畴，很难保障企业的利益。企业作为一种经济组织，追逐利益是其天然属性，然而，现有的校企合作政策在一定程度上还停留在一种口号上的动员状态，对企业的权益保障部分还缺乏具体细化的规定，很难从根本上调动企业参与现代学徒制人才培养的积极性。

另一方面，企业在现代学徒制校企合作中的主体地位缺失，仍扮演着一种辅助者的角色。尽管目前针对现代学徒制试点，一些省份成立了现代学徒制工作指导委员会，然而在成员组成上仍然由职业院校把控。以广东省高职教育现代学徒制工作指导委员会为例（以下简称“委员会”），委员会成员总共25位，其中22位来自高职院校，而来自企业的仅有2位，还有1位来自公立医院。可见，企业作为现代学徒制人才培养中的重要一端，在实践中仅仅为形式上的主体，在现代学徒人才培养中的话语权严重不足，并且在现代学徒制的专业课程设置、教学计划和教学内容的安排以及教学组织实施上，企业的参与度也较低，更难提及其主体地位。同时，现行的《中华人民共和国职业教育法》也未确立企业的办学主体地位，缺乏必要的法理依据，这也在很大程度上削弱了企业参与现代学徒制建设的积极性。

4.现代学徒制的激励机制欠缺，阻碍了企业师傅的身份认同。现代学徒制的实践运行过程也是一个多方参与者的互动博弈过程。企业师傅是现代学徒培训的具体执行者，但在当前现代学徒制建设中很难听到来自这一群体的意见反馈，他们在现代学徒制试点中的话语权缺失。究其原因，一方面，现代学徒制内部的利益表达机制尚未建立，导致企业师傅这一群体缺乏相应的渠道表达自身的想法；另一方面，企业师傅在现代学徒制的实践中尚未形成正式的团体组织，往往是以一个单项个体的形式接受企业委派的学徒培训任务，并且大部分企业师傅对其所扮演的角色缺乏有效认知，仅仅将参与学徒培训作为一项短期的任务或增加收益的一种形式，更不会以一种现代学徒培训的执行主体或教育者身份而有意识地提升自身的教学能力。目前，在我国企业广泛实行绩效工资制度的社会大背景下，企业内部员工之间存在着一定的职业竞争，因此，部分企业师傅在参与现代学徒培训中出于“替代风险”（“教会徒弟、饿死师傅”）的考虑，不会将自身的职业技能毫无保留地传授给学徒。同时，大部分企业师傅虽然是企业内部的技术骨干和能工巧匠，具有扎实的专业技能，但“懂技术”与“教技术”并不是完全相通的，“懂技术”并不一定会“教技术”。企业师傅作为企业内部的技术骨干，工作任务较为繁重，很难抽出时间去考虑如何做好学徒培养工作，加之目前针对企业师傅缺乏相应的激励机制保障，更加难以调动其参与学徒培养的积极性和主动性。

国外发达国家在现代学徒制的实践运行中，针对企业师傅的相关问题做出了完善的制度设计，并以法律的形式加以明确。如德国政府早在2009年就对企业师傅的资质进行了规定，并由德国联邦教育研究院制定实施了《企业教师资质条例》，由德国联邦教育法进行保障。《企业教师资质条例》对企业师傅的任职资格进行了严格的要求，其中指出“企业师傅除了具有本领域内的专业技能以外，还必须掌握本条例所规定的职业技术教育理论和教学技能，通过考核后，授予企业教师资格证，凭证上岗，同时，对符合条件的企业师傅进行定期考核，考核合格者才能继续留任”，并且德国企业教师这一任职资格与员工的薪酬、职业晋升紧密挂钩，能否获得这一资格对其职业发展具有很大的影响。这样不仅保证了企业师傅参与学徒培养的积极性，也能够提升其继续学习的热情，进而保障了现代学徒的培养质量。除了国家层面的制度保障以外，德国企业层面也制定了完备的利益保障机制，确保企业师傅的个人利益，通过“抑制过度竞争”保障企业师傅不会受到自由市场洪流的冲击。同时，实施的终身雇佣制度和年资薪酬制度充分保障了企业员工的职业和薪酬安全，也为企业学徒人才培养提供了相匹配的制度环境。

二、纾解制度淤积，积极探索企业参与现代学徒制的制度改革路径

1.建立健全现代学徒制人才培养的产权制度。美国新制度经济学创始人罗纳德·科斯（Ronald H.Coase）在《社会成本问题》一文中指出：“当社会交易成本化解为零时，一切权利的初始界定与社会资源配置的结果将变得毫无关联。”②科斯的这一论述从表面上看是表达产权无用论，但从深层次上却道出了产权对于经济社会发展的重要性，因为在现实世界中，交易成本始终以正数的状态而存在，这也是“科斯定理”的原始雏形。在市场经济活动中，对产权进行清晰界定，不仅能够有效提升社会资源的配置效率，也能够有效降低社会交易成本、削减投机行为、创设有利的合作环境以及促进外部收益内部化等。在现代学徒制的开展过程中，校企合作行为是基于市场导向下产生的，因此，科学确定现代学徒培养的产权归属、进行明晰的产权界定，是现代学徒制校企合作的基本前提。只有对现代学徒的培养产权进行明晰的界定，明确校企双方在现代学徒制建设中的“权、责、利”关系，才能更好地规范校企之间的合作行为，进一步推动企业参与现代学徒制的外部收益内部化。斯坦福大学经济学教授道格拉斯·诺斯（Douglass C.North）曾指出，“确立产权是推动经济组织走向高效率的关键，能够将个人经济体的努力行为变成一种社会化的活动”。③可见，确立产权也是解决当前企业参与现代学徒培养积极性不高的重要途径。

目前来看，企业参与现代学徒培养的产权界定存在两方面的问题：一是校企合作缺乏产权界定的基础。从学校层面来看，职业院校仅仅有人才培养权，而无人才使用的处置权或配置权，无法对所培养的技术技能型人才进行就业分配；而企业参与现代学徒培养也仅仅是让渡部分的学校培养权，更无对现代学徒使用的处置权。加之在现行的行政管理体制下，学校的运行趋于科层化，僵化的管理和运行体制使得校企合作培养现代学徒的产权界定更加困难。二是校企合作的产权界定意识不足。目前，以“关系联姻”为主导的校企合作占主流形态，校企双方缺乏真正的合作基础，并且由于缺乏产权界定意识，在校企合作条款中也鲜有涉及现代学徒培养产权的相关规定，由此导致校企合作时间短期化、合作内容表层化、合作绩效低效化、合作态度消极化、合作形式浅层化等问题频发。企业在现代学徒培养上的产权缺失，直接给其他企业榨取校企合作剩余价值带来了可乘之机，进而诱发了“搭便车”的问题，最终导致“公地悲剧”的发生。据此，应加快建立健全现代学徒制人才培养的产权制度，提升校企合作的产权意识，明晰企业在现代学徒培养中的产权，以此对企业进行正向激励，保障企业的收益。同时，还要以市场为导向，在校企合作的制度设计上，融合“产权+契约”的形式，防范现代学徒培养中的机会主义的出现。

2.加快推进现代学徒制校企合作的法规制度建设。党的十九大报告指出，“全面依法治国是中国特色社会主义的本质要求和重要保障”“明确全面推进依法治国总目标是建设中国特色社会主义法治体系、建设社会主义法治国家”。依法治理成为我国经济社会发展新常态下的一种必然选择。在职业教育领域内，加快构建中国现代职业教育体系，推动职业教育治理能力和治理体系现代化，必须遵循依法依规治理的原则和理念。现代学徒制作为我国现代职业教育体系建设的组成，企业的参与是推动现代学徒制发展的必由之路。从目前我国的相关文件和政策来看，如《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》《现代职业教育体系建设规划（2014—2020年）》《高等职业教育创新发展行动计划（2015—2018年）》等政策文件都明确提出“发挥企业在职业教育中的办学主体作用”。同时，针对现代学徒制中要发挥企业的主体作用，也做出了政策性安排，如《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》（教职成〔2014〕9号）提出，“逐步建立起企业和职业院校双主体育人的中国特色现代学徒制”。④然而，在具体的实践中如何落实企业的主体地位，尚无相应的法律法规和制度进行保障，这也导致现代学徒制的实施效果十分有限。

现代学徒培养与企业经营作为两种截然不同的领域，所遵循的运行规律和价值也存在很大的差异。现代学徒培养的主体是人，以培养高素质的技术技能型人才为目标，更多地强调公益性和社会性价值，其遵从教育规律；而企业作为经济性组织，其产出的主体是产品和服务，其行为活动更加突出市场性和营利性，遵从于市场运行规律。要想将两种不同价值属性的主体结合起来，就需要通过国家强有力的立法和制度作保障。通过分析发达国家推进企业参与现代学徒培养的法律制度来看，德国“双元制”之所以能够取得全球瞩目的成绩，关键在于其建立了完善的联邦立法体系，通過强有力的法律推动，强制企业参与职业教育。而以英国、澳大利亚等为首的自由市场国家，通过构建完善的国家资格框架制度，推动职业教育与普通教育的价值对等和自由融通，有效实现了学校职业教育与企业培训的有机融合。针对当前我国现代学徒制校企合作相关的法规制度不健全的问题，国家应加快对现有《中华人民共和国职业教育法》的修订，增设校企合作的相关法规条款，从法律层面确立企业在职业教育现代学徒制中的主体地位。同时，地方政府应加快构建符合地方现代学徒制校企合作生态的制度体系，制定《现代学徒制校企合作促进条例》，明确校企双方在现代学徒制建设中的责任、权益、合作内容、合作形式以及相应的奖惩措施等，以此规范校企合作行为，维护好参与企业的利益，提升企业的积极性。

3.构建现代学徒制校企合作的双赢机制。构建现代学徒制校企合作双赢机制的根本目标是使校企双方都能够获得最大化收益，充分激活企业参与现代学徒制的内生动力。具体而言，应从以下几个方面入手：首先，给予现代学徒制试点院校一定的自主权，鼓励职业院校能够根据自身的学科专业特征和人才培养实际，选择相关的企业进行合作，支持学校与企业开展实训基地建设，在实训场地和设施设备的供给上政府应给予相关的政策便利，真正落实到土地征收优惠、税费减免、专项资金支持等政策当中。同时，针对现代学徒制校企合作中的收益部分，允许学校按照一定的比重进行绩效分配。其次，针对现代学徒制参与企业，应制定具体、细化、可操作的激励政策。尽管目前我国出台了一系列关于校企合作的法规政策，但往往过于宏观，尤其对于企业利益的保障政策缺乏可操作性，还有很大的细化和提升空间。对此，应加快完善对参与企业的成本补偿制度。对于企业的成本补偿，不能仅仅局限于学徒的实训报酬，还要逐步扩大到对于企业的生产设备折旧费、企业师傅指导误工费、学徒管理费等方面，可以通过对参与现代学徒制的企业进行一定比例的教育附加税减免、通过当地媒体对于企业的行为进行宣传表彰等，综合运用直接补偿和间接补偿的双重方式，减少企业的参与成本压力。最后，科学界定校企双方在现代学徒制中的权责边界，真正贯彻落实校企双主体育人。针对当前企业在现代学徒培养中的话语权不足的问题，应以立法形式确立企业在现代学徒培养目标设定、专业课程开发、教材编制、职业资格标准的修订和鉴别等方面的权利。同时，为了进一步深化校企双方的合作，应加强双方人员交流，一方面，鼓励学校聘请具有现代学徒培养资格的企业师傅作为外聘实训教师，在完成所约定的工作任务以后，应给予适当的报酬和奖励；另一方面，企业应积极吸纳理论与科研能力较高的教师到企业挂职，定期为内部员工进行培训，并对企业的生产研发进行指导。通过人才交流互动，实现双方人力资源的最大利用，在实现校企双方利益最大化的同时，也为其员工谋取了福利。

4.构建明晰的激励机制，激发企业师傅的积极性。在现代学徒培养中，企业师傅发挥着主体担纲作用，承担着向学徒传授知识和技能的任务。企业师傅的知识和技能经验获得不是一朝一夕就能达到的，是其在长期的生产实践磨砺中获得的，需要一个长期的积累过程。作为企业组织中的一员，企业师傅的知识和技能经验是保障其在工作中获得垄断经济利益的基础。因此，就现代学徒培养而言，必须保障企业师傅的付出和所得相平衡，从而激发其向学徒进行知识转移、技能培养、经验传递的主观能动性和积极性。针对当前企业师傅对于自身的身份“认同感”不足的问题，亟待通过在企业内部建立相应的激励机制，最大化地满足企业师傅的利益预期，以提升其对现代学徒培养的认同感和参与度。具体而言，应从物质层面、精神层面以及岗位和职称晋升层面着手。首先，要注重对企业师傅的物质激励。企业内部要建立完善的奖励体系，从薪酬绩效奖励层面对企业师傅参与学徒培养的行为进行肯定，保障企业师傅的知识价值最大化。其次，为了保持激励效果的稳定性和持续性，在对企业师傅进行物质激励的同时，还要辅之精神激励。对于那些在学徒指导上获得较为突出成绩和贡献的企业导师给予公开嘉奖，并授予相应的荣誉称号，提升企业师傅的荣誉感和价值感，以更加饱满的热情投入到现代学徒培养中来。最后，将现代学徒培养纳入企业师傅的岗位和职称晋升考核指标。职业成长与发展是每一个人都要面临的问题，而将企业师傅的职业发展与学徒培养相关联，无疑是促进知识技能传递的一种有效方式。在当前知识经济时代背景下，传统的终身雇佣制逐渐被聘任制所取代，工作安全感也随之减少。基于此，对于参与现代学徒制的企业师傅，除了进行物质和精神奖励以外，还要为其岗位和职称晋升提供良好的渠道，通过实施一系列推动职业发展的奖励措施，进一步对其培养现代学徒行为进行正向强化，不断提升企业师傅参与的积极性。

总之，现代学徒制是一项职业教育制度与劳动市场制度的结合体，构建中国特色现代学徒制，需要发挥各方利益主体的作用，尤其是要贯彻执行校企双主体育人制度。在当前我国现代学徒制试点进程中，还面临着诸多制度困境，阻碍了企业的参与。对此，我们应冷静思考，适时调整现代学徒制的制度建设方向，加快完善校企合作相关的法规制度，切实保障企业的权益，促进现代学徒制的有序开展，以培养更多的适应经济社会发展需求的高素质技术技能型人才。

[注釋]

①（美）L.E.戴维斯，D.C.诺斯.制度变迁的理论[M].上海：上海三联书店，1994：32.

②R.H.Coase.The Problem of Social Cost[J].The Journal of Law and Economics，1960（3）：25.

③North D C.Dealing with a Non-Ergodic World： Institutional Economics， Property Rights， and the Global Environment[J].The Journal of Economic Perspectives，1991（1）：99.

④教育部.教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见（教职成〔2014〕9号）[Z].2014-08-25.

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