90后知识型离职管理研究

叶立群

摘 要：人力资源是企业的第一资源，所以员工离职尤其是知识型人才的离职，无疑会给企业经营活动造成巨大的负面影响。纵观现在的社会，市场竞争日趋激烈，而员工流动也日益频繁，特别是90 后员工，已经成为了我国就业大军中的主力，而他们现实就业中的频繁跳槽，使很多企业感到了一种人力资源的危机。因此如何保留员工，提高员工的工作满意度，降低员工离职率，成为企业人力资源管理的重要内容。本文分析了90后知识型员工离职的关键影响因素，并在此基础上提出了针对性的改善建议。

关键词：知识型员工；离职管理；研究

一、问题的提出

特殊群体90后一直备受公众关注，特别是最近几年随着大批90 后大学毕业生逐渐走向工作岗位，他们成为了各企业的主力军，企业也正式进入了90后员工时代，而他们的职业表现也成为了公众热议话题。普遍认为刚入职的90后员工有活力、有主见、个性张扬，但好高骛远，不能适应企业工作岗位的需求，对企业企业文化也不认同，更为甚者是他们对离职似乎一点点顾虑都没有，有的甚至在入职不到一个月就闪离的90后大有人在。一项有关90后知识型员工的调查显示，2015届大学毕业生毕业半年内的离职率就高达30%，其中，本科院校毕业生达25%，高职高专院校毕业生达41%。调查还显示，2011届大学毕业生毕业三年，只有不到30% 的毕业生在三年之内没有更换工作。过高的离职率会导致企业人力资本投资成本增加、人才断层，严重影响了企业的正常经营活动。这群年轻的知识型员工的离职也给企业出了一道现实的考题，但企业hr似乎能拿出的办法并不多。本文以影响90后知识型员工离职的影响因素为研究出发点，探讨了90后知识型员工在职业成长中工作满意度与离职倾向的相关关系，并提出了针对性的改善建议。这对于企业分析90后知识型员工离职行为改进企业对未来管理的思维和方式具有非常重要的理论和现实意义。

二、90后知识型员工涵义与特点

“90后”即出生在90年代的一批人。他们总量已经占到中国人口总数的12.6%。知识型员工是指利用知识或信息工作的人，現在实际上就是指大多数白领。90后知识型员工，一般是特指上世纪 90 年代出生，并且已进入职场的具有大专及以上学历的员工。据我们的观察，90后知识型员工有以下职业特点：

（一）专业知识能力较强

90后知识型员工普遍生活条件优越，受到了较高文化知识教育，掌握了丰富的专业知识和技能，有较强的创新能力。相对于企业的其他员工，他们有开阔的视野，强烈的学习意愿，拥有较高的专业能力。因而在择业时他们会更多的忠诚于自己的专业，以便有利于个人的职业生涯的发展。

（二）需求层次高，自我价值实现的愿望强烈

90后知识型员工大多为独生子女，成长环境的优越，骨子里很开放，有主见，自我意识突出。在竞争激烈的职场中，他们依然追求满足自身的优越感，对未来有一个美好的憧憬，希望能马上获得成功。这种特征使他们非常看重生活质量和工作环境，关注工作和生活的平衡。同时90后知识型员工通常具有较高的需求层次，有强烈自我价值实现的愿望。这主要表现在三个方面：其一，在工作中愿意承担具有挑战性的工作。常规的事务性强的工作通常被认为是枯燥乏味的，更热衷于承担具有挑战性、创造性的工作，渴望通过工作，展现自己的实力，实现自我价值；其二，在择业时往往更注重是否有职业发展空间，因此个人发展机会在90后知识型员工求职时往往排在了第一位；其三，有极强的表现欲渴望被认同，新生代知识型员工希望有一个更加开放的工作环境，可以参与决策，所提建议能够得到领导的重视，渴望得到领导的赞同。总之90后知识型员工在选择一份职业的时候首先看重是否感兴趣、是否能够体现自我价值。

（三）工作态度情绪化，抗压能力差、流动性大

在知识经济时代，竞争不断加剧，90后知识型员工同样面临了巨大的生活、工作的压力。他们由于自我意识强烈，成长过程一帆风顺，加之缺乏人生阅历和工作经验，并且又对自己的有较高的未来期望，故而一旦在工作中遇到问题或挫折时，耐受力不足，情绪波动很大，他们的第一反应往往不是正确面对问题，而是辞职走人。这种现象普遍存在，使得这一群体的离职行为频发，离职率居高不下。

三、90后知识型员工离职的关键因素分析

据前程无忧发布的《2014 应届生调研报告》，2014 年应届生离职率为22%，应届生在入职初期和工作两年后两个阶段的离职率比例较高，分别达到了28%和30%。由此可见，对于90后知识型员工来说频繁跳槽似乎已经成为一种“常态”。智联招聘的调查也显示，90后知识型员工工作一年内跳槽的有 40%，不到两年更换工作的占到25%。究其原因，我们分析主要有下面几个方面：

（一）离职与团队氛围

团队就是通过利用每一个成员的知识和技能来协同合作，解决问题，达到共同的目标。较强的沟通能力和良好的合作精神是一个团队应有的良好氛围的体现。当今社会由于知识更新的速度越来越快，要求团队本身就是一个学习型、开放性的组织，员工如果不将自己的知识经验与其他成员共享，将会影响整个团队的目标达成。90后知识型员工希望有一个能参与、能互动、可共享的工作氛围。调查结果表明：绝大部分离职的90后知识型员工认为：如果团队环境团结欠佳，缺少关爱，也不能畅通的表达自己的意见和建议，甚至矛盾突出，他们在工作中就会感到压抑，从而产生离职意愿。因此具有友好和合作精神的团队氛围，离职可能性小。

（二）离职与管理者的认同

90后知识型员工都是刚刚走上工作岗位，一方面他们很想尽快融入企业，另一方面，由于他们的群体特性影响，他们非常看重领导的认同，期望自己受到关注，期望得到领导的充分授权，期望自己的想法和建议会被重视甚至采纳，渴望有自己的活动空间。所以如果领导支持足够，他们会从心理上卸下很多包袱，全身心的投入工作，尽快完成角色转变。相反，如果领导支持不够，他们会觉得自己在这个组织中不被领导赏识，就没有存在感和价值感，从而产生怀才不遇的感觉，就会导致离职行为产生。认同感主要体现在三方面：一是工作上的认同：能对他的工作能力及工作结果有正确、客观的评判；二是生活态度上的认同：能够尊重其价值观及生活方式；最后是在行为上的认同：能够发自内心地接纳90后的差异化行为。实践表明管理者的认同程度越大，离职的可能性越小。

（三）离职与职业能力的提升

对于工作经验不足人生阅历较浅的90后知识型员工而言，他们非常清醒地意识到自己尚未形成成熟的职场能力，因此，他们强烈追求自己职业能力的提升和前景发展，非常注重自身能力的提高和自我价值的实现。因而大多数的90后知识型员工都比较抗拒重复性工作，希望能够承担具有挑战和创新性的工作，同时也希望企业能对其进行针对性的培训使他们的知识能够得到及时更新，以提升自己的职业能力。但是实际上企业首先考虑的是自己的战略发展目标的实现，而往往忽视员工的个人发展。当90后知识型员工对企业提供的工作职位感到无望，且这种状况长期得不到改善时，加之缺乏系统性的培训使个人能力提升受阻时，就会影响他们的工作积极性，从而导致了这一类型员工在企业间频繁流动。

（四）离职与薪酬福利

很多的管理者及HR会错误的认为，知识型90后员工并不看重钱，其实他们大多数还是比较现实的，因为90后知识型员工在现实生活中也同样面临了较大的生活压力，当90后知识型员工可选择的工作机会比较多时，生活压力可能会致使90后知识型员工选择薪酬福利待遇更好的企业。另一方面在工作中90后知识型员工通常对于自己的薪酬福利不仅会进行外部比较，也会在企业内部不同职位之间进行内部比较，当觉得自己的薪酬福利无法实现外部公平或内部公平，或未达到他们的预期心里目标时，随之产生离职倾向，到企业外寻找更好的工作机会。

四、加强90后知识型员工离职管理的建议

（一）营造令人心情舒畅的团队氛围

知识型员工要成长和发展，需要有一个健康和谐的工作环境和合作精神的团队氛围。在一个团队中，能否产生足够的合作默契，能否拥有足够的凝聚力，很大程度上依仗着团队成员之间的人际关系是否融洽健康，而要建立和谐的工作环境和融洽的人际关系的团队要从两 个方面做起：

1.信任和尊重90后知识型员工

信任是合作的基础和前提，也是建设具有较高凝聚力的高效团队的关键。如果员工之间缺乏信任，沟通就会表现出很强的防卫心理，更不要说坦诚地分享信息，所以企业应该建立畅通的、双向沟通渠道，为90后知識型员工提供表达自己创意和建议的机会；同时让他们参与到企业的各项业务活动，为90后知识型员工创造表现的机会，例如：组织他们进行某些业务讨论；为他们创造与高层沟通的机会，这体现了对他们的一种信任，而信任对90后知识型员工尤其重要。另外每个人都有受人尊重的愿望，90后知识型员工更是，他们一贯把自己看得很重要。他们希望能有更多的表现机会，希望得到管理者和其他员工的认可，如果这种尊重愿望能得到充分地满足，就会对90后知识型员工产生一种高效的激励。所以要在不违背原则的前提下，尽量尊重他们的选择和意愿，公平平等对待90后知识型员工，才能形成和谐友爱，高效合作的团队氛围。

2.宽容对待90后知识型员工

具有良好的团队合作精神的基础就是要看到别人的专长，容人之短，宽以待人。对于管理90后知识型员工来说尤为重要，他们身上虽然被贴了许多标签，但他们也有其他年代的员工所不具有的专长，所以我们要积极看待90后知识型员工的优秀品质，并且在工作中多多表扬90后知识型员工，这样可以使他们释放出无限的工作热情，另一方面我们要宽容的看待90后知识型员工的个性特征，要注意求同存异，而不是总是挑他们的毛病，这对培养团队合作精神非常重要。因此管理者必须顺应潮流改变自己，适应90后知识型员工的个性特征，采取兼容并包的心态迎接90后知识型员工。

（二）辅导90后知识型员工做好职业生涯规划

麦可思研究院最新的调查发现：2015届本科毕业生主动离职的首要原因是 “职业发展空间不够”，可以看出90后知识型员工非常注重职业晋升空间和晋升机会。企业高层如不重视员工的培养，不关心员工的职业生涯规划的发展，就会使得90后知识型员工升职无助，发展路径受阻，可能产生离职倾向。90后知识型员工是最快也是最深刻感受到知识生命周期逐步缩短的一代，为了加强自己的竞争优势或核心竞争力，他们对未来个人职业发展规划额外关心，所以企业对此必须予以重视。

1.重视和加强对90 后知识型员工的职业发展规划管理

有一个宽阔的透明度高的职业发展通道，能让员工知道自己的努力方向。管理者应根据90后知识型员工的特点，帮助他们明确自己在公司的发展定位。也就是根据企业的发展来制定他们个人未来职业的发展目标，不仅要拓宽90后知识型员工的晋升渠道，还要为他们提供更多的发展平台和空间。

2.重视和加强对90后知识型员工的培养，科学开展职业培训

重视90后知识型员工的培养，就是要建立多维、立体的员工指导培养的体系。首先加强岗前培训。新员工进入到一个新企业，往往对该企业的规章制度、文化等了解不深，而岗前培训一方面可以引导90后知识型员工了解企业的制度、文化、工作环境并尽快适应工作，实现其与企业的融合。另一方面企业可以利用岗前培训引导90后知识型员工制定适合自己的职业生涯规。其次建立健全90后知识型员工的职业生涯规划的相关培训制度。由于90后知识型员工缺乏对企业的忠诚，可以通过相关培训，帮助90后知识型员工制订合理的职业生涯发展规划，在实现企业发展目标的同时，使他们的个人职业发展规划目标得以实现，从而使员工与企业共同成长，有效减少因缺少成长机会而导致其主动离职现象的发生，达到真正的双赢。最后适当轮岗。轮岗一方面可以使90后知识型员工有更多的选择并找到适合自己的岗位。另一方面企业管理者也可以从轮岗过程中了解到他们个人能力和素质，然后根据他们的个人能力和素质，做好人岗匹配，以充分发挥他们的潜能，从而使他们在工作中获得成就感和价值感，最终实现90后知识型员工的职业规划目标，减少离职行为。

（三）建立富有激励性的报酬体系

企业给员工提供报酬不仅仅是为了给他们生存提供保障，在很大程度上也体现了员工的自我价值实现的程度，是企业对他的价值、能力的一种认可，同时有竞争力的薪酬水平也是企业吸引和留住知识型人才的重要因素之一。因此报酬的水平和形式对知识型员工的动机强度和持久性有着深远的影响。所以针对90后知识型员工，在薪酬体系的设计上，在考虑知识型员工整体薪酬水平高于市场水平的基础上，要以人的能力和业绩为基础，拉开合理的差距，以体现企业不同层级的员工所具有的不同价值；另一方面通过内在报酬，来契合90后知识型员工的特殊需求，如参与决策、提供学习与进步的机会、给予更大的工作自由和权限、设计更有趣的工作内容、开展多元化的活动等来激励员工，提高员工满意度和忠诚度，降低离职率。