论我国劳动合同中的经济补偿金制度

杜孟钊 刘光奇 张晓云

摘 要：我国的劳动关系逐步实现了市场化，劳动合同的订立和解除成了社会生活中频繁发生的现象。作为劳动合同法中的一项重要制度，经济补偿金应当是用人单位对员工被动解除劳动关系进行帮助的义务化或法定化。因此，为了更好地维护劳动者的权益，规范劳动力市场，加强对经济补偿金制度的完善，笔者将对此提出一些法律对策及建议。

关键词：劳动合同；解除；经济补偿金

一、经济补偿金制度性质的认定

我国学者对于经济补偿金制度性质的认识大都是在劳动法环境下形成的，并以各自的观点来检视《劳动合同立法》。在劳动合同立法公开讨论前，学者基本形成了四种学说，劳动贡献补偿说、法定违约金说、社会保障说和用人单位帮助义务说。这四种观点在劳动法的环境下都存在着某些不足，学者有时也希望借助劳动合同立法使各自的学说能够得到更彻底的贯彻。

（一）劳动贡献补偿说

劳动贡献补偿说认为，经济补偿金是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位所作贡献的积累给予的补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。理论上说，用人单位因劳动合同终止所负的经济补偿义务，应当包括劳动贡献积累补偿、失业补偿和其他特殊补偿，其中劳动贡献的积累补偿，是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已作贡献的积累所给予的经济补偿，其数额一般应当与本单位工龄挂钩，除了劳动者因为有过错而被辞退以外，在劳动合同终止时应当支付这种补偿金。

（二）法定违约金说

该学说认为，经济补偿金是国家方面上看，应当是扩大经济补偿的适用范围为保障劳动者的合法权益而强行干涉用人单位与劳动者之间合同的结果，是企业未能履行劳动合同规定的义务所承担的责任。例如，用人单位在劳动者医疗期满和不能胜任的情况下解除等等，并非属于用人单位的法定违约，但是用人单位依然需要支付补偿金。劳动法的规定与该学说理论也出现了一些重合，但是该学说的这种改造，从内在逻辑上看，应当是缩小了经济补偿的适用范围。

二、劳动合同中的经济补偿金制度存在的问题

（一）协商一致解除劳动合同时经济补偿范围过于狭窄

《劳动法》规定经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除，而《劳动合同法》规定双方协商一致解除劳动合同且系用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》把《劳动法》规定的“协商一致”的范围缩小到“仅由用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议”，反之如果解除动议由劳动者提出则用人单位不必支付经济补偿金。于是，一些用人单位常常采取各种办法诱使劳动者主动与用人单位协商解除劳动合同，以规避经济补偿金的支付。这样，依《劳动合同法》的规定，即使是由用人单位的过失，而劳动者首先提出解除劳动合同的，劳动者也不能获得相应的经济补偿金。“协商一致”解除劳动合同应依《劳动法》规定，对劳动者或用人单位谁先提出解除动议没有做出限定，用人单位均应向劳动者支付经济补偿金。如果将提出解除动议的主体限定在用人单位，必然会为不法的用人单位留下可乘之机，不利于保护劳动者的权益。

（二）用人单位单方解除劳动合同的条件过于原则

《劳动合同法》第四十条关于“用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同”的规定中，前两款规定：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的[5]。该条赋予了用人单位的单方解除权，用人单位只需提前30日以书面形式通知劳动者即可解除劳动合同。但该条规定虽采用列举的方式加以规定，但仍具有抽象、笼统的特点，客观标准并不完备，如：“不能胜任工作”、“客观情况发生重大变化”的衡量标准如何确定，相关问题都十分模糊。在实践中用人单位既是客观标准的制定者，又是客观标准的执行者，劳动者处于十分被动的地位。

（三）经济补偿金的支付时间规定不合理

《劳动合同法》第50条第二款规定了用人单位向劳动者支付经济补偿金的时间，即劳动者在办结工作交接时，但是在实践中，这一时间的不确定性往往给经济补偿金的支付造成一些困难[6]。例如，在解除或者终止劳动合同后，有的用人单位刁难劳动者，不给劳动者开有关解除或者终止劳动合同的证明，扣押劳动者档案，对社会保险问题含糊其辞等。这就使得用人单位通过种种不办理工作交接手续的行为来规避向劳动者支付经济补偿金。 3.5 经济补偿金支付标准的规定难以执行现行法律规定，经济补偿金按劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资计算，同时，劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》又规定，在劳动者因患病或非因工负伤、客观情况发生重大变化及企业裁员被解除劳动合同的情况下，如果劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。此规定在劳动者月平均工资的标准上又增加了一个标准即企业月平均工资

（四）非全日制工用没有经济补偿金

为了更好地利用非全日制用工的灵活性，从而促进就业，促进劳动力资源的优化配置，《劳动合同法》对非全日制用工的终止做出了比全日制用工更为宽松的规定。《劳动合同法》第七十一条规定：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。《劳动法》及其配套法律规定对这一特殊的用工形式的经济补偿金问题没有提及，《劳动合同法》首次以法律的形式对此做出了规定。正是因非全日制用工形式相对于全日制工用工方式更加灵活，法律限制较为宽松而且不用支付经济补偿金，所以在这一用工形式受到用人单位的青睐。有学者认为从平衡劳资双方利益的角度来看，非全日制工不应得到经济补偿金，但笔者认为非全日制工与全日制工都是劳动者，他们的利益应该受到平等的保护，而且经济补偿金的支付是用人单位的单方法定义务，是用人单位对劳动者失业风险的分担，非全日制工在劳动合同终止和解除后同样可能面临失业的风险。

结束语

近年来，我国立法对《劳动法》、《劳动合同法》及其配套法律法规中的经济补偿金制度进行了有价值的修订，并在很多方面取得了重大突破，但从立法水平来看，依然存在着诸多局限有待进一步完善。经济补偿金是劳动合同中的一项特色制度，对分担劳动者的失业风险，保障劳动者的基本生活等方面起到了重要作用。因此，必须在正确认识经济补偿金内涵的基础上，建立健全适合我国国情的经济补偿金法律制度，在倾斜保护劳动者合法权益的同时，兼顾到用人单位的利益，力争达到劳资双赢，共创和谐社会。

参考文献

[1]贾占荣.经济补偿金：无固定期限劳动合同的法律问题[J].广西青年干部学院学报，2001（6）.

[2]刘京州.浅议解除劳动合同的经济补偿[J].甘肃科技，2007（6）.

[3]吴合振.合同法的理论与实践应用[M].人民法院出版社，2010.

[4]贾俊玲.劳动法学[M].中央广播电视大学出版社，2009.

[5]左祥琦.劳动合同订立和解除中存在的普遍问题[J].中国劳动保障（京），2006（4）.

[6]李坤剛.关于我国劳动合同制度两个问题的探讨[J].现代法学，2010（2）.