员工任期制：概念、特征与实施阶段研究

张超群 王府

摘 要： 员工任期制是一种新型的雇佣制度，它不同于傳统的终身雇佣制和自由雇佣制度，但又兼具两者的优点。对员工雇佣制度的理论基础进行了梳理，并在目标管理理论和员工价值成长理论启发下提出了员工任期制的概念、特征及其发展阶段。

关键词： 终身雇佣制； 自由雇佣制； 员工任期制； 实施阶段

中图分类号： F 272 文献标志码： A 文章编号： 1671-2153（2018）03-0104-05

0 引 言

随着互联网时代和知识经济的到来，企业的雇佣模式也发生了巨大的变化，先后经历了终身雇佣模式和自由雇佣模式。员工终身就职于一家公司已成为历史，传统的终身雇佣模式缺少灵活性，很难适应当前的网络经济时代，随后出现的自由雇佣制年代，将我们带离长期投资，走向注重满足当下的短视思维，自由雇佣制把员工和工作都看作短期的商品，无法满足企业创新所需要的高度信任与合作的关系。

互联网经济下由于企业边界、技术进步、管理与组织创新等发生变化，就业方式和就业结构也发生相应变化，摧垮了旧的雇佣模式[1]，传统的管理行为和雇佣模式已经不能适应新的时代要求，互联网时代的人才观、用人模式发生了很大的变化，要求企业也做出相应的变革，这就需要管理者和员工打造一种新的雇佣模式来应对当前的雇佣关系危机。本文对员工任期制的概念、特征与实施阶段进行了研究。

1 传统的雇佣模式

目前普遍存在的雇佣模式分为终身雇佣制和自由雇佣制。终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯[2-4]。终身雇佣制是日本企业战后的基本用人制度，虽然这一模式对日本的经济发展和社会稳定起到很大的作用，但是在经济全球化的大背景下，企业面临着市场竞争的加剧、经济环境的恶化等各种挑战，终身雇佣制导致人才流动受阻，企业缺乏活力等弊端越来越发显现，其实施范围也日渐变小。到目前为止日本的雇佣制度采取终身雇佣制和市场导向的自由雇佣制等多元化相结合的雇佣形式[3]。

自由雇佣制的雇佣关系一般没有期限限定，任何一方都可以在任何时候以任何理由终止雇佣关系，且并不因此而承担法律责任。自由雇佣制是欧美国家大部分企业普遍采用的雇佣方式[5]。自由雇佣制促进了劳动力的自由流动，适应经济自由竞争的要求，但在自由雇佣关系下，雇佣双方都以一种短期视角来看待对方及工作，倾向于为了自身利益采取短期行为[6]；同时，由于信息的不对称、地位差别、目标不一致等因素，导致员工处于弱势地位，对企业的忠诚度难以保证，企业无法积累所需的人力资源等弊端。终身雇佣制和自由雇佣制的存在都有其合理性，但是在面临全球化竞争的今天都显露出了一定的缺陷。探索能有机结合二者优势，规避其劣势的雇佣制度，是符合时代发展和要求的必然趋势。

2 员工任期制概念与特征

2.1 员工任期制概念

“任期”是指担任某种职务的确定期限，“任期制”是指一种有时间界限的人事聘用制度，它的基本特征是担任某种职务是有时间限制的[7]。在任期制下，对人员在职工作的时间、各种职务的任期都有一定的规定，当某种职务在任期届满以后，其权力、责任就应自然消失[7]。简言之，任期制是指某一级别的党政领导人、企业经营者等在规定的年限内任职，对连选连任的届次也有规定限度的制度[5]。任期制的产生是时代进步的表现之一，实行任期制可以促进任职人员在有限的任职期内，努力工作，最大限度地发挥其主动性和积极性，克服官僚主义和贪污腐败，改进工作、推动创新、强化监督，避免终身雇佣制的弊端。

所谓员工任期制，就是指企业自招聘开始，将员工在本企业的职业生涯规划为一系列连续的任期，雇主与员工双方共同确定在岗位任期内的任务目标、职责以及相应的任职年限，对彼此做出面向未来的渐进式的承诺，员工任期届满时，根据任期目标和工作成绩以及员工意愿，依据有关程序，决定其去留升降及其奖惩的新型雇佣模式[8-9]。

2.2 员工任期制的特征

员工任期制与终身雇佣制和自由雇佣制在以下六方面存在差异，具体概括如表1所示。

（1） 方向侧重。终身雇佣制以员工为导向，比较关心和体贴员工，强调员工的价值；自由雇佣制是以任务为导向，重视任务和目的的完成，关心企业价值和利润，对过程不太关心；员工任期制则兼具员工导向和任务导向，对过程和结果都非常关心，重视人的成长和发展，强调员工和企业的互利共赢。

（2） 思维模式。终身雇佣制是一种捆绑思维，除非员工有大错，否则终身任职于同一家公司，企业不能随意开除员工，这样企业和员工就“捆绑”在一起，成为利益共同体，一荣共荣，一损俱损；自由雇佣制是一种简单的交易思维，企业和员工是交易的双方，企业老板根据员工的劳动付给员工报酬，在这种短视的思维下，企业往往会为了自身利益而采取损害员工利益的短期行为，比如裁员；员工任期制则基于合作和联盟思维，它把企业和员工看成是合作的双方，以契约为纽带进行连接，双方建立互惠联盟，公司为员工投资，同时公司也可以得到期望的回报。

（3） 领导作风。终身雇佣是一种家长式的领导作风，企业就像一个大家庭，员工就是家庭中的一份子，企业的管理者往往是社长，员工是社员，企业内部的管理模式家族化，员工要忠诚于企业，企业与员工的关系就是一种具有归属感和认同感的终身关系；自由雇佣制往往采取命令式的领导作风，企业具有健全的组织结构和明确的等级链，领导与员工之间有着距离感，是一种上下级关系，员工处于被动的弱势地位，企业与员工的利益并不是一致的；员工任期制中领导者所扮演的角色已不再是简单的管理和激励，而是赋能，这就需要领导者自上而下的释放员工自主工作的权力，给予员工积极向上的正能量，最大限度的发挥员工的潜能和才智，乐于培训员工，为员工提供锻炼的机会和成长的舞台，在工作中持续为员工赋能，帮助员工实现他们的目标。

（4） 管理方式。终身雇佣制下，企业的管理方式、管理制度體现出人性化的特征，企业就像一个“家族”，管理者扮演着家长的角色，企业和员工通过亲情纽带连接起来，二者成为休戚与共的命运共同体；自由雇佣制模式下，企业的管理方式比较机械化，缺乏柔性，企业往往依照严密的规章制度来管理和考核员工，员工则被动的接受管理，心理认同度较低；员工任期制在职业生涯规划的基础上，坚持目标导向，任务目标化，通过细化的层级目标来激励和考核员工，企业和员工共同制定目标，员工对目标的认可度比较高，从而促使员工积极的向更高的目标迈进。

（5） 员工角色。在终身雇佣制模式中，员工扮演的是家人的角色，永远是家庭的成员，管理者像家长一样关心自己的员工，员工则忠诚于企业，员工与企业上下一心，企业就会得到良好的发展；自由雇佣制模式下，企业把员工当作一种交易的商品，员工只有付出劳动，才会获得工资和报酬，在这种交易关系中，员工扮演着工具的角色，企业利用员工的劳动赚取利润，获得发展，两者之间存在着隔离感，在利润最大化目标的驱使下，企业往往会忽视员工的个人利益，甚至会牺牲员工的利益；而在员工任期制雇佣模式中，员工被当作是企业值得信赖的盟友，是企业的宝贵资本，企业往往会重视员工的发展，善于挖掘员工的天赋并乐意培养员工，企业在投资员工的同时也会获得其期望的绩效，二者是合作共赢的互惠互信关系[10]，在这种关系下，企业和员工的利益是和谐共生的。

（6） 雇佣关系。不同的雇佣关系模式会极大地影响员工工作中的行为方式和态度[9]，终身雇佣模式下，双方是家族式的依附关系，员工依附于企业，成为企业这个大家庭中的一份子，员工与企业荣辱与共；自由雇佣制视角下，员工和企业是自由式的契约关系，双方签订劳动合同，形成了契约关系，在此期间，员工可以自由的流动，尤其在当前社会中，伴随着相关劳动法律法规的出台和完善，对劳动者保护的加强，企业对员工的限制减少，员工的流动更为自由和频繁，比以往任何时候都较为容易，企业时刻面临着员工随时流失的危险，不安全感加剧，信任度降低，这会导致雇佣关系的持续恶化，陷入“企业加大投入—员工流失—企业减少投入—员工流失—企业加大投入”的恶性循环之中；而员工任期制是一种互惠式的投资关系，在这种模式下，员工投资时间，付出劳动力，企业则视员工为投资者，付出相应的工资，二者是相互投资型雇佣关系，企业通过投入（包括培训，工资，激励等）来促使员工做出贡献的同时，也会获得员工的认可和更加努力的付出，在这个过程中，企业和员工都会增值，从而达到双赢[6][10]。

3 员工任期制的实施阶段

招聘期、初始期、调整期和成熟期是员工进入公司后都会面临的阶段，这4个阶段贯穿于员工职业生涯规划的始终，是一个统一的不可分割的整体，具体如下。

3.1 招聘期

互联网时代是一个雇主和员工缺乏信任的时代，在互联网时代，雇主的目标是留住“优秀”员工，而期限是不确定的[11]。与此相对应，员工的对策则是做好两手准备，一有更好的机会就跳槽，这种相互欺骗导致雇主和员工的互不信任[11]。企业在招聘期前就必须意识到员工是有任期的，即不可能永远待在一个公司[6]，员工与组织是一种暂时的“合作关系”，而员工也要开诚布公的与企业进行对话，避免面试过程中的含糊其辞、两手准备等破坏双方的信任基础的行为，在此期间，这就要求企业与员工思考的核心问题是如何在“合作期间”实现共赢，促进企业绩效与员工价值的共同提升。

在招聘时，员工根据其兴趣、意愿、职业技能选择适合自己的现有岗位及目标岗位后，人力资源经理通过对应聘者短暂的了解后，要依照公司的规章制度对应聘者进行筛选，应聘者除了要满足公司相关岗位的要求外，还要回答“你会在我们公司做多久？”、“来到公司后，今后对个人发展有什么打算？”、“工作期间，你的目标是什么？”、“为了实现目标，除个人努力外，需要公司提供什么帮助？”等问题[12]，企业根据应聘者对上述一系列问题的回答对应聘者做出判断，挑选出合适的员工，同时对这些问题的回答也可以作为员工职业生涯规划的参考。招聘期的主要任务就是选聘适合本公司要求的员工，与员工建立起诚信互惠关系，给双方留下好的印象。

3.2 初始期

招聘期结束新员工自然过渡到组织初期，同时也进入了其职业生涯的早期阶段。在该阶段，要求企业与员工一起制定其职业生涯规划，企业要按照与员工约定的任期长短把员工的岗位目标分解成阶段性可达成的分目标，并约定进行定期的监督考核，由此双方形成一种契约关系。此外，还要对新员工进行培训，包括标准化培训和针对性培训。

标准化培训主要是程序化的，帮助新员工过渡到新的环境中，它适合所有刚入职的新员工，主要包括公司的目标愿景、组织文化、规章制度工作职责纪律等，尽快让员工熟悉公司环境、工作环境，增加员工的认同感、归属感。针对性培训主要是指根据员工的职业生涯规划确定的岗位，由相应的上级部门主管专门进行规范化的培训，以此提高员工的专业素养、业务能力。初始期最重要的环节是指导员工把任期落地，细化阶段目标，建立员工成长档案和诚信档案，定期考核和监督员工在工作期间的表现和目标完成情况，在此期间，主管人员要与员工积极沟通，不断激励员工，灵活调整任期目标和考核指标，不要让员工觉得完成目标和考核是一种负担，并解决员工在工作过程中遇到的诸多问题，不断帮助员工成长和发展。

3.3 调整期

处在调整期的员工在这个阶段将会面临多种选择，员工有机会改变自己的职业生涯和离开原有的公司。根据前面两个阶段的过渡和成长，员工要对自己和公司有了更清晰的认识，重新定位和判断自己的目标和能力，是否适合所在公司以及现有岗位。

该阶段主要是完成目标任务的阶段，员工在上级的支持下，沿着职业生涯规划的方向前进，员工向上级做出渐进式的承诺，沿着层层分解的目标不断地进行任务迭代。当进入调整期的最后阶段时，公司可以根据先前的工作情况和员工的后续任期进行单独协商，在此阶段员工面临着离职与留任两种选择，而留任又可分为轮换到其他岗位和留在原岗位。没有任何一家公司会永远留住表现好的员工，企业和员工都应该接受这样的现实，员工会因为各种原因而离开公司[6]，这就需要企业和员工相互信任，诚实对话，离职时，企业要和员工共同做好交接工作，如果可以的话企业还可以为员工选择下一份工作提出建议，为其撰写求职推荐信[12]。轮换到公司其他岗位意味着现有的人岗不匹配，员工和工作之间没有协调好，当前工作并不能发挥员工的最大价值，经过长时间磨合与定位后，员工发现其更适合另外一份工作，这时就要通过岗位轮换把员工轮换到能最大化其价值的岗位上去。留在原岗位是指在任期制落实期间，员工继续在目标岗位努力工作，配合目标的制定和实施，有条不紊的去完成其职业生涯规划的任务和目标。

3.4 成熟期

在成熟期阶段，公司需要和员工保持高度的信任和依赖，双方相互投资，致力于建立长远稳定持久的互惠关系，这种关系类似于婚姻制度中的夫妻关系，尽管未来可能具有不确定性，但是在婚姻关系存续期间，夫妻双方都将承担相应的责任与义务，对彼此忠诚和信任[6]。

处于成熟期的员工对公司高度认同，能够认可、接受企业文化，并自觉地维护公司的利益，把公司当作大家庭，有着强烈的主人翁意识，员工会从心理上和行为上表现出契合公司利益，员工对公司的忠诚度比较高，往往把在该公司的工作当作职业生涯的终点。

4 结束语

员工任期制是一种新型的雇佣模式，该模式兼具终身雇佣制和自由雇佣制的某些优点，符合企业的用人目的，能够调动员工积极性和责任感，增强企业活力和凝聚力，更好的吸引和留住优秀员工，最重要的是员工任期制是一种双赢的双目标导向模式。与低效的终身雇佣和缺乏信任的自由雇佣模式相比，员工任期制具有无比的优越性。

作为一种新的雇佣模式，目前针对员工任期制的研究成果鲜见，很少有学者对该领域开展研究，这一领域还存在着非常大的探索空间，在实践上应用员工任期制更具有现实意义，国外已有学者对员工任期制度开展研究，而且在企业中应用也十分广泛，但在国内的相关研究还未展开，员工任期制在国内考核评价体系还有待进一步建立，怎样在企业中合理的设计、应用、普及员工任期制对我国员工雇佣制度的完善和发展具有重要的理论和实践意义。

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Abstract： Employee tenure system is a new type of employment system， which is different from the traditional life-long employment system and free employment system， and has both of the advantages of them. This article reviewed basis theoretical of the employee employment system， Inspired by target management theory and employee value growth theory， This paper puts forward the concept， characteristics and stage of development of employee tenure system.

Keywords： lifetime employment system； free employment system； employee tenure system； implementation Stages

（責任编辑：徐兴华）