在华跨国公司人力资源本土化战略现状及问题研究

李居英 张梁

[摘 要]经济全球化趋势下，国际分工越来越密切，而中国近些年的在华跨国企业数量越来越多，已经成为本土市场中重要的一部分，甚至有的品牌竞争力远超本土品牌。跨国企业为了在海外市场占据一席之地，对企业经营的本土化越来越重视。而人力资源作为最具创造性和主观性的资源，对其本土化管理显得尤为关键。本文旨在分析跨国企业在华的人力资源本土化现状，多角度深层次地探究其存在的问题，并提出相应的针对性意见。

[关键词]经济全球化;跨国企业;人力资源;本土化

[中图分类号]F276.7 [文献标识码]A

1 绪论

随着经济全球化的进程进一步加快，国际间的经济合作往来越发频繁，世界贸易组织在国际贸易中发挥着越来越大的作用。这对于我国来说既是机遇也是挑战，中国积极面对全球化，参与到国际分工中来，不断提高自己的经济实力，形成更具竞争力的对外贸易模式。

近几年，世界经济产生颓势，各国的对外投资量也趋于下降。但是我国所获得外来投资量相对于比较平稳。伴随着“一带一路”的建设以及国际产能合作的推动，中国的国际合作越来越多，吸收的投资量也处在高水平。在这样的国际合作趋势下，来中国发展的跨国公司越来越多，因此进行人力资源的中国本土化是非常重要的也是必要的发展趋势。并且，许多跨国公司在进行国际经营的时候十分重视人力资源的改进，已经成为重要的发展战略。因为适应本土风格的员工队伍会具有更强的生命力，在国外市场中获得更高的竞争优势。因此，中国的跨国公司也应该意识到这一点，进行相应的人力资源战略調整，来提高企业自身实力。

2 在华跨国公司人力资源本土化现状

2.1 不同国家跨国企业本土化程度不同

在华的跨国公司来自世界各地不同的国家和地区，而这些公司的本土化程度也有很大差异。据调查显示，美国的外资企业在中国的员工的本土化最好，能很好地融入中国市场。尤其值得一提的是，美国的跨国企业甚至会选用中国的人才来担任管理者和高层人员;但日本的跨国公司更偏向于继续使用日本的员工，极少地使用中国本土员工来参与管理工作。其他地区的企业的本土化程度基本上介于美国和日本两个极端之间，比如欧洲地区的外企本土化程度不及美国的程度高，但是比日本还是更具有本土化风格。

2.2 不同行业的本土化程度不同

在经济全球化的趋势下，许多行业趋于扁平化发展，国际分工合作程度越来越高，因此像计算机、化工、家用电器、石油天然气以及汽车业等行业人力资源本土化比例都比较高，尤其是计算机和汽车行业。

相比之下，其他一些行业不会采取如此高的本土化水平。尤其是各个国家的金融行业差异度非常大，人力资源的本土化程度非常低。首先，各国的国家性质不同，比如资本主义国家和社会主义国家对于金融行业所采取的风格会截然不同;其次，不同国家的经济发展水平不一，金融行业的发展阶段也有较大差别，很难去迎合本地的发展状况;最后，各个国家对于金融行业都会有或多或少的宏观调控，都希望母国的员工能够掌握对金融行业的控制权。

3 在华跨国公司人力资源本土化存在的问题

3.1 企业文化建设不重视

调查显示，较大比重的在华跨国公司还没有对企业的文化建设赋予足够的重视。这些公司在进行人力资源本土化的过程当中，首先会进行自身企业文化向东道国渗透，一般会选用外派的员工进行文化上的宣传，向本土的员工渗透本企业的文化，从而使这些员工能够快速融入企业，并且产生一定的认同感和归属感，这么做反过来也可以不断提高企业在本土市场的知名度和声誉，产生有利的影响。但是我国目前的外企对于这方面的建设并不完善。选用的外派人员自身可能对于自己企业的文化就没有理解得非常深入，还要传递给其他新员工，难免会出现一些不够完美的地方，使得最终的效果不够好，形成跨国公司在人力资源本土化过程中的障碍。其次，外派人员可能无法关注到本土员工的需求，只是单纯宣传，而不注重与东道国员工的需求进行结合，从而使得本土员工难以产生文化上的共鸣。所以，用合适的方式去加强企业文化建设，是非常有必要的，是外企人力资源本土化的重要组成部分。

3.2 对法律制度及当地市场环境认识不足

不同国家必然会在政治、经济、文化上都存在着或多或少的差别，这是客观存在，不容忽视的。尤其是跨国公司在开拓海外市场的时候，必须考虑到这些问题，因为这些差异会给跨国经营带来许多障碍，如果处理不当，会造成巨大的损失，甚至是经营失败。那么其中一个非常重要的差异就是法律、法规的认识不足，这个困难所带来的阻碍很可能会使得一个跨国企业直接退市。因为一切的经济行为都需要处在合法的范围内，这是硬性要求。因此在进行人力资源本土化的时候，需要认真研究中国的劳动法、社会保障法等相关法律，了解中国社会的就业规则，真正实现人力资源本土化，保障每一位员工的权益。让本土员工认为，在跨国企业中工作也一样可以获得足够的社会保障，从而提高员工的积极性，使其快速融入集体。

3.3 本土化意识不够

若跨国企业本土化意识淡薄，那么会使得企业在国外市场经营中遇到巨大的阻碍。这些企业往往认为还是母国的员工更符合企业的要求，但是外派员工一般都会缺乏一定的国内工作经验和人际交往经验，所以容易在工作中受到阻碍，降低工作效率，对工作成果大打折扣。较为成功的在华外资企业，通常都拥有较强的人力资源本土化意识，从而加强企业的适应性，快速融入东道国文化，在市场中占有一席之地。并且，对本土化的重视程度并不是短期的，企业并不会因为追求到了短期利益，就忽略本土化管理的一个持续性的过程，即使是本土的企业也需要时刻探究消费者的需求与心理，经营理念与社会发展相结合，那么跨国公司在这方面就应该花更多的精力去探索，避免在探索中迷失方向，使得企业在东道国市场难以生存。

3.4 与中国本土企业技术衔接性差

中国近年来在全球贸易中的参与度直线上升，被称为“世界工厂”。但是相比之下，中国的科技水平发展速度与发达国家仍然存在较大差距。这使得跨国企业在本土化的过程中，会出现技术衔接方面的瓶颈。本土员工相比母国员工，在专业技术方面会有所欠缺，需要企业花费更多的时间和金钱去培养。甚至存在一些保密技术，必须由母国人员来操作。本土与外企之间技术交流的隔阂使得企业在聘用本土员工的时候会产生很大的顾虑，从而降低跨国企业人力资源本土化程度。

4 在华跨国公司人力资源本土化的策略

4.1 企业重视文化建设

4.1.1 本企业文化的渗透

企业应该大力创建并宣传自己的企业文化，使每个员工产生共鸣并接受。从而提高员工在企业中的积极性和归属感，更加真诚努力地去相信公司，愿意在公司发展，将个人目标与企业目标紧紧联系在一起，如果大部分员工能够做到这种程度，那么企业必然会进步得非常快速。

4.1.2 与本土文化的融合

作为跨国公司必须直面经营环境的差异，将本土文化与企业文化交融，形成更具本土风格的工作环境。对东道国的重视能够提高企业在本土员工中的声誉和地位，使得员工产生更高的忠诚度。并且在这种交融的环境下，能够使得本土员工获得更加自在、轻松的工作心态，也能更快地去习惯、适应各项工作，减少工作环境带来的压力。

4.2 加大对市场环境的认识

4.2.1 加大对消费文化的认识

跨国公司在母国的市场环境必然与东道国有着不小的差异，我们在探究市場需求变化之前，需要深刻地了解本土的消费文化。首先，中国的消费文化受传统文化的影响比较大，比如说，中国红一直是吉祥的象征，于是许多企业会选用中国红来设计产品，从而增强消费者的认同感，提高销售量。其次，中国地域差异明显，尤其是南北差异，例如食品，北方人喜咸，南当人好甜。这些地区间的文化差异需要跨国公司给予足够的重视。最后，城乡差异。中国城乡的经济与文化差异较大，在不同的市场应当采取不同的营销模式，宝洁在农村市场推出的9.9元飘柔获得了巨大的成功，因为这符合了农村人民追求实惠的消费观念。

4.2.2 加大对市场需求的认识

跨国公司在境外市场面临着母国差异较大的环境，不管是政府的宏观调控、市场导向，还是竞争企业的定位与竞价策略，都需要跨国公司进行详细而深刻的调查与研究。包括中国特有的消费理念，对于消费者的需求也有着较大的影响，形成了本土市场中消费者独特的需求。跨国公司需要对曾经的市场战略进行“扬弃”，保留对与中国市场同样适用的市场需求策略，抛弃极具母国特色的策略，转而将中国的消费文化取而代之，融入到企业市场规划当中来，切实地去了解消费者的需求，最好是去引导消费者，从而使得跨国公司能够在市场中提高竞争力，占据有力的竞争地位。

4.3 提高本土化意识

4.3.1 政策上的本土化

为了取得东道国政府的信任，避免遭受打压，跨国企业需要加强与本土政策的迎合度，从而更好地进行人力资源的本土化。很多国家在引进外资企业的时候会提出相应的政策要求，比如保证本土人员的就业率，保证国家的利益。因此，跨国企业应当积极相应相关的政府号召，在国家和居民中留下良好的企业形象，甚至是在东道国树立其“本地企业”的亲切形象。这能够吸引更多的员工，从而提高人力资源的本土化程度与质量。

4.3.2 经营上的本土化

跨国公司进入东道国市场时，需要在一定程度上改善自己的经营理念和模式，才能吸引到更多的本土人才。若企业的本土化程度低，那么东道国员工在学习、工作、克服差异上会比较吃力，从而降低员工积极性，使得员工缺乏认同感，导致流动性大，不利于人力资源本土化。因此，若企业将自己的经营本土化，首先会使得员工感到亲切，使自己的能力得到发挥，有用武之地;其次，经营模式的本土化需要东道国人才的指导与支持，那么就需要进一步强化人力资源的本土化，是相辅相成，相互促进的。

4.4 积极开展与中国企业的技术交流与合作

4.4.1 加大与中国企业合作力度

中国作为最大的发展中国家，在国际合作中的作用越发明显。虽然，中国的整体科技水平与发达国家有较大差异，但是也有许多行业已经成为世界领先，且其技术和管理理念十分先进。跨国公司在进行人力资源本土化时容易顾虑的问题就是本土员工的技术水平比较低，需要公司花费大量的成本去培养，因此偏向于由母国员工来执行工作。若能够加大与本土企业合作力度，不断在合作中了解对方的技术水平，进行有效的磨合，从而使得两国技术更好地衔接，那么跨国公司在进行人力资源本土化的时候，就能更多地聘用本土员工，从而降低企业的经营成本。

4.4.2 选择具有国际视野的本土人才

跨国企业在发展中也应当懂得适当打破国家界限，吸引具有国际化视野的本土人才来帮助企业避免不必要的技术隔阂。这些人才精通两国的经营理念和技术水平，能够引导跨国公司更快速地与中国进行磨合，抓住两国之间的技术共同点，进行规范化操作，使其有效统一;针对不同之处，分析优劣，选择更适合在中国市场发展的技术。从而提高跨国企业在技术方面的磨合效率，引导其他本土员工尽快适应跨国公司的工作风格，使得满足跨国公司要求的本土员工越来越多，从而提高其人力资源本土化程度。

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