降低大学毕业生员工离职率策略研究

计雅慧

[摘 要]调查数据表明新入职大学生员工的人员流动率极高，大部分存在工作不久就离职的现象。无论从社会和企业的角度还是高校及大学毕业生员工自身的角度来看，激励和引导大学毕业生员工都是当下迫切需要解决的问题。本文首先就新入职大学生离职现状进行分析，结合造成高离职率现状的多方面原因，从企业和高校两个角度提出相应的策略来改进这一现象。

[关键词]大学毕业生员工；离职率；策略

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A

大学毕业生员工是企业新进员工中的一个特殊群体，不仅是一般劳动力资源，更是企业未来人力资本的储备。大学毕业生员工由校园进入职场，要面对十分巨大的环境变化，由于自身的个体适应性不强、对自身认识不足、盲目从业等原因，对其工作的稳定性不强造成了潜在的威胁。而进入企业后，薪资福利与期望具有明显落差、员工发展空间受限、企业不关注员工的差异化激励等因素又加剧了大学毕业生员工的高离职率现象。企业投入大量人力物力招聘高校毕业生，当高校毕业生员工流失后，将会对企业造成极大的损失。

以广东移动客户服务（广州）中心为例，2014年暑期共招募暑期实习生55名，实习期满后约有30%的暑期实习生将会签约工作，而按照往年经验，最终能留在广东移动客户服务（广州）中心工作的人员仅占一成，其余大部分高校毕业生都在入职后不久离职。此外，有统计显示公司为寻找一名员工来替换离职员工需要付出的成本为离职员工工资的三倍，他们的流失给企业的发展带来了严重的影响和损失。因此，如何有效地控制新入職大学生员工流失已经成为以广东移动客户服务（广州）中心为代表的广大用人单位迫切需要解决的问题。

1 用人企业：完善用人机制，留住更多人才

新入职大学生员工是企业发展的储备力量，这些具有较高文化水平的人员流失将会极大地影响企业的生产效率、增加企业的运营成本，在一些技术型企业里，通过实习培训等多个阶段后，员工一旦离职，还存在着企业相关技术和经验的流失。因此，采取相关策略，有效控制大学生员工的离职率是十分有必要的。根据马斯洛的需求层次理论，主要从五个不同需要的层次提供相应的对策。

（1）生存需要：制定激励性的薪酬福利政策。合理的薪酬系统是具有很大并且很直接的激励效果的。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。调查显示薪酬待遇仍是大多数毕业生择业的重要标准，此外，就我国大多数企业的情况来看，导致员工流失的内部因素中，对薪酬的不满意已经成为许多青年员工选择离职的最重要因素之一。因此，企业留住新入职的大学生员工的重要策略之一就是制定具有激励性的薪酬福利政策，从而最大限度地调动员工的积极性。

（2）安全需要：做好新员工入职培训和引导工作。部分企业忽视了新员工入职培训的重要性，只看重眼前利益，希望大学生员工进入单位以后就立刻投入工作，为企业创造价值，或者随意组织岗前培训，导致新入职的大学生员工不能明确自己的工作范畴，融入企业的文化和氛围，对企业没有归属感。入职培训能够让员工了解公司，学习企业的价值观、企业文化和氛围，帮助新员工适应工作群体，增强工作的安全感，了解工作规范，确立真实的工作期望。

（3）发展需要：协助员工制定职业发展规划。职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度具有很大的作用，企业应该协助新入职大学生员工规划其在企业的职业生涯发展，使企业的价值观与员工尽量保持一致。人力资源部门根据每一个新入职员工的能力、特质、性格等因素为其制定适合其个人的发展计划和培训，坚定个人在企业获得成功的意愿，降低其离职的想法，从根源上解决企业新入职员工流失的问题，起到事半功倍的效果。

（4）友爱和归属的需要：提供良好的工作环境。企业应该从改善工作环境方面，缓解新员工的不适应感，应该认识到员工每天都有超过三分之一的时间是在公司中度过，因此工作环境对他们产生的影响可想而知，应根据不同员工的需要进行不同的满足。如有些企业设立茶水间，员工可在休息时间到茶水间适当放松，让员工感受到企业对员工的关怀，并从内心认可企业，找到员工的归属感。

（5）求知和自我实现的需要：注重选拔和提供学习机会。企业在招聘阶段，应该倾向于选择专业对口及更加适合该企业和该职位的应聘者，对口的员工能够更好地将所学知识与职位的职能和技能相匹配，保证工作的进行，从而稳定员工的心态，降低离职率。大学毕业生具有较强的求知欲，同时也具有较强的学习和接受新知识新事物的能力。在经过入职培训，适应工作以后，给予适当的培训，不仅能满足他们的求知需要，更能让他们把理论知识转化为实践能力，并最终为企业创造价值，更进一步实现其自我价值。

2 高等院校：加强职业规划教育与挫折教育

目前就业情况在高等院校已经越来越受到重视，高校的就业率、各个专业的就业率已经成为了院校与院校之间、专业与专业之间竞争对比的一个重要的衡量指标。越来越多的高等院校认识到就业的重要性，但是大多数都只停留了加强“推出去”和“引进来”的工作，即加强将自己的毕业生向用人单位推广和加强引入更多企业进入校园开展招聘工作。而对于就业指导工作，尤其是对于学生的心理调整工作方面则少之又少，因此大学毕业生员工如果在工作中遇到挫折和失败就不能更好地调整自己的状态，从而选择跳槽换工作，来改变这些状况。高等院校尤其是高校内的就业指导工作相关部门应该从多种角度帮助应届毕业生对择业、就业以及就业后将会遇到的问题做好充分的准备。

（1）加强大学生职业规划教育。由于整个社会环境对于就业率的重视，导致部分高校只追求高的就业率而忽视了学生的职业生涯规划，造成表面上就业率上去了，实际上学生的就业质量不高，为之后可能产生的跳槽等行为埋下了伏笔，这不仅给毕业生自己造成困扰，还可能会给学校之后继续开展的就业工作带来负面影响。因此高等院校应该加强大学生的职业生涯规划教育，帮助学生更好地认识自我，找到自己的兴趣所在与能力专长方向，从而尽可能地选择与自己更为对口、契合度更高的工作。

（2）加强挫折教育与心理调适。由于高等教育的普及与不断扩招，导致劳动力市场出现“供过于求”的现象，因此大学毕业生在求职中出现“大材小用”或者人岗不匹配的情况也在所难免，而这类毕业生相较于工作更为对口的学生，在工作中可能会面临更多的困难和挫折。因此高校要加强对学生的心理调适，帮助这类学生认识到离职并不是解决困境的唯一途径，在当前的工作岗位上努力调整自己，逐渐积累经验，也可以创造更好的发展条件和机会。

3 结语

就业是大学毕业生从校园走向职场的过程，因此提高大学毕业生员工就业的稳定性，降低离职率需要用人企业和高等院校共同努力，此外还需要大学毕业生员工自身调整好自己的状态，在三方的共同努力下营造良好的就业环境。

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