社会工作从业人员职业认同及其影响因素研究

[摘要]本文以上海社会工作从业人员职业认同调查的资料为基础，对职业能力、职业价值、职业特征、机构领导关怀、同事关系、服务对象反馈、工作回报、工作条件与职业归属进行了分析。研究发现，社会工作从业人员的职业认同陷入了道德声誉与社会地位之间的悖论。在专业背景差异之外，“三高”（高工作时间负荷、高社会承担压力、高特殊群体服务风险）与“三低”（低薪资回报、低社会认可度、低职业归属感）之间的矛盾与不平衡效应才是当前社会工作职业认同样貌的实质原因。如何克服内部社会工作机构弹性就业的市场机制与外部政府社会服务职能刚性转移的行政机制之间的矛盾，应是政策意涵的焦点所在。

[关 键 词]社会工作 社会工作从业人员 职业认同 影响因素

[作者简介]李正东（1980-），男，山东莘县人，上海应用技术大学社会学与社会工作系副教授、硕士生导师，主要从事社会工作与社会政策研究。

[中图分类号]C916 [文献标识码]A [文章编号]1008-7672（2018）02-0066-11

一、 问题的提出

在我国政府从管理型职能向服务型职能转变的进程中，社会工作这一职业借鉴欧美国家社会工作与服务的经验，结合本土化的实际而不断地发展起来。自2006年党的十六届六中全会提出要努力打造一支高素质的社会工作专业人才队伍以来，历经十余年的发展，我们看到社会工作欣欣向荣发展的同时，却又陷入了社会工作人才队伍建设的重重困窘。这对尚处于起步阶段的社会工作行业来说，确实显得尴尬。

2008年，全国社会工作者职业水平考试揭开了社会工作职业化历史的帷幕。2010年《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》将社会工作人才队伍作为加强社会建设的重要力量，提升为主体人才队伍，纳入国家人才工作大局，并提出到2020年社会工作人才达到300万的发展目标。“建设一支宏大的社会工作专业人才队伍，是创新社会治理、提高公共服务水平的迫切要求，是解决社会问题、促进社会和谐的迫切要求，也是促进社会工作可持续发展的迫切要求。”这已经成为十八大以来的新共识。在这样的政治论述与基础之上，高校对于社会工作专业的热度不断上升。到目前为止，全国约有310多所高校开设了社会工作专业，每年培养出专业学生（含社会工作专业硕士）多达近3万人。尽管拥有如此大的培养规模，但这仍然远远满足不了社会对社工人才的需求。现实的难题众所周知，一方面政府对于社会工作人才“求贤若渴”，另一方面，社会工作毕业生选择社工职业的却是“寥寥无几”。尽管有一部分选择了从事社会工作职业，但短期内离职跳槽的现象颇为普遍。社会工作从业人员为什么陷入职业的不稳定乃至“职业恐惧”，这是一个困惑我们的问题。

当前社工人才队伍不稳定的背后，人们较为普遍的认识是：在社会工作从业人员中，从业意愿高的从业者专业化水平不够高；而相反的是，专业化水平高的又不愿意继续从事此工作。其中，所谓专业化水平，通常指是否社会工作专业出身。这种认识是真实可靠的吗？这种职业认同的不平衡真的存在吗？本文通过对上海社会工作从业人员职业认同调查资料的分析，探讨了社会工作从业人员对本职业的真正看法以及认同情况，发现以上认识与实际情况是有差距的。这种不平衡确实存在，只是存在的情况与之相反。并且，相较于这种专业认知不平衡的表象，还存在着更深刻的结构性的不平衡效应。

二、 职业认同、从业意愿与工作动机：研究回顾

在我国社会工作职业化进程中，社会工作从业人员的职业认同状况如何，以及影响职业认同的因素有哪些，这是困扰我们对于社会工作职业评价的焦点问题之一。目前，学术界对于社会工作从业人员的职业认同研究并不多。就已有的少量研究而言，研究者基本存在这样的共识：当前社会工作从业人员，他们所表现出来的是低专业化、弱稳定性以及职业自尊感的缺乏等，这对于他们潜能的正常发挥有一定的限制，也进而影响到今后社会工作的发展以及职业化进程。

可见，社会工作从业人员职业认同研究，关乎我们当前对于社会工作未来的想象与发展规划，乃至国家社会建设的战略定位。所以，此研究是相当有价值和必要的。职业认同理论认为，对于职业的认知和体验影响个人职业发展相关行为的选择。职业认同作为个人对于职业的自我定义，反映了个人的职业角色认同，并在个人角色预期的调适中巩固或强化乃至改变自己的角色行为。具体到职场工作者行为来说，职业认同就是对职业的认可与满意程度，决定了从业人员的从业意愿与工作动机。

当前社会工作人才队伍快速增长的同时，不仅存在社会工作专业毕业生不愿从事对口工作的现象，也存在社会工作从业人员高流失的现象。由于社会工作专业服务需要一段相当长的时间才能在社工与服务对象之间建立起一定关系，社会工作从业人员的不稳定性必然会影响到其服务的效果，影响社会治理的效能，并限制社工队伍的发展和阻碍社会工作的职业化发展。

国外学者关于社会工作职业认同的研究聚焦于以下三个分析层次。一是职业认同的历程研究，主要探讨职业认同感的形成与获得。二是职业认同的因素研究，主要探讨政策环境与政府资助、服务场域与性别、成长背景与生命经历等因素对于职业认同获得过程产生的影响与作用。其中，政府对社会工作给予的支持力度，会影响社会工作从业人员的职业认同，在各个国家均比较显著。三是职业认同的效用研究，强调如何提高職业的满意度与忠诚度以发挥职业认同的正面效用，从而促进社会工作从业人员的自我发展。

国内职业认同的研究，则主要关注教育、医疗卫生、行政机关等特定领域的职业群体，并产生了相当多的研究成果。而由于社工职业认证开始于2008年，社会工作从业人员的职业认同研究则比较少。其中，大部分研究存在同样的结论，那就是目前社会工作的职业发展遭到制约，社会工作行业的就业现状并不乐观。就其原因解释来说，已有研究主要从职业认同的外围层次加以分析，认为社会制度、文化环境、公众认知、市场导向与专业教育等影响了社会工作的职业认同。另外，对于增强职业认同的效用对策与改变过程机制，已有研究倾向于认为加强专业学习与价值伦理塑造、扩大政府扶助与支持力度可以改变职业认同低的现状。杨发祥、叶淑静则整合了以上的研究，主张影响社会工作者职业认同的生态系统包括体制环境和行业动力两大因素，结构性约束和主体性建构共同形塑了社会工作者的职业认同。按照这一观点，处于这一生态系统中的政学两界不仅是社会工作职业发展的动力，也构成了社会工作者自主性与主体性建构需要突破的约束。

值得引起注意的是，从职业认同的内核层次去研究社会工作从业人员的职业认同则比较缺乏。安秋玲的研究则是这一层次为数不多的研究之一，其认为年龄、家人支持度、工作环境、工资报酬、人际关系满意度、人格特质以及次级人格类型这七种因素会影响社会工作从业人员的职业认同。但本文认为她在研究中过度提高了人格特质对于职业认同影响的权重。而杨发祥、叶淑静的研究，则认为社工薪酬的结构性困境限制了社会工作从业人员的职业声望与职业认同，薪酬结构的失衡才是导致社会工作从业人员人才流失和职业倦怠的重要因素。

通过以上研究回顾发现，正如“远近高低各不同”所蕴含的社会意义呈现，职业认同反映了从业人员对于职业的自我评价，它构成了从业者心理归属的一致性和归属感，并进而会影响从业人员对于组织价值和工作行为的责任感以及归属感，最终影响工作人员工作动机的选择与再选择。社会工作从业人员的职业认同，作为对社会工作行业整体特征的反映，专业性缺乏的归因模糊了社会工作从业人员自身有关积极与消极、肯定与否定、接纳认可与徘徊不定之间的内在张力。本文则旨在沿着职业认同的内核层次去刻画职业认同的整体特征，并分析社会工作从业人员的职业认同及其影响因素。

三、 数据来源与测量方式

本文数据来自上海奉爱社会工作服务中心2014年“上海社会工作从业人员职业认同调查”。问卷调查的对象是上海市社会工作从业人员。社会工作从业人员是指运用社会工作专业方法从事职业性社会服务的人员，并主要是一线社会工作岗位服务者。其中，社会工作从业人员可以分为两大类：一是在社工机构服务，将社会工作作为其职业的人员；另一种是获取社会工作从业资格证书，而以其他工作为职业的人员。该调查的对象属于第一大类。

调查问卷包括三个部分。第一部分是被访者信息，涉及性别、年龄、学历、专业、工龄、职称、服务人群等。第二部分为职业认同的九个维度测量表，目的是为了解社会工作从业人员对这九个维度的认同程度（见表1）。每个维度都包含3至5个问题，有“非常不认同、比较不认同、一般（谈不上认同，也谈不上不认同）、比较认同、非常认同”五个选项可供选择，并分别记为1分、2分、3分、4分、5分。第三部分是其它影响职业认同的因素测量，包含3个单选题及3个多选题。其中，职业认同是工作者对个人职业身份认可的重要方面。Goodson和Cole从建构的角度对职业认同进行的界定更具有建设性，他们认为“职业认同类似于职业现实，是个体与环境相互解释的建构过程。”本研究将职业认同界定为：从业人员在从事工作过程中，个体与社会环境在互动中逐渐形成的对于自身工作的感知、理解和情感态度的一种感知。

在研究设计层次，该调查对上海市社会工作机构进行了编码并以简单随机的抽样方式抽取了5家机构，分别是上海市自强社会服务总社、东方医院医务社工部、上海市新航社区服务总站、上海市阳光社区青少年事务中心、上海乐群社工服务社。然后，在机构成员名单汇总的抽样框中，以系统抽样的方法抽取了300名社会工作从业人员作为问卷的发放对象。该调查对回收问卷进行了筛选，有效问卷为298份，有效率达99.3%。被访构成情况的描述，见表2。

四、社会工作从业人员职业认同的总体状况描述

表3是社会工作从业人员职业认同总体状况表，平均得分越高表示认同度越高。其中9个维度的均值中，有4项分值远离均值比较突出。通过单项偏离值和总认同度分值的分析，可以发现目前从业人员职业认同的总体状况与基本面貌。需要说明的是，本文分别对职业认同的这九个维度数据进行F检验后，得出P=0.023<0.05。也即在0.05显著水平上，不同的职业认同维度之间存在着显著差异。

（一） 职业认同度总体不高

从表3中不难看出，在上海社会工作从业人员职业认同的九个维度中除工作回报这一维度认同外，其余的均高于一般水平（即M=3，也就是说谈不上认同，也谈不上不認同，属于职业认同的滞钝水平），并且总体的职业认同度的均值为3.5276，仅仅是略高于一般水平并在低认同水平之下。也就是说，该值介于认同和不认同之间。由此可见，上海社会工作从业人员的职业认同度总体不高。

从专业的角度看，目前上海社会工作从业人员职业认同度总体不高，通常被认为是与我国社会工作发展的初级阶段历程有关。若是将1988年北京大学设立第一个社会工作专业作为中国社会工作专业开端的话，社会工作专业的历史也不过是短短的三十年。如果将2008年社会工作者进入全国职业资格规划考试作为开端，社会工作专业的历史也不过十年。在此期间，虽然社会工作专业教育一直都在稳步而快速地发展，并且关于社会工作发展的环境与政策一直利好不断，但社会工作中国化的进程则相对缓慢得多。因此，上海社会工作者职业认同度总体不高，实属常理之中。况且，上海还是2000年以来在全国率先推行社会工作的城市，因此，这个解释也可以用于推断全国的状况。

（二） 职业特征与服务对象的反馈对从业人员的职业认同影响较大

根据表3结果，职业特征这一维度得分的均值为4.0251，被服务对象认可这一维度的均值为4.0213，经由对比不难发现，其明显高于其它几个维度。究其原因，主要有以下几点：其一，社工对于自身职业特征比较了解，接受社会工作“是一份极有价值和意义”的工作。并且，就上海社会公众普遍的共识来看，社会工作并不是没得到尊重的职业，而是因其奉献、服务和公益性得到了社会足够的称赞。因此，社会工作的职业特征对社会工作职业认同具有正面影响。其二，社工机构的服务项目大部分是由政府和社会组织、民间团体等加以推进和评价。所以，在反馈回来的信息中，混合了组织和团体安排的意见，个人的意见则被冲淡。其三，社会工作从业人员服务介入之后服务对象的改变，让其有着内在心灵上的欣慰与满足感。因而，服务对象的配合协作与认可评价等这种积极的关系，对于社会工作从业人员的职业总体认同具有显著的正向影响。

（三） 同事之间的认同程度对于职业认同具有正向影响

在表3中，同事关系这一栏均值高达4.0169，较其他维度明显高出不少。这基本与职业认同相关理论的解释保持一致，同事关系关乎个人对职业认同的感知程度。就社会工作从业人员而言，这一点无疑更为突出。本文认为，这是由于社会工作这一行业的特殊性，使得他们在工作中必须要保持冷静的头脑、平和的心态，拥有足够的耐心，这对于同事之间的相处是十分有益的。同工之间彼此可以相互尊重、接纳和容忍，相互鼓励，在建立融洽关系的同时，互相交流工作的心得，进一步提升服务水平。而且，有些团体辅导的服务项目依赖于社工之间的合作，这使得他们有更多的相处和合作机会，也利于机构中凝聚力的培养和发展。因此，同事之间的认同程度对于职业认同具有显著的正面影响。

（四） 社会工作从业人员对工作条件的认同较低

在工作条件方面，所呈现出来的均值仅为3.1842，处于一般水平区域。这不仅说明社会工作从业人员对于工作环境的满意度比较低。另一方面，处于起步期的社工机构往往忽视了从业人员继续学习和培训机会的提供。仅仅只是每年常规的简单岗前和项目实务培训，无法满足从业人员对于提高自身发展的需求。另外，社会工作机构的工作管理建制尚不完善，存在着一定不足，并且社工运营的机制和风格与企业等组织的工作安排有着明显的差异。工作的常态是下班后和周末乃至节假日时间延续的超负荷工作。最后，由于政府对社会工作职业发展的政策支持多集中于顶层设计，明确而具体的政策支持力度有限，使得相关的政策与制度得不到应有的落实。并且，资金来源与资源动员方面的匮乏也成为机构最大的困扰。除此之外，社工机构中管理者并不是社工专业出身，对于从业人员的工作理解和支持不够。故此，我们也就不难理解社会工作从业人员所处的工作条件限制。

（五） 社会工作从业人员对工作回报的认同很低，并且造成了对于职业认同的负向影响

表3中工作回报的分值是最低的，仅为2.6981。可见，上海市社会工作从业人员对工作回报的认同显著低于其他维度，并且造成了对于职业认同的负向影响。导致这一结果的共识性原因有两个，一是政府关于社工工资配套政策的滞后以及制度安排的不完善，二是由于机构运作经费来源的单一而导致运营中的紧张与匮乏。这一状况的背后，其实另有原因，那就是政府对购买服务加大投入的同时，欠缺对于人力成本的考虑，以致经费预算与开支的标准化产生了给付体系“一刀切”的僵化安排，并进而导致社工机构在社会工作从业人员人力成本支出上增列或上调的限制。另外，也存在政府购买服务的费用没有及时到位的情况，其中，各地社会工作协会曾发布此类“借钱发薪”的报道与数据。对于资金单一依赖政府购买服务的机构来说，所带来的直接后果不仅是社工无法按期拿到自己应得的报酬，也造成了薪酬结构安排上的固化，从而产生“无力”和“失能”的职业认同感，无法进一步形塑对自己实体化的认同。

更为严峻的是，自2010年上海市公共服务以及社会公益项目的资金逐步实现由“拨”转“招”的全面改革以来，社工机构的运作资金不再单纯依靠财政拨付，而是需要参与政府公共服务及公益项目的招投标。这些都加剧了社工机构之间的竞争与资源分化。只有拓展资金渠道和追求运营的利益最大化，才能确保机构与项目的生存与延续。这种竞争机制的引入，又带来了社会工作机构在人员数量、工作时间以服务项目上的弹性，这种内部弹性化的就业市场机制加大了工作的多变性、临时性、流动性和高负荷性，进一步强化了社会工作从业人员对低回报的认知。另外，在专业服务与行政事务模糊的边界之间，伴随二者不公的薪资待遇体系而来的则是相对剥夺感，这无疑也强化了这一负向的影响效应。

五、 社会工作从业人员职业认同影响因素分析

（一） 专业教育背景：社工流失率高的专业错觉

对于社会工作从业人员职业认同的影响因素探讨，本文主要以再择业倾向陈述的回答，给以测量和呈现。从表4的对比中，可以明显看出社会工作专业背景和非社会工作专业背景之间的差异。其中，社工专业中仍会选择社工职业的为51人（25.63%），而非社工专业中仍会选择社工职业的仅为11人（11.11%）。同时，表示不会再选择社工职业的被访者中，非社工专业中有56人（56.57%），而社工專业中仅为73人（36.68%）。这一系列数据表明了一个不同于我们普遍认知的结果。

我们通常认为，当前社会工作专业背景的社工流失率较高。但调查结果显示，非社工专业出身的社工可能流失率要高于社工专业出身的社工。这也让我们清晰地看到，这与前文所谓的普遍认知截然相反。在一定意义上，社会工作专业出身的社工，在大学时代所接受专业知识教育，已经构建出他们自身对该专业的认同。所以，二者选择倾向结果的差异，恰恰又有力地说明了社会工作专业的教育与塑造影响到社会工作从业人员职业认同程度。就其发生机制而言，社会工作专业教育通过“知识共识”建构了社会工作职业认同的自主性与主体性。

（二） 机构组织关怀：督导体系及其沟通机制对于职业认同影响的差异

就组织文化而言，一个组织的组织关怀程度通常会影响到员工的职业认同程度。鉴于社工机构组织目标的特殊性，其内在的组织文化必然不同于市场组织，通常有着特殊的价值与伦理建制。社工机构面向社工的信赖互动、负向宣泄、压力调适、分享交流以及技术和情感支持等层面的组织关怀，影响着社会工作从业人员对于职业的认同程度。这些组织关怀体现在社工机构督导体系的制度化上。具体来讲，督导建制化的组织关怀又依赖于良好的定期沟通基础之上。

定期沟通对职业认同的影响，从表5中可以发现，机构与社工的沟通会对社会工作从业人员职业的重新选择产生一定的显著影响（P=0.046<0.05）。从数据结果来看，定期沟通存在与否，对于“不再选择社工为业”的影响是不大的，因为二者在百分比意义上36.9%与44.2%相差较小。但是，对于“继续选择社工为业”的影响，有定期沟通是没有定期沟通的2.26倍。因此，定期沟通机制对于继续选择从事社工职业的社工而言，其价值和意义是不言而喻的。这与职业认同普遍的研究结论具有一致性。组织良好的沟通氛围作为营造组织关怀的基础，其沟通、支持以及制度化程序的机制会不同程度地影响员工的组织认同。这里引申的意义就在于，机构与社工之间需要有效的定期沟通以及机制，才能通过职业环境的意义支持体验来提高社工的职业认同，也能使得社工的职业道路相对平顺。

（三） 晋升机制：社会工作从业人员低认同感的不满意效应

上海社工的晋升机制属于双轨制。一是一線社工通过职业资格考试实现技术职务上的晋升，并获得相应的职务津贴。二是通过工作年限与经验的积累，晋升为督导助理，再晋升为初级督导。其中，督导助理和督导的人数是由机构自行按照规模来确定，有些机构有对应的职务津贴，有些机构则没有而是给予荣誉激励。可见，一线社工若想得到晋升，除了需具备资格证书、满足工作年限要求等条件外，同样还受到在机构内资历的影响，即在机构中工作时间最长的最有机会获得晋升。但是，在不同机构之间员工晋升存在很大的差异。比如，在小规模的社工机构里，即便是需要论资排辈才有晋升机会，社工仍拥有较大的晋升机会。但在规模较大的社工机构中，情况则不容乐观，甚至有的老社工在工作多年之后，仍然未得到晋升，这极大地影响了其工作热情与工作积极性。一旦出现了跳槽机会，他们通常会毫不犹豫地选择转行。不可否认，这样的晋升机制在一定程度上降低了社会工作从业人员的职业认同感。

表6直观数据显示，在“继续选择社工为业”的人员中不满意机构晋升机制的社工，其职业认同比仅为满意机构晋升机制社工的25%左右。其中，不满意晋升机制仍会选择社工职业的仅为10.9%，而相反，对晋升满意的仍会继续选择社工职业的竟然高达39.1%，两者之间相差28.2%。这说明，晋升机制对社工的职业认同具有一定的影响。完善的晋升机制可以稳定人心，降低社会工作从业人员转行率。而不尽如人意的晋升机制，则使得社工在有机会重新选择职业时，不会继续选择社工职业，从而造成一定程度上的人员流失。

（四） 职业声望与社会认可度：社会工作从业人员低认同感的重要来源

社会对于社工的职业尊重并不等同于社工的社会认可。其实，职业声望是类似于“社会价值”而非“道德价值”的评价指标，是在社会框架下通过比较和参照而获得的。职业的社会价值取决于社会资源的支配、权力以及获得薪酬。社会工作从业人员对于社会认可度的自我评价，尽管是一种主观的职业声望认知，但它是由社会工作从业人员客观的社会经济水平所决定。表7的结果显示，对于社工职业声望的主观评价为高的仅有30人，而将其评价为低的则有144人。在对社工职业声望主观评价为低的社工当中，职业认同仅有36.5%。而对社工职业声望主观评价为高的社工当中，约有近一半以上（56.7%）对社会工作具有职业认同。

从表7中可以看出，P值仅为0.002，社会认可度的感知，对社会工作职业认同具有统计意义上显著的差异。也就是说，职业声望与社会认可度和社工的职业认同之间存在着很重要的关系。如果社会工作职业声望高，社工们对于跳槽换职业的想法就少。反之，如果社会工作的职业声望低，那么大部分社工表示不会再从事此职业，并且产生了较强的更换工作的动机。这说明，社会工作从业人员的主观职业声望评价与社会认可度对社工的职业选择有着重要的影响。这一发现，让我们看到了社会工作职业陷入道德声誉与社会地位之间的悖论。社会工作从业人员在职业自豪感与职业效能、职业成就感与职业前景之间的矛盾漩涡中，有的奋力挣扎，而有的则无奈沦陷。

六、 结论、政策意涵与讨论

职业的道德价值与社会经济价值之间相背离的现象长期存在，这种不平衡的图像在各国的职业体系中皆有。行文至此，反观社会工作这一职业，让我们看到了社工的职业认同在上述矛盾之中的刻画与脉络。通过对社会工作从业人员职业认同总体状况以及影响因素的分析，本文发现了职业认同对于工作者从业意愿以及工作动机转变的影响，得到以下结论：

首先，本文描述了社会工作从业人员的职业认同的总体状况。本文指出社会工作从业人员的职业认同度总体不高。其中，社会工作特有的职业特征，以及服务对象的正向反馈与评价对从业人员的职业认同影响较大。由于社会工作的工作过程对于团体辅导的依赖，同事之间的认同对于职业认同具有显著的正面影响。同时，限于发展初期社会工作所处的工作条件，社会工作从业人员对工作条件的认同度较低。

最为突出的是，社会工作从业人员对工作回报的认同度很低，并且造成了对于职业认同的负向影响。这一状况背后的制度安排以及资源匮乏等原因过于表象化，而非实质性原因。本文指出社会工作机构内部弹性就业的市场机制的存在才是无法改变社会工作从业人员低回报的深层次原因。并且，伴随不公平的薪资待遇体系而来的相对剥夺感往往强化了这一负向影响。

其次，本文检验了过往的研究发现，认为职业认同对于工作者从业意愿以及工作动机转变存在重要影响。相较于以往的研究，本文沿着职业认同的内核层次探讨了社会工作从业人员对职业的自我评价，从而得出专业性缺乏才是社会工作从业人员职业认同较低的内在原因。

就社会工作从业人员的总体职业认同而言，本文对其九个构成维度之间的复杂性与差异性进行了刻画与解读，将之视为理解社会工作从业人员从业意愿强弱变化以及工作动机转变的发生机制。

第三，本文也观察到个体层面上专业教育背景的差异，对社会工作从业人员职业认同度的影响。通常我们认为社会工作专业背景的社工流失率较高，但本文的研究结果显示，非社工专业出身的社工流失率要高于社工专业出身的社工。这个结论让我们推翻了开篇所提出的普遍认识假设（在社会工作从业人员中，从业意愿高的从业者专业化水平不够高；而相反的是，专业化水平高的又不愿意继续从事此工作）。很明显，本文的研究结果恰恰与此相反。

在组织层面上，作为营造组织关怀基础的良好的沟通氛围与定期沟通机制（督导关系与督导体系），会影响到社会工作从业人员的职业认同程度。在制度层面上，由于社会工作从业人员晋升机制的双轨制，在一定程度上降低了社会工作从业人员的职业认同感，而完善的晋升机制则可以稳定人心，降低社会工作从业人员的转行率。

第四，除上述三个层面之外，本文还发现社会工作从业人员“三高”（高工作负荷、高社会压力、高服务风险）与“三低”（低薪资回报、低社会认可度、低职业归属感）之间的矛盾，从而对职业认同理论中的职业声望价值决定论命题提出了质疑。

就政策意涵而言，本文支持了从政府、社工机构和社工自身三个层面寻求社会工作从业人员职业认同提升的改变之策。本文认为，首先国家与地方政府应当加大对社会工作的政策倾斜与向下扎根以及支持的力度，完善晋升机制与配套薪酬待遇。其次，社会工作机构需要完善从业人员社会工作专业继续教育与再培训的专业塑造机制，以及构建具有组织发展与组织关怀双重使命的督导体系。第三，社会工作从业人员应当切实强化自己的专业使命感与价值伦理，克服专业技术对权力过度依赖，追求服务成效中的职业效能与满足感。

上述政策意涵，完全符合常识逻辑。我们不免会反问，十余年来我们都是在按照这三个层面与方向不断地努力，但是，社会工作职业认同又为什么会继续成为眼下乃至未来的问题呢？更糟糕的是，社会工作职业认同的“恶性循环”已经发生了。我们必须阻止社会工作职业认同的“恶性循环”。寻求破解社会工作职业认同难题之道，不是單纯的提升机会与政策利好这么简单。事实上，我们一直处于对于社会工作而言政策利好不断的时代。当然，这也不是像寻求一种彼此改造要素之间的平衡那样不费力气。社会工作职业认同的核心症结在于社会工作机构内部弹性就业的市场机制与外部政府社会服务职能刚性转移的行政机制之间的矛盾。较低的工作回报正是这一矛盾的集中体现，并突出地表现在薪酬结构之上。聚光灯之下完全就业市场中企业工资的市场效应，以及公务员和事业编制的分配效应，这种因为社会资源支配与薪酬回报不公的待遇体系，所带来的相对剥夺感往往强化了这一负向的影响。本文认为，在上述三个层面的努力之外，我们有三条道路可以探索：一是社会工作职业充分市场化之路，二是社会工作职业事业编制化之路，三是以上两条道路的混合路线，也即准市场准行政相融合的模式。这些延伸的问题，相当值得进一步的研究、探索与讨论。

不论何种可能，本文的研究结论间接显示出，社会工作职业化进程中弹性化的市场形塑出僵固的市场界限。另外，本文的研究结论也让我们能够得出这样一个推论：一方面是政策支持的鼓励效应，另一方面则是制度安排的压抑效果。市场的“无形之手”与政府的“有形之手”二者之间因不同的组合而产生不同的互动与模式。这也显示了充分的市场可以瓦解僵固的市场弹性，同样，充分的公共行政化可以瓦解制度安排的压抑效果。这些思考与讨论，我们仍然缺乏充分的实证基础，这也意味着本项研究可以引发更多值得延伸探讨的研究方向。

（责任编辑：亚立）