不道德亲组织行为研究综述

刁重艳

2010年，Umphress等學者提出不道德亲组织行为的概念，并引起广泛关注。通过近几年的研究，硕果颇丰。本文旨在通过对不道德亲组织行为研究视角的综述来理清此种行为的发生机制，以期给后来的研究和实践带来启示。

不道德亲组织行为

概念内涵 研究视角

在对商业道德的发展历程进行回顾发现，人们对商业道德的观点经历了从漠不关心到被动接受再到积极倡导的阶段，而且越来越多的人认为企业应该遵循商业道德这个前提（杨伟等，2012）。但是实践中企业不道德现象时有发生，因此，有必要对不道德行为给予更多关注。

以往企业常常将不道德行为与消极的引发机制联系在一起，并通过制度的完善减少此类不道德行为的发生，但是，却忽略了由积极因素引起的不道德行为，比如，员工为了维护组织利益而故意欺诈消费者等。

不道德亲组织行为的概念

不道德亲组织行为的概念最早由Umphress等人（2010）提出，它是指员工为了组织利益而做出的违反社会道德准则的有意行为，此种行为有三个核心要素：一是本身的不道德性，即违反社会道德准则；二是行为的故意性；三是利他动机，员工行为的出发点是维护组织和组织成员的利益。

不道德亲组织行为的研究视角

（1）社会交换视角

基于社会交换理论，当员工感知到来自组织和领导支持时，怀有感恩之心的员工会出于回报义务而做出更多有利于组织的行为，其中就包括不道德亲组织行为。Umphress（2011）和Alexandra（2012）的研究就分别证实了社会交换和组织支持对员工的不道德亲组织行为有显著的正向影响。社会交换关系的质量也会影响员工的行为与态度，通常较好的社会交换关系存在时，员工更可能做出对组织有利行为。Miao（2013）的研究发现，组织内部道德型领导水平的高低会影响与下属之间的交换关系，从而影响员工为了组织利益而从事不道德行为的强度。具体来说，道德型领导与不道德亲组织行为存在着倒“U”型曲线关系，在达到顶点之前，随着道德型领导水平的提高，领导与下属之间的交换关系质量逐渐提高，从而促使员工做出更多的不道德亲组织行为。徐亚萍（2016）的研究与之类似，也探讨了领导对员工不道德亲组织行为的影响，研究表明家长式领导中的仁慈领导更容易与员工建立良好的交换关系，从而提高员工做出不道德亲组织行为的倾向，其中道德推脱完全中介了该关系。

（2）社会认同视角

社会认同理论认为属于某群体的意识会强烈的影响着我们的知觉、态度和行为。Umphress（2010）通过实证研究表明组织认同与不道德亲组织行为的正相关关系，Chen，Mo等（2016）的研究也证实了这一关系，并且探讨了道德推脱的中介作用和组织间竞争环境的调节作用，具体为，在竞争激烈的行业环境中，该关系会更加显著。Kong和DejunTony（2016）在此基础上，探讨了组织认同的前因变量。员工正念特质调节了被动式工作激情与组织认同、被动式工作激情与不道德亲组织行为的关系，并且当正念特质较低时，组织认同会中介后者的关系。和谐式工作激情正向影响组织认同，并且正念特质的调节作用不显著。Effelsheg等人（2013）的研究表明了变革性领导能够影响组织认同影响不道德亲组织行为。Kalshoven et al-（2015）也证明了在员工工作自主性较高时，道德型领导通过正向影响组织认同对不道德亲组织行为的正向作用。

组织认同能够增加员工对组织的情感依赖，提升员工的工作满意度和组织承诺（张莹瑞，2006）。其中情感承诺代表了员工对组织的情感依赖、身份认同和参与感。Matheme和Litchfield（2012）通过实证研究发现高情感承诺的人更容易为了组织利益从事不道德亲组织行为。但是个人道德身份会削弱这种关系。吴明证（2016）等也持有类似观点，他们通过实证研究证明了组织承诺与不道德亲组织行为的正相关关系，并且在低内化道德认同、高象征化道德认同者中这种关系更显著。

（3）社会学习视角

社会学习理论认为员工所表现出的行为是自身直接学习和间接学习的结果。由于组织的特殊性，员工往往会通过学习别人的行为（尤其是领导的行为）来使自己的获得认可。徐亚萍（2016）强调了领导的角色示范作用，并证明了家长式领导中的德行领导通过言传身教能够抑制员工对亲组织的不道德行为的道德推脱，由此降低了其从事亲组织的不道德行为的倾向。与之类似地是，Miao（2013）的研究也表明高水平道德型领导情境下，上司的道德行为与道德内涵高度一致，下属受社会学系效应影响，会避免不道德行为。

（4）社会网络视角

夏福斌（2016）从社会网络视角对不道德亲组织行为进行了研究。他分别验证了社会网络中人际互动性质即社会支持和社会损害对不道德亲组织行为的正向影响与负向影响，其中组织承诺在社会支持与不道德亲组织行为的正向关系中起完全中介作用，在社会损害与不道德亲组织行为的负向关系中起部分中介作用。社会支持是积极的人际交换关系，当员工感受到来自同事的支持时，会做出更多的回报行为，即使该行为对社会来说是不道德的。

研究结论与展望

（1）研究结论

1.研究视角集中。一是，不道德亲组织行为是员工对于来自组织和同事支持的回报行为；二是，不道德亲组织行为是员工在对自己的组织或所属群体认同的基础上，所做出的有利于组织或组织成员的行为；三是，不道德亲组织行为是员工学习领导道德行为的结果。

2.研究范围有待拓展。在对现有研究归纳的过程中发现，学者们大都侧重于对不道德亲组织行为前因变量的探讨上，只有少数研究通过实证检验该行为的后果。夏福斌（2014）通过实证检验了不道德亲组织行为对同事和管理者信任的负向影响，但这只是在实证方面对不道德亲组织行为后果进行的初探。

（2）研究展望

未来研究可以从以下几方面进行展开：

1.可以尝试从其他研究视角进行研究，比如企业社会责任、利益相关者理论及道德推脱理论等，便于我们能更深刻地理解不道德亲组织行为的产生机制，从而更好地提出规避该不道德行为的解决办法。

2.可以着手对不道德亲组织行为的作用后果进行深入研究。由于不道德亲组织行为具有亲组织的一面，因此管理者应该看到该行为对组织的积极影响，所以，通过对该行为造成的后果进行分析并提出对策，尽可能使该行为朝着有利于组织长期发展的方向进行演化。

[1]杨伟，刘益，王龙伟，刘婷.国外企业不道德行为研究述评[J].管理评论，2012（8）：145-153.

[2]宋昱，夏福斌.中国情境下的不道德亲组织行为概念结构研究[J].管理观察，2016（28）：96-99.

[3] Chen， Mo， Chen.Chao.C， Sheldon，&Oliver J（2016）.Relaxing MoralReasoning to Win：HowOrganizatiomal Identification Relates toUnethical Pro-OrganizationalBehavior.Joumal.ofAppliedPsychology， 101（8），pp.1082-1096