组织人力资源管理培训需求分析

李晓萍

现如今，公司管理组织对人力资源管理的愈发看重，导致越来越多的公司都组织进行入力资源管理培训活动。一次良好的入力资源管理培训可以有效的增强员工工作能力，提高工作效率；同时一个有效准确而又全面的人力资源培训需求分析是培训活动的要求和前提。

人力资源管理 培训需求 需求分析

培训需求分析定义及意义

（1）培训需求分析的定义

培训需求分析是指在设计安排一次培训活动之前，组织人员通过各种技术手段，对参加培训的各个成员的目标、知识、技能等方面进行全面而完备的分析调查，判断其是否需要培训从而确定培训要求的一种活动。

目前国内外有着几种不甚相同培训需求分析的定义，不同学者侧重点不同，如Catberine M.Sleexer侧重于资源，SteveCook侧重于绩效，Chester Delaney侧重于受训者自身。国内学者中斌等人也对培训需求分析下了定义，侧重于企业管理的内在发展。

（2）培训需求分析的意义

培训需求分析是培训活动的前提和基础，对培训活动的开展具有关键性的作用。作为一次企业培训的起始点，其重要性是不可忽视的，随着资源管理的发展，培训需求分析也日益完善，提高了员工的知识、技能储备，同时促进了企业文化的深化和企业业绩的增长。

培训需求分析的内容及步骤

（1）培训需求分析的内容

层次分析主要分为战略层次分析、组织层次分析和员工个人层次分析，分别由不同主体进行培训需求分析。

培训层次分析是指随着经济的飞速发展和改革，企业不仅是针对当下和过去的情况进行分析，还把目光放在企业的发展上面，看重对企业未来发展的培训需求分析。一般由企业中人力资源部进行战略需求分析，包括对企业未来的人事变动预测、分析培训的外在不利因素、考虑各种能影响组织优先权的因素、了解员工的工作满意度和工作态度。

组织层次分析是指在某一確定的组织内的培训需求分析，通过了解组织内的战略分布和资源分配等情况，从而按组织目标和能力安排培训内容和培训重点，保证组织整体的培训活动符合成员需求。一般由组织内部领导者进行组织层次分析，包括组织目标分析、组织资源分析、组织特质和环境分析。

员工个人层次分析是指对员工的知识、技能、业绩等情况进行分析，联系员工的工作态度和业绩期望值，确定员工的培训需求程度和培训重点，作为对员工培训的根据。员工个人层次分析要从员工的层面去调查，去探寻员工的真实想法和需求，做员工的个人分析可以采用业绩分析法、员工自述法、观察分析法，问卷调查法，档案分析法等。

参与分析的人员主要包括两部分，一部分是公司内部人员，一部分是公司外部人员。公司内部人员，培训需求分析的目的是要知道是否需要培训、什么需要培训、谁需要培训、需要培训什么，解决这些问题的参与者主要有人力资源部人员、参与员工及其同事上下级、公司高层中层管理者和培训领导。公司外部人员，主要作用是可以使得需求分析更加完善而不片面，听取一下外部人员的意见和建议，能让培训工作更加符合员工的内在需求。

阶段分析指的是对目前和未来的培训需求分析，目前阶段分析致力于分析当前组织内部存在的需要培训的问题和不足并且想出可行的培训办法；未来阶段分析致力于分析公司未来发展中所可能遇见的需要培训的问题，提前确定员工需要掌握的技能，同时分析组织安排何种的培训内容可以更好的提高培训效果。

（2）培训需求分析的步骤

前期准备，收集资料，进行培训需求分析，需要从企业中的问题人手，发现企业中战略发展、业绩成效、企业文化等方面的问题，再收集各方面信息，找出产生问题的原因。例如在一个公司当中，员工实际业绩比理想业绩差距很大，这个时候就要注意到员工能力的问题，收集信息找出员工的不足，才能知道哪些地方需要改进，从而才能确定培训内容提高员工业绩。 分析资料信息，收集好的信息要想得出结论，必须要经过分析信息这一阶段。往往收集到的信息杂乱无章，这时候就需要采用分析技术，对信息进行分析编排，筛选出重要信息和无用信息、整体共有信息和个人特殊信息，才能更好进行下一步。

形成最后结果，做好信息整合后，就可以通过表格来分析原因了，经过上层讨论，形成最后结果，确定有效的方法来解决问题，可以采用培训的方法，也可以采用更为有效的解决办法。

培训需求分析的模型及方法

（1）培训需求分析的模型

Goldsten三层次模型，是在麦吉和泰德《工商业的培训》的基础上，从组织分析、任务分析和人员分析三个层面提成的一种分析模型，该模型从组织战略需求出发再精细到员工个人，优点是分析结果高度符合组织绩效提高和战略安排，缺点是忽视了员工个人的内在需求和能动性。

绩效差距模型是由poole提成的极具实践性的一种分析模型，该模型从绩效差距人手分析，来分析员工现有技能和应用技能的关系，注重员工自身的发展，同时也考虑到外在环境对员工能力发展的影响，该模型比较完备，但是分析数据工作量大，成本过高，不太适用于总量较大的培训需求分析。

前瞻性培训需求分析模型，此模型将目光放在员工的潜在性能力上，强调前瞻性，点出一个企业是在不停变化不断进步的，从而其员工的个人能力也要随着有不同的提高，员工仍有着对未来技能的培训需求，该模型对员工个人的能力以及企业未来的发展具有着极强的实用性，但是由于各种不确定因素，确定培训内容较为困难。

（2）培训需求分析的方法

必要性分析方法，指在分析信息中所用到的一系列技术手段。例如对个体的进行细致观察得出结论的观察法、随机分层等问卷调查法、对管理层或者代表人物的关键人物访谈法、同一组织内的小组讨论法、个人或者互相的测评表法。

全面分析法是指对组织内部成员进行全面的调查分析，得出其目前状态和理想状态的差距，从而确定是否进行培训以及培训内容。绩效差距分析法，是通过对组织和个人进行业绩考核，分析其培训需求的一种办法。档案分析法是指通过对组织现有的职位安排、组织战略发展、人员相关的文件同组织当下发展进行比较分析，然后确定组织的培训需求；对个人的个人档案、工作日志、会议报告等文件同员工个人目前业绩表现进行比较分析，确定个人培训内容。