国有企业人力资源激励机制优化策略研究

国有企业是推进国家现代化发展的重要力量，若要推动国有企业稳步前行，需有效地开发和合理地使用国企人力资源，而如何调动人力资源的积极性，研究国企人力资源激励机制的优化策略显得尤为重要。完善的人力资源激励机制能有效地激发员工的潜能，提升国有企业的整体竞争力，而且有利于营造国有企业公平公正的发展氛围，增强企业的凝聚力。

对比新加坡的淡马锡公司①的人力资源激励机制，中国国企的人力资源激励机制仍处于改进和探索的过程中。借鉴淡马锡成功的管理经验，将会对完善中国国企人力资源激励机制提供一些帮助。

一、国有企业人力资源激励机制的现状

人力资源激励机制是以提升员工敬业度和工作效率为导向的管理机制，其中包括人才选拔策略、薪酬体系、绩效考核体系与培训制度，营造以人为本和追求效率的工作氛围，增强员工的歸属感和敬业度，为国有企业的发展谋利益。现阶段，我国国有企业人力资源激励机制在运行的过程中仍存在问题，未能达到最优的激励效果。

（一）绩效考核方面

绩效考核的方法不够科学。倘若考核方法不科学会降低考核的效果，具体表现为设计考核指标过于宽泛，很多不同性质的岗位采用共同的绩效指标，不能很好地体现出每个岗位的特点，考核不出具体的表现，很难把被考评者区分开来。

绩效考核结果的运用不充分。考核是对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工的行为和业绩产生正面引导的过程和方法。考核的目的是对好的行为和结果进行鼓励，对不理想的进行引导和改进。但是目前大多数国有由于考核分层设计不合理，存在许多员工的考核结果位于同级别的现象，很难依据考核结果进行晋升、奖励和培训的决策，影响激励机制的效果。

（二）薪酬激励方面

国有企业的薪资缺乏竞争性和灵活性。平均主义的现象仍较普遍，未能把握效率优先兼顾公平的原则。在这种薪酬体系下，员工无论工作量大，还是工作量小；无论表现出色还是表现平平，他们领到的报酬都差不多，这会使得员工对工作的平台没有信心，失去了工作的积极性。

（三）人才选拔方面

国有企业仍旧沿用传统的人才选拔方式。国有企业主要采用劳动合同制和聘用制的形式，人才的选拔是通过领导提名、人力资源部进行考察、最后由组织商议的方式决定的。很多时候不是因为岗位空缺而选拔人才，而是因人设岗；人员晋升不是基于绩效考核结果，而是领导的主观判断。这样既没有能很好地进行人岗匹配，也会打击员工的工作积极性，很难留住人才。

（四）员工培训方面

国有企业未形成系统的培训制度。据调查了解到，大多数国有企业仍是缺什么培训什么的状态，仅限于岗位的培训，对员工培训活动未有长期的规划。员工的培训则表现出随意性和临时性，培训的满意度不高。培训过程中学到的东西没有能很好地转化成工作的技能，重理论而轻实践，培训的效果欠佳。

二、淡马锡人力资源管理经验的解读

（一）以“效率优先兼顾公平”为原则，科学制定考核和定薪方案

淡马锡一直保持着稳步增长的态势，其中一个很关键的因素就是引用了有效的绩效考核方式，同时以绩效定薪酬，激发各子公司、各层级员工的工作热情，提高工作效率。

首先，根据岗位的性质制定绩效考核指标，淡马锡以“经济附加值”为核心来进行绩效评价，也就是追求企业价值最大化，他们认为净利润是减去资金成本的“经济附加值”，能很好地体现实际创造出来的价值，各岗位、各项业务的考核基本以此作为出发点，思考每个岗位哪些产出能体现经济附加值，并以此作为考核指标；其次，形成以绩定薪、基本工资与年度奖金相结合的薪酬制度。淡马锡设定具有竞争力的基本工资，让考核结果与年度奖金相挂钩；第三，重视效率优先兼顾公平。淡马锡的薪酬分配制度市场化，无论是高层管理还是基层员工，薪酬水平直接有市场决定，提高了薪酬的竞争力和吸引力。

（二）坚持“能者居其位”的用人制度

淡马锡的人才选聘制度相对来说是比较完善的，坚持的原则是能者居其位，任用最合适的人，决策过程公开透明。选聘最合适的人才，需要扩大人才的选聘范围，淡马锡坚持招聘国际化的人才，鼓励旗下的公司全球范围的网罗人才，并用高薪留住人才，同时建立熟悉跨行业和区域投资环境的人才库，以确保向公司输入适合的人才。

（三）重视培训，帮助员工制定职业生涯规划

淡马锡在整个发展的过程中，帮助员工制定个人的职业生涯规划，将公司的发展规划和员工的个人发展相结合，为员工制定个人发展计划，将“终身学习”的理念贯穿始终，是提升企业竞争力的重要途径；重视员工的培训，提高员工的技能和素质，挖掘潜能，提高效率，更重要的是培训也是一种有效的激励方式，选送优秀员工去参加培训班、组织优秀的员工去各地考察学习、鼓励员工进修并报销学费等等，都对员工有巨大的激励作用。

三、淡马锡管理经验对优化国企人力资源激励机制的思考

随着经济的不断发展，国企步入了经济转型，但由于缺乏行之有效的激励机制，使员工无法完全积极地投入工作，影响国有企业的发展。学习新加坡淡马锡公司的管理经验，结合我国的国情，有针对性的思考优化激励机制的策略。

（一）完善绩效考核管理办法

考核的目的在于客观反映员工的具体表现，使其能与组织战略要求的相一致。在设计考核指标时，需要结合企业的经营战略，各岗位的工作行为和产出需要与战略相关，以此为基础能更好地判断员工的工作表现。考核指标细化，考核主体多元化，以考核评价为保障，使考核同激励相结合，发挥考核的正面的作用，形成一套完善合理的考核管理办法。

（二）构建合理的薪酬体系

构建薪酬体系，保证薪酬的及时发放和公平分配，应采用“以绩定薪”的原则。不要采用同级员工相同的报酬，也不要一味使用的高薪激励，而是让薪酬和绩效挂钩，只有这样的薪酬体系才能有效地调动员工的工作积极性，让员工感受到企业的内部公平。同时国有企业的薪酬水平可逐步趋向市场化，薪酬水平由市场化推导，兼顾外部公平。

（三）创新人才选拔思路

鉴于淡马锡的管理经验，探索组织配置和市场化配置相结合的人才选拔理念，优化选拔方式，加大市场化的选拔力度。人力资源部门多渠道搜集人才信息，形成人才池，为企业储备人才信息，而不是等到缺了才去寻。国有企业要有公开透明的选拔流程，以公平的竞争选拔人才，丰厚的待遇留住人才，同时坚持市场认可、员工认可的原则，推进中高层管理者市场化配置。

（四）建立健全员工培训体系

树立员工增值理念，重视人才培养，系统地进行员工培训，致力于将国有企业打造成学习型机构，帮助员工规划职业发展路径，形成终身学习的理念。培训开展之前必须做好培训需求分析，将需求与员工的整体发展相结合，以及制定培训计划，同时关注培训成果的转化、员工对培训的满意度等，定期进行调研，对培训工作进行持续优化。（作者单位为广西财经学院工商管理学院）

作者简介：潘姝，1988年8月，女，广西财经学院，专任老师，研究方向：人力资源管理、公共部门人力资源管理。

项目基金：广西财经学院工商管理学科建设资助课题“新加坡国企人力资源激励制度对中国国企人力资源管理创新的思考” （编号：GSXK-QN-01）

注释：

①Temasek，是新加坡最大的国有控股公司，隶属于新加坡财政部，管理新加坡所以政联企业。