中小企业人才流失原因分析及对策探讨

戴辞源

全球化步伐的持续深入，国内企业面临的竞争压力不断增大，不仅仅需要面对国内诸多企业的竞争，同时也需要面对国外企业的竞争。在持续增长的竞争压力下，人才流失就成为制约诸多企业发展的重要因素。尤其是对竞争力、规模以及资金较为有限的中小企业，员工流失已经成为一种常态，并且呈现为不断加剧的态势，使得越来越多的中小企业陷入到恶性循环中。鉴于此，本研究主要针对中小企业人才流失的原因进行了全面的分析，在此基础上提出几点应对措施及建议，仅供参考与借鉴。

当前社会已经全面进入到知识经济时代，信息化技术、科学技术是生产发展的重要生产力，人才作为上述技术的承载者，人力资源管理的好坏直接关系到企业未来的发展。作为我国经济建设的中坚力量，中小企业近年来得以迅猛发展，涉及的领域越来越广泛，为我国经济与社会建设做出了巨大的贡献。但是，由于中小企业本身所存在的局限性，在竞争愈发白热化的市场环境中，面对的人才流失情况变得越来越恶劣。因此，深入探讨中小企业人才流失的原因并提出针对性的策略，对中小企业未来的生存与发展具有重要的现实意义。

一、中小企业人才流失原因分析

（一）薪酬福利缺乏競争力

对中小企业来说，因为资金、规模方面的制约，其平均薪酬福利往往会明显低于大型企业，再加上当前行业本身的透明度，使得中小企业人才能够直观的了解相关行业薪酬福利情况，一旦有机会，其往往会选择薪酬福利更高的企业。

（二）培训教育存在滞后性

一方面，中小企业尽管在近年来开始持续不断的优化培训教育工作，但由于重视程度、投入限制，整体情况不够理想。另一方面，相较于诸多大型企业已经比较成熟的培训教育体系而言，中小企业在培训内容方面存在滞后性，并没有与企业发展实际、发展战略进行结合。

（三）缺乏职业生涯规划

对人才来说，其不仅仅需要获取丰富、公正的薪酬福利，同时也需要企业为自身提供科学的职业规划，以此来获取公平、广泛的晋升机会、发展空间以及深造机会。通过多年的发展，中小企业在人才使用机制与选拔方面进行了一定的调整，但职业生涯规模仍旧不够明确、具体，使得诸多人才产生离职的想法。

二、应对措施及建议

（一）全面优化薪酬福利体系

对于中小企业薪酬福利方面暴露出来的不足，需要全面调研相关行业的薪酬现状，同时充分结合中小企业现实状况，从供应的理念与科学的方法着手，全面优化薪酬福利体系。即应当在薪酬待遇方面给予员工一定的优越感，使得员工能够获取的尊重，感受到个人价值被企业所认同。与此同时，中小企业应当针对薪酬结构进行优化调整，科学增加绩效考核方面的比重，使得员工自身的业绩能够与中小企业的经营发展进行挂钩，通过制定科学合理的奖惩体系，充分调动员工的能动性与积极性。此外，中小企业还需要针对激励体系进行优化，激励的内容应当避免单纯局限于薪酬，还应当融入情感激励、股权激励以及事业激励等诸多方面，以此来加强员工对企业的认同感。

（二）培训教育与发展战略相整合

培训教育工作的好坏通常直接关系到员工的满意度，对人才流动的影响巨大。对中小企业来说，需要从以下两个方面来加强员工培训教育：一方面，针对核心人才来说，应当共同建立职业生涯规划，综合参考中小企业未来的发展战略，制定针对性的人才培训计划，使得核心人才的成长轨迹能够与企业自身的发展轨迹进行吻合，进一步提升其归属感与认同感。另一方面，针对技能型人才，需要根据行业实际设计针对性的技能培训教育体系，同时密切跟随企业发展规模、行业技术发展，针对培训教育的内容进行持续的优化，使得技术人才的专业能力能够始终保持与时俱进，满足他们在技能方面的追求。

（三）构建完善的职业生涯规划体系

中小企业员工职业生涯规划需要综合参考自身发展战略，分别将员工职业生涯划分为初期阶段、成长阶段、成熟阶段。对于初期阶段，职业生涯规划的重点在于职业素养、工作技能、企业文化、规章制度等；对于成长阶段，则需要注重技能与素质的升华，为员工提供更为广泛的空间，同时注重忠诚度、归属感的培训。对于成熟阶段，职业生涯规划的重点在于用好人、留住人、发挥员工特长，进一步提高员工满意度，使得员工能够感受到企业的关怀，进一步提升归属感。在上述进程中，分别为各个层次的员工设计对应的晋升体系，使得他们能够清晰的了解自身的职业生涯与奋斗目标，自然也就能够保持充足的能动性、积极性投入到工作中来。

三、结语

综上所述，面对愈发严重的人才流失问题，中小企业必须要针对引发人才流失的原因进行深入的分析，主动吸收借鉴大型企业的经验教训，全面优化人力资源管理工作，实现人力资源的合理流动，为中小企业未来的发展奠定扎实的基础。（作者单位为海南大学经济与管理学院）