烟草企业员工绩效评价建模研究

姜慧慧

企业员工的绩效评价是企业一项非常重要的管理活动，是企业对员工激励和约束机制中的基础环节和重要内容，对提高企业整体效益，发挥企业人力资源职能有重要作用。在全国经济形势下行压力加大、卷烟市场日益严峻的环境下，烟草企业更应不断寻求企业发展的内生动力，充分调动员工工作积极性，提升对员工的绩效评价水平，通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升，为实现企业降本增效做贡献。

从烟草商业企业的绩效考核工作的实际情况来看，对员工的绩效考核主要是从定量与定性两个方面着手，定量主要是指根据岗位考核指标的完成情况计算员工的考核得分，往往一个岗位的考核指标为多项，属于多目标决策问题；定性考核，例如员工360度考核评价，通过直接上级、直接下级和同级工作伙伴对被测评人员进行优、良、中、差四个等级的定性评价，最后综合计算被测评人员的成绩。

一、绩效考核中多目标决策问题建模

按照决策论的观点，企业员工绩效考核问题属于多目标决策问题。例如，对一线客户经理的绩效考核，需要对所有客户经理的卷烟销量、销售结构、客户订货率、明码标价等多方面的测度指标进行评价，按照综合评价结果，对同一层次的考核人员进行排序。其数学描述为：设X=（x1，x2，x3，……，xp）为考核空间，即p个考核人员的集合，xi（i=1，2，……，p）为X中的元素，用m个测度指标，U=（u1，u2，u3，……，um）对xi进行测度，W=（w1，w2，w3，……，wm）， ≧0， i=1，2，……，m， =1为去权重向量，wi为第i个测度指标ui的权重，要求对所有xi的优劣进行排序。按照烟草企业员工考核的实际情况，使用加权平均考核模型比较符合。

以上述一线客户经理的绩效考核为例，首先，计算单指标评价系数，设U=（u1， u2， u3， u4），其中u1为卷烟销量，u2为销售结构，u3为客户订货率，u4为明码标价，对于被考核对象X=（x1， x2， x3， x4），计算单个测度指标评价体系，常用0-1打分法。

对被考核对象量量比较，优者记1分，劣者记0分，例如，某月客户经理卷烟销量完成情况进行打分，客户经理x1的销量完成了107.39%，客户经理x2的销量完成了94.64%，客户经理x3的销量完成了102.09%，客户经理x4的销量完成了78.12%，则评价4个被考核对象的0-1矩阵如表1，将矩阵按行相加得各对象的得分，再除以得分合计得评价系数，最终得每个考核对象的单指标评价系统。

之后，计算单指标评价系统矩阵，按照u1， u2， u3， u4各个测度指标，对每个被考核对象进行评价的单一指标评价矩阵A，A=（aij）4×4是对第i个被考核对象，按照第j个测度指标进行评价所得评价系数。同理计算出u2销售结构，u3客户订货率，u4明码标价的评价系数分别为（0.16，0.34，0，0.50），（0.34，0，0.50，0.16）和（0.50，0.34，0.16，0）。

最后，计算综合评价系数，在获得各单项指标评价系数和各项指标权重后，按照加权平均法计算综合评价系数，假设四项评价指标的权重分别为0.3，0.2，0.25，0.25，综合评价系数为表2第6列。

按照綜合评价系数，对所有被评价人员进行排序，综合评价最好是x3，其次是x1，然后是x2，最后是x4。

随着企业员工绩效考核指标体系的不断完善，考核工作的不断细化，采用决策量化方法使得绩效考核工作变得有章可循，增加了考核工作的科学性和准确性，对现代人力资源管理具有一定的导向作用。

二、提升360度定性绩效考核公平性建模

360度绩效考核又称全方位绩效考核或多源绩效考核，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这种绩效考核过程与传统的绩效考核和评价方法最大的不同是它不仅仅把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源，而是将在组织内部和外部与员工有关的多方主体作为提供反馈的信息来源。

尽管如此，360绩效考核在获得多方位、多维度信息的同时，如果不进行有效的信息处理，就将面临绩效评价的公平性问题。在行业的360度考核工作中，各层级人员所对应的直接上级、同级、下级人员各不相同，如中层干部的直接上级是区局领导，同级为全部中层干部，下级是中层干部以下职工（包括科室人员和一线人员）；科室人员的直接上级是指各部门负责人，同级是全部科室人员，直接下级是指全体一线人员；一线人员的直接上级是指部门负责人，中队长、市场经理等，同级是指所有一线工作人员，直接下级是指零售户。可见，这三类人群各自上级、同级、下级的评价主体构成均不相同，评价标准不一致，用不同的标准来评价同一企业员工群体，其公平性难免有所欠缺，容易导致员工的绩效考核得分波动明显。

以下举例说明，假设某企业不同层级的六位人员的360度考核评价得分情况如下图，得分波动较大，围绕均值90.33分上下波动，且差距较大，如下图。

通过上图可以看出，模型修正前后分数高低顺序无任何变化，原始得分高的仍然比原始得分低的人排在前面，但模型修正后的分数波动明显减小，更趋近于样本均值，这说明经模型修正后，因评估群体构成不同带来的评分差异明显减小。按照模型修正后的考核分数，能较好地体现企业员工相互之间的绩效水平，使同以企业的员工绩效相互之间更具可比性与公平性。（作者单位为天津市北辰区烟草专卖局）