中小企业中领导行为与工作疏离感关系研究

【摘要】本文针对现有中小企业中存在的员工离职率较高以及工作积极性低落的现象，提出这些现象对应的工作疏离感这一研究变量，并通过相应的量表探究领导行为与工作疏离感的关系，从而为提升员工的工作积极性、降低员工离职率提出新的解决方向。

【关键词】中小企业；领导行为；工作疏离感

一、概述

根据马斯洛的需要层次理论之说，由于追求对生理、安全、情感、自尊及自我价值实现等需要的满足，才促使人们从事劳动，进而也才有劳动的意义实现与否。所以，当工作劳动没有带给人们需求的满足时，人就会对工作本身产生消极的情感体验，而工作疏离感便是这种消极情感体验的具体表现之一。

而国外已有研究证明领导风格在很大程度上影响了员工的工作疏离感，关于两者关系的研究主要有：Bassm（l985）、consger&Kanungom（1998）、Guzzo（1993）等人对领导风格对组织产出的影响进行了探讨，认为工作疏离感是主体对主体与客体间关系的感知，在员工主体与工作客体间产生相互作用时，其中一个很重要的调节变量便是领导风格。

二、研究目的

在中小企业的经营现状中出现较严重的员工流失、员工频繁跳槽以及工作无积极性的情况，为了进一步分析以及改善这一状况，本研究试图从领导行为这一变量出发，探究二者是否存在关系性，从而能够通过调整领导行为来改善员工对于工作的态度和积极性。

三、研究工具

（1）工作疏离感量表。该量表是采用王月新的员工工作疏离感量表，量表共28题，有社会疏离感（6题）、无规范感（8题）、无力感（6题）、自我疏离感（4题）、无意义感（4题）五个维度。量表采取7点记分，完全符合记7分，完全不符合记1分，量表得分越高表示工作疏离感越高。其中第7，12，21，26，28題为反向计分。原量表内部一致性信度系数为0.881，在本次研究中的内部一致性信度为0.854。

（2）领导行为量表。该量表是采用陕西师范大学于腾腾在俄亥俄州州立大学研究者编制的领导人行为描述问卷基础上翻译过来的领导行为调查问卷，保持了原问卷结构和评分标准，量表一致性信度系数为0.895。此问卷包括两个维度，一个维度为工作取向，即领导者的领导行为偏重于团体和组织目标；另一个维度为人情取向，即领导者关心成员情绪。在本研究中将这两个维度描述为“以人为中心、以工作为中心”，各15个项目。计分方式以Likert五点尺度予以评分，由“从不这样”到“总是这样”分别给予1至5分，第5，7，8为反向计分题目。量表得分越高，表示管理者领导行为越倾向于以人为中心的领导。本次研究中量表的内部一致性信度系数为0.897。

四、研究结果

本研究通过选取10家中小企业的员工作为调查样本，调查共发放问卷450份，收回有效问卷303份，有效率为67.3%。其调查结果及分析如下。

（一）领导行为对工作疏离感总体的回归

以领导行为的两个维度作为自变量，工作疏离感总体作为因变量进行回归分析，经过F检验，以工作为中心这一个维度被剔除，以人为中心维度进入回归方程。结果见表1。

从表1可以看出，以人为中心进入回归方程。多元相关系数为.419。确定系数为.176，即以人为中心能解释工作疏离感的17.6%的变异量。标准化回归方程为：

工作疏离感=5.347-.419×以人为中心

以上回归分析表明，以人为中心对工作疏离感有反向预测作用。这就说明，越是倾向于以人为中心的领导行为越有助于从整体上降低员工的工作疏离感。所以管理者在领导过程中重视人的作用，多关心员工的需求和发展，可以减少员工对工作的消极情感体验，从而降低工作疏离感的程度。

（二）领导行为对社会疏离感的回归

以领导行为的两个维度作为自变量，工作疏离感的“社会疏离感”作为因变量进行回归分析，经过F检验，以人为中心这一维度被剔除，以工作为中心维度进入回归方程，结果见表2。

从表2可以看出，以工作为中心进入回归方程。多元相关系数为.178。确定系数为.032，即以工作为中心能解释社会疏离感的3.2%的变异量。标准化回归方程为：

社会疏离感=4.108-.178×以工作为中心

以上回归分析表明，以工作为中心维度对社会疏离感有反向预测作用。这就说明领导者的领导行为倾向于以工作为中心，会降低员工的社会疏离感程度。如果管理者在领导过程中重视组织目标的完成和组织成员达成的工作效果，员工们会将更多注意力转向工作中，用工作表现来获得领导的认可，从而少了为博得领导欢心而组成的非正式组织之间的勾心斗角，从而使员工之间关系更明朗化，社会疏离感降低。

（三）领导行为对无规范感的回归

以领导行为的两个维度作为自变量，工作疏离感的“无规范感”作为因变量进行回归分析，经过F检验，以工作为中心这一个维度被剔除，以人为中心维度进入回归方程。结果见表3。

从表3可以看出，以人为中心维度进入回归方程。多元相关系数为.413。确定系数为.171，即以人为中心能解释无规范感的17.1%的变异量。标准化回归方程为：

无规范感=6.255-.413×以人为中心

以上回归分析表明，以人为中心对无规范感有反向预测作用。这说明当领导行为越倾向于以人为中心的领导时，员工的无规范感越低。所以领导者在领导过程中，多关心每个员工的困难与需求，并对每个员工特别是有实际困难的员工给予帮助和关心，使员工们对领导者的行为认同并了解，同时让员工参与到自己的工作计划、讨论中来，增进相互之间的沟通，能使领导者的行为和为人更加明朗化，从而降低员工对无规范感的感受程度。

（四）领导行为对无力感的回归

以领导行为的两个维度作为自变量，工作疏离感的“无力感”作为因变量进行回归分析，经过F检验，以工作为中心这一个维度被剔除，以人为中心维度进入回归方程。结果见表4。

从表4可以看出，以人为中心进入回归方程。多元相关系数为.416，确定系数为.173，即以人为中心能解释无力感的17.3%的变异量。标准化回归方程为：

无力感=6.254-.416×以人为中心

以上回归分析表明，以人为中心对无力感有反向预测作用。这说明领导者倾向于以人为中心的管理，可以降低员工的无力感。所以领导者在领导过程中了解员工在实际工作中遇到的困难，并给予合理的帮助和支持，有助于员工对工作完成的结果更加有信心，从而降低员工对工作的无力感。

（五）领导行为对自我疏离感的回归

把领导行为的两个维度作为自变量，工作疏离感的“自我疏离感”作为因变量进行回归分析，经过F检验，以工作为中心这一个维度被剔除，以人为中心维度进入回归方程，结果见表5。

从表5可以看出，以人为中心进入回归方程。多元相关系数为.176。确定系数为.031，即以人为中心能解释自我疏离感的3.1%的变异量。标准化回归方程为：

自我疏离感=4.408-.176×以人为中心

以上回归分析表明，以人为中心对自我疏离感有反向预测作用。说明当领导者越倾向于以人为中心的领导方式时，员工的自我疏离感程度越低。所以领导者在领导过程中关心不同员工的需求，尽可能地为不同员工提供相应的发展机会，能有效地激发员工的工作热情和自信心，并在实现自我价值的过程中获得自我肯定和成就感，从而降低在工作中的自我疏离感程度。

（六）领导行为对无意义感的回归

把领导行为的两个维度作为自变量，工作疏离感的“无意义感”作为因变量进行回归分析，经过F检验，以工作为中心这一个维度被剔除，以人为中心维度进入回归方程。结果见表6。

从表6可以看出，以人为中心进入回归方程。多元相关系数为.285。确定系数为.081，即以人为中心能解释无意义感的8.1%的变异量。标准化回归方程为：

無意义感=5.394-.285×以人为中心

以上回归分析表明，以人为中心对无意义感有反向预测作用。说明领导者行为方式越倾向于以人为中心的领导，越有助于降低员工的无意义感程度。所以领导在管理过程中，从员工对自身发展的合理需求出发，建立合理公平的奖惩竞争机制，为员工提供一定的晋升机会， 能提升员工的自我价值，降低员工在工作中的无意义感。

从以上研究结果可以看出领导行为对员工工作疏离感有预测作用。其中领导行为的以工作为中心维度对社会疏离感有反向预测作用，以人为中心对无规范感、无力感、自我疏离感、无意义感均有反向预测作用。所以通过调整领导者的具体行为来改善员工对待工作的态度和感受是具有意义的。

参考文献

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[4]粱巧转，李海静.领导风格对工作满意度的影响研究[J].统计与决策，2006（02）.

作者简介：王攀（1986.09—），女，汉族，四川南部人，硕士研究生，南充职业技术学院，助教，研究方向：管理学心理学。