浅谈人力资源激励机制建设

周雅楠

【摘要】我国市场经济正在逐步深化和成熟，市场竞争日益激烈。人力资源是企业的第一生产要素和获取竞争优势的首要资本，已经成为共识。因此，当前各个企业都高度重视人力资源建设，激励机制作为人力资源建设的重要组成部分，对人力资源建设质量和企业发展起着不可替代的积极作用。本文阐述了激励机制的概念，激励机制在人力资源建设中的意义，分析了当前人力资源激励机制中存在的不足，并提出了完善激励机制的原则和策略。

【关键词】人力资源；激励机制；意义；原则；策略

一、激励机制的概念

人力资源建设中的激励机制，从结构上，是人力资源管理体系中的重要组成部分；从内容上，是依据有关制度，采取形式多样的方法和途径，充分调动起员工的工作积极性、责任心和主观能动性，实现管理的有序高效，最终达到企业和员工共同发展进步这一目标的机制。激励机制的核心在于人，本质上是以人为本的管理理念的具体体现。

二、激励机制在人力资源建设中的意义

在人力资源建设中，激励机制最重要和最直接的意义，就是调动起员工的工作积极性。在现代企业管理理念中，员工是否具有强烈的工作积极性，是企业得以发展的决定性因素。从个人方面看，员工具有工作积极性，可以有效激发他们的潜能，充分发挥出他们的主观能动性，进而提高他们的工作效率和质量。从企业方面看，当员工的工作积极性被调动起来，企业在实现管理顺畅、氛围和谐的基础上，还会充满活力和创新力，人力资源得到更好的优化配置，进而不断提升企业竞争力，对企业的发展意义重大。

三、当前人力资源激励机制中存在的不足

一是人才流动性较差。由于我国曾经长期处于计划经济时代，与之配套的人事管理制度相对保守固化，员工终身服务一家企业、待遇职位只上不下、招聘工作不科学不合理、没有完善的降职和辞退制度等，是长期普遍存在的常态现象。虽然20世纪90年代，随着我国市场经济的确立和发展，人力资源概念被引入国内，并逐步取代了传统的人事管理制度，但传统的观念和做法，依然具有很大的惯性，其中重要的表现就是缺乏人才流动性。很多企业对于有流动愿望的人才，往往冠以不安分、不忠诚的帽子，使原本正常的人才流动承担了过多的负面舆论。相应的人才流动制度机制也比较滞后，手续繁琐，效率低下，这样很容易让员工产生安逸求稳的思想，能力强的员工得不到更好的施展平台，能力不足的员工没有被淘汰的危机感，失去了对工作的积极性和责任感，这对企业发展是极为不利的。二是分配机制死板。与国外企业相比，我国企业的薪资结构比较落后，绩效工资或者业绩工资的比重较低，很多企业管理者，依然存在报酬平均主义的观念，薪资水平档次差别不大，不能充分反映工作量、岗位性质等价值区别。这种分配机制看似平等，但实际上薪资差异化的激励效应没有发挥出来，事实上会挫伤员工的积极性，不利于企业的发展。三是不重视员工素质的提升。在人力资源建设中，激励机制不仅仅是一种管理手段，更是一个开发途径。很多企业认识不到员工素质提升工作的重要意义，关注于怎么用好人，而忽视怎么培养人。企业虽然有培训活动，但是往往流于形式，针对性和实效性都不强，不能满足员工成长需求，也起不到激励作用。长此以往，员工各方面素质停滞不前，从思想和业务上逐渐制约了企业更好的发展。

四、人力资源激励机制的原则

第一，目标性原则。所有的激励手段，都要有一个明确统一的目标指向。只有目标明确了，激励才有动力，才见实效。在执行目标性原则时，一是要注意目标的制定，要切实符合企业发展实际需要和员工个人实际情况，一定要有可操作性。二是要注意目标的制定，要具体细致，要让每一名员工知道怎么做，知道具体的流程步骤。三是要注意目标的制定，要适度超前，以更好地激发出员工的潜能。第二，对比性原则。激励机制，不仅仅要激励员工不断向前进步，而且要对落后现象进行有效的惩戒，通过正反两个方向的激励，不但明确标准规范，树立起正反两个方面的典型，而且会形成有冲劲、有压力的自我激励氛围。第三，长久性原则。激励机制的效能发挥是一个长期的过程，因此激励机制的制定，一定要有长久考虑，确保其具有稳定性和延续性，切不可朝令夕改。只有这样才能增强激励机制的实用性，也可以避免因机制变化对正常工作运行带来的干扰，对管理成本的增高。

五、完善人力资源激励机制的策略

第一，积极引入竞争上岗机制。激励机制的完善，要从竞聘环节就开始抓起。要引入竞争上岗机制，尽可能地扩大竞争范围，将更多有专长、有能力的人才纳入考察范围。通过更加激烈的上岗竞争，促进激励机制建设。第二，深化薪资制度改革。薪资制度是成熟的激励机制的一项重要体现。深化薪资制度改革，其基本要求和主要内容就是将薪资水平与绩效紧密结合，充分体现出薪资的灵活性和激励作用。合理的薪资结构应该是：绩效工资所占比例上升，薪资浮动性增强，赋予员工更加自由的工作时间支配权，侧重以个人能力和业务成效作为核定薪资的标准，避免为无效劳动支出工资。第三，优化评价考核办法。评价考核办法不能搞一刀切，要关注其针对性，要根据不同岗位、不同工作性质和不同工作要求确立不同的评价考核标准。此外，还要制定出科学的评价考核方式和流程，注重过程性评价和结果性评价相结合，确保评价结果的客观性、全面性、严肃性和公信力。第四，重视激励方法的差异化。员工团队中，每一名员工都有其各自不同的特点，他们的需求和关注点也不相同。如果简单地采用统一的激励方法，作用于不同的员工，其效果是不一致的，这不利于激励效能最大化的发挥。因此，要重视激励方法的差异化，有针对性地灵活采用不同的激励方法，特别是要注重物质激励和精神激励的合理运用，因人而异、因事而异、因时而异，力争用最低的成本实现激励效能的最大化。

參考文献

[1]栗金奎.人力资源激励机制研究[J].商业文化，2008（11）.

[2]刘玮.人力资源激励机制研究[J].经济师，2007（10）.