基层疾病预防控制机构人才短缺现状及解决方案

李新刚

[摘要] 人力资源为疾控中心在发挥疾病控制过程中的关键因素，是做好疾病预防控制工作的前提。疾病预防控制机构，尤其是基层疾病预防控制机构普遍存在人员配比不足，人才流失过多等现状，需要通过完善用人机制，建立科学评价机制，建立完善的培训体系，从而提高工作人员劳动积极性，加强工作归属感，从而更好地保证本职工作，更好地为疾病疾病控制服务。

[关键词] 基层；疾病预防控制机构；人才短缺；解决方案

[中图分类号] R1 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2018）12（a）-0041-02

疾病预防控制中心属于政府管理的非营利性机构，其主要职责在于控制传染性疾病的蔓延、促进人民群众健康，属于卫生系统下属的公益性事业单位[1]。其在疾病的预防与控制、突发公共卫生事件的应急处置处理、传染病相关疫情的报告以及与人民群众的健康相关因素的信息调查、实验室检查及结果分析，并进行相关的的健康教育中均发挥者重要作用[2]。人力资源为疾控中心在发挥疾病控制过程中的关键因素，是做好疾病预防控制工作的前提[3]。但基层疾病预防控制机构人力资源现状堪忧，其一存在人员数量的不足，另外人员结构欠合理，基本素质及职业能力有待提高。针对基层疾病预防控制中心人力资源欠缺的现状，有效提高相关人员的综合素质，营造良好的人员发展环境较为重要。该研究主要针对基层疾控机构人才短缺现状进行分析，并提出相应解决方案，现报道如下。

1 基层疾病预防控制机构人才短缺现状

1.1 人员素质偏低，能力欠缺

当前基层疾控机构重非专业人员占比较大。自本世纪初针对卫生防疫机构实施统筹改革以来，将卫生监督与疾控机构实施单独管理，其重工作能力较强、技术能力较高的工作人员大多分配进入卫生监督机构，而疾病控制机构留下来的人员普遍存在学历低，年龄大，故存在明显的人员结构不合理、专业技术能力低下等问题，以上现象尤其在基层疾控机构更为凸显[4]。且基层疾病控制机构多存在人员准入机制控制不严格，存在一定的非专业人员，而且挤占部分编制，但对于此类人员因工作时间较长，实施人员分流相对困难，需要进行内部消化。从而导致疾病预防控制相关专业人员人才缺乏、非专业人员过剩。另外部分从业人员学历偏低，多数以成人教育、函授培训等短期教育后进入工作岗位，能力方面明显不足[5]，而当工作任务下达后尤其是较为突发的公共卫生事件发生时为更好地完成相关工作任务，存在工作粗糙甚至敷衍行为，需要临时外招聘专业能力较强的人员进行指导，但财政支持不足，其薪酬需要自行解决，进而导致一系列问题。

1.2 基层疾控机构考核手段欠完善

基层疾病控制机构其考核标准缺乏可量化性标准，且缺乏有效的人员激励机制。现在多数地方仍以旧思维方式与操作方法实施人力资源管理，如针对学历的认定、职称晋升条件的制定、薪酬分配制度的确定等均有待改进与完善[6]。其中针对绩效考核的不完善行，不能积极调动工作人员的劳动积极性，需要改变现有的按劳分配结合职称、职务与工龄分配的形式，而是需要以工作人员劳动量直接挂钩的制定进行劳务分配，从而更好地调动工作人员的劳动积极性，保持队伍的稳定[7]。基层疾病预防控制机构管理范围广、工作量及难度均较大。所以需要积极完善考核制度，充分提高每个工作人员工作积极性，进而吸引高层次、有能力的专业人员加入队伍开展工作。

1.3 培训机制及晋升制度不完善

当前基层疾病预防控制机构其人员结构偏大，知识老化，需要针对现有人员实施统一培训[8]。而且在实施培训过程中，应提高培训效果，避免培训机制的不合理，培训计划的随意性及无针对性。但针对基层机构目前尚未无充分的需求调查，故在制定培训计划过程中存在一定困难，无确切的需求导向[9]。同时还缺乏整体的培训规划及可持续进行有效性，其所实施的培训存在实用性低、系统性差等不足。尤其是当前培训机会相对较少以及培训机会的分配不均，同一内容存在多次培训反复培训过程，而且培训形式死板，传统授课方式缺少与培训学员的互动和交流，缺少针对性，常常无法达到理想效果。现如今人类疾病谱和健康问题相对于以往出现深刻及复杂的改变，对公共卫生问题提出更高挑战与要求[10]。基层疾病预防控制机构所面临的人群分布范围广，工作难度大，随着农村人民社会经济发展以及对健康要求观念的改变，其疾病预防控制的要求不断凸显，而且政府对基层投入相对较少，资金不足。以上均要求基层疾病预防控制机构工作者更新现有知识，加强相关培训迫，提高整体素质。

2 基层疾病预防控制机构人才短缺的解决措施

2.1 完善用人机制，建立科学评价机制

鉴于基层疾病预防控制机构中，非专业人员占比较大，表现为能力低下，故急需完善用人机制，建立并完善工作内容准入制度，确保编制内人员与编制外人员的各司其职，提高整体工作效率。尽量减少非卫生专业人员新进入本单位，准入制度上需要有针对性的学习与培训背景，另外需要建立严格的执行制度，对于工作能力差、组织纪律不良的人员需要进行逐步转岗与分流，至少需通过相关业务培训后方可上岗[11]。而且要加強基层疾病预防控制机构的后勤管理效率，精简后勤工作人员比例，力求人尽其才，从而提高工作效率。对于考核手段不完善方面，需建立或借鉴同级别机构成功经验，制定一套可量性高、操作性强，能积极调动工作人员劳动积极性的评价制度。针对人才引进与留住人才方面，应不断完善与绩效考核相关的激励制度，调动员工工资积极性，合理分配制度，针对优秀人才应有一定的职称晋升优惠政策，结合人才试剂工作能力，鼓励基层疾病预防控制人员工作积极性，确保其安心本职工作。

2.2 建立完善的培训体系

当前对于基层疾病预防控制机构在人员培训与继续教育方面，均存在一定问题，解决上，首先建议大力推进学习型组织机构为核心的相关建设，有效提高个人能力建设指导[12]。促使一线工作人员具有不断学习与接受新知识，提高技能与自身素质能力的可能，更好地胜任本职工作。通过多元化的教育与培训制度，结合该单位人员配合与资源分布的现状，结合该地区工作需要，制定合理的人才培养机制与计划，通过加大经费投入，确保薪资待遇等，提高培训与继续教育效率。其次需要充分重视所实施培训的实用性、可持续发展性与系统化。以人员实际需求结合该地区具体情况为基础，科学制订针对性的岗位需求，并对于不同级别职称与工作能力人员实施中长期培训规划。通过实际工作开展，以多途径、多层次、多形式的培训机制，培养实用性强，能力高的专业技术人员。培训制度上建议以循序渐进的制度，如进修学习、考察交流、现场授课、远程培训等过程，结合实践操作与案例分析进行培训，加强实践操作，提高工作能力。最后建议进一步完善并规范继续教育制度，从而促使专业技术人员及时有效地掌握从事工作领域中的最新进展与技术。为基层疾病预防控制机构工作人员营造良好的学习氛围，并落实相关政策，提高工作人员的工作积极性构建并完善工作人员的终身教育制度。