专业技术职务的评聘合一与评聘分开

王欢

[摘要] 随着事业单位聘用制度和岗位管理制度的推行，用人机制的转化，实现由身份管理向岗位管理的转化，传统意义上专业技术职务的评聘合一已显露弊端，影响职工积极和创造性的发挥，必须向岗位聘用的评价体系即评聘分开转化。该文从专业技术职务的评聘合一与评聘分开的优劣入手，结合该院职称聘任工作实践，分析评聘分开的效果，提出思考与建议，与大家商榷。

[关键词] 岗位设置；专业技术聘任；评聘合一；评聘分开

[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2018）10（c）-0060-02

随着事业单位体制改革的深入，事业单位聘用制度和岗位管理制度的推行，用人机制的转化，实现由身份管理向岗位管理的转化[1]，与之相适应的专业技术职务也从评聘合一向评聘分开转化。该文从专业技术职务的评聘合一与评聘分开的优劣入手，结合该院职称聘任的工作实践，分析评聘分开的效果，提出思考与建议，与大家商榷。

1 专业技术职务评聘合一

专业技术职务的评聘合一，即通过评审或考试，取得专业技术职称资格，不管岗位是否需要，单位就此聘任，一聘定终身。这种评聘合一制度在一定特定时期、高级专业技术岗位数富裕的情况下起着调动职工积极性，稳定专业技术队伍的作用。但随着社会经济飞速发展，医院规模的扩大，医疗工作任务的加剧，高层次专业技术人才的不断涌现，特别是在事业单位推行聘用制度和岗位管理制度，岗位设置的要求下，评聘合一制度的弊端突显出来，其主要表现在：①不能及时晋升，导致专业技术人员的工作热情不高，积极性和主观能动性不高，人才潜能得不到有效的开发。②一聘终身制，容易造成聘上的专业技术人员不思进取，易造成知识老化，无法形成有效的竞争激励机制。③没有岗位数的要求，不利于人才资源的优化配置。医疗资源无法合理利用，限制了人才的发展与激活。

评聘合一是在一定的历史条件下形成的，有其局限性，也受到各种因素的制约，属于一个时代的产物，但是评聘合一为评聘分开的开展提供了相应理论及实践基础，也对职称的评聘体制改革提供了很多值得我们借鉴的地方[2]。

2 评聘分开

评聘分开是个人申请，社会评审，单位聘任[3]三个环节，即专业技术资格与单位聘任相分离。评聘分开打破了评聘合一的旧模式，是一项新举措。其优势在于：①按需设岗，有利于医院管理者根据医院发展需要，将资源向重点科室倾斜[4]，科室结构进一步优化。②激发人才潜能，有利于人才管理，为人才合理配置和分流起到积极作用。③有利于提高专业技术人员工作的积极性和主观能动性。

3 该院实行评聘分开的主要做法和体会

该院是一所集医疗、科研、教学为一体的大型专科医院，因为岗位数不足及诸多因素，2014—2016年度取得的高级资格的专业技术人员都没有聘任，制约了专业技术人员的积极性和主观能动性的发挥。为此院领导高度重视职称聘任工作，将评聘分开纳入职称聘任工作。人事处、科技处相继出台相关政策，对聘任人员提出科研业绩及论文要求，切实把竞争激励机制引入聘任工作。具体做法是。

3.1 统一思想，提高认识

为了积极稳妥地推进职称聘任工作，院领导在院周例会上多次重申评聘分开是岗位设置的客观要求，只有实行评聘分开，对专业人员做出客观、公正的评价，才能激发和调动专业技术人员的积极性。职称聘任工作，关系全院专业人员的切身利益，要求全员统一思想，提高认识。医院成立了职称聘任工作领导小组，由院领导、人事处、医务处、教育处、科技处及护理部等职能处室负责人共同组成，由人事处具体负责职称聘任工作。

3.2 核定岗位数，制定实施方案

岗位设置是专业技术职务评聘分开的基础工作。严格按照上级主管部门规定的专业技术职务结构比例，遵循“因事设岗，结构合理”[5]的原则，结合专科医院特点和工作实际，制定合理切实可行的岗位数，总量控制。同时提出同等条件下，援疆援藏援陕优先聘任的优惠政策。

3.3 聘任程序

（1）人事处审核：个人申请，科室主任同意，报至人事处。

（2） 科技处审核：科技处依据已出台的业绩考核的合格标准对申请人的论文质量、科研业绩进行审核。只有符合科研业绩合格标准方可参与竞聘。

（3）业务考核评价：业务考核是评价专业技术人员一个重要指标，也是职称聘任的关键要素。其考核结果要充分体现出专业技术人员的真实水平，因此业务考核评价既要注重医疗业务指标，又要兼顾科研和教学指标。①医疗业务指标：医生，由医务处负责对竞聘医生进行临床方面的业务考核，如，临床技能、医疗工作量、病历书写规范性等方面进行评分。护理人员，护理部对护理竞聘人员的临床护理工作，夜班，护理病历等方面进行业务考核、评分。技、药类的竞聘人员由门诊部根据专业特点、工作内容负责业务考核。科研竞聘人员，由科技处进行考核，其他竞聘人员由人事处负责，分值60分。②科研业绩部分：科技处对所有竞聘人员的科研方面包括文章的质量数量、科研课题等方面全面评分，分值30分。③教学业绩部分：教育处对竞聘人员的教学情况如承担的教学任务，教师资格的取得情况等主面进行考核、评分，分值10分。三部分总分为100分，权重50%。

（4）院级测评：院级测评权重50%。依据参与竞聘人员类别，分成医生、护理、技药研和其他组。由院领导、科室主任、部分专家组成院专业技術职务评审委员会，对竞聘人员任职以来的工作等方面的述职进行评议。院领导高度重视，全程参与。

（5）监督机制：医院纪委同志参与竞聘的全过程，负责监督，测评结果当场公布，充分体现公开、公平、公正、择优机制，增强竞聘工作的透明度。

（6）竞聘后思想工作：积极做好竞聘后思想工作，对未聘人员出现一些思想问题、认真做好说服工作，鼓励他们努力创造条件，同时为他们创造条件提供必要指导与帮助。使取得资格人员努力有方向、前进有动力。

4 效果分析

①评聘分开是该院职称聘任的新举措。与以往职称聘任相比是一次较大的突破。其效果已突显出来，职工的积极性较前有很大高涨，如人才培养申报方面，教师岗前培训、出国培训，援陕扶贫等工作都积极涌跃报名。临床等工作出现了积极进取的精神风貌，彻底打破以往死气沉沉，不思进取的局面。竞争意识明显增强，专业人员在完成临床工作的同时积极申报课题，撰写论文。

②这一举措是医院发展的客观要求，也是岗位设置的必然结果。各项考核指标还需进一步完善。如何制定科学的、规范的、符合医院特色的评聘分开评价体系，是今后的亟需解决的课题。

5 思考与建议

①由于社会经济的飞速发展，医院规模的扩大，特别是大型三甲医院，高层次人才密集的单位，上级核定的岗位比例偏低，“粥多僧少”，造成医院聘任工作难以开展，难度加大。如何解决。

②博士毕业生，一切顺利的话，不到40岁就取得正高资格，岗位矛盾越发突出，如何解决，值得大家思考。

③建议制定适合医院发展的、长效的、科学的、切实可行的考核评价制度，坚持平时与年终，定性与定量相结合，使业务考核不流于形式，真正做到公开、公正、择优。

④建议评聘分开工作应列为每年常规化的工作。

[参考文献]

[1] 人事部关于印发《事业单位岗位设置管理试行办法》的通知.国人部发[2006]70号文.

[2] 李江峰.城市综合医院评聘体系的建立的实践研究 —主任医师岗位聘任标准的建立和实践研究[D].青岛：青岛大学，2008.

[3] 季铭华.关于实行“评聘分开”双轨制的探讨[J].南京社会科学，2001（3）：44-48.

[4] 顾璟，蒲皆秀，丁强.关于我国公立医院职称从“评聘合一”到“评聘分离”的思考[J].国外医学·卫生经济分册，2014，31（4）：184-186.

[5] 郑更艳.实现专业技术职务评聘分开 促进医院人力资源合理配置[J].中国西部科技，2006（10）：42-44.

（收稿日期：2018-07-27）