全面二孩政策开放下产儿科人员流失的思考及对策分析

马聆桦 朱茂灵 宁旦 李浩 许雪滨 谢芳 廖健男

[摘要] 目的 分析产儿科人员流失的现状及主要因素，并针对人才流失因素提出可行的干预措施，为政府部门制订妇幼卫生保健人才队伍建设决策提供有价值的依据。方法 对2017年南宁69家医疗机构产儿科医护人员分布情况及相关1 258名相关医护人员进行调查，思考导致产儿科人员流失的影响因素。结果 医护人员年龄、专业、职称、是否满足目前的工作状态是影响离职或转岗的因素，年龄越大、儿科专业、职称越低、不满足目前的工作状态容易产生离职或转岗，导致产儿科医护人员流失。结论 随着二孩政策的开放，产儿科服务需求显著增大，人力资源严重不足。针对产儿科人员流失的特点因素，应从医疗体制上进行顶层设计，改革产儿科医学教育培养机制。营造健康安全的工作环境，提高产儿科医生的职业尊严。

[关键词] 产科;儿科;人才流失

[中图分类号] R27 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2018）10（a）-0033-03

随着二孩政策全面开放，儿科和产科的“医生荒”等公共卫生问题将更加突出。我国平均每千名儿童只有0.44名儿科医生，而在美国平均每千名儿童拥有1.46名儿科医生，是我国的3倍多。国内儿科、产科医生紧缺，尤其是儿科医生总人数历年来不升反降，缺口大约在20万人左右，医生流失也日益严重。2013年广西产科实际开放床位数与产科人员数比例为1：0.92，远远低于1986年卫生部、劳动人事部《各级妇幼保健机构编制标准》当中“临床人员按设立床位数，以1：1.7安排编制”规定，缺口数多达15920人，产、儿科人员呈严重不足状况。该研究对南宁市的产儿科人员队伍现状进行调查分析，了解可能影响该市产儿科医护人员的影响因素，提出可行的干预措施，并向卫生行政部门提供有价值的依据。

1 临床资料

收集2017年南宁市辖区内设有产科和儿科的69家各级各类医疗机构产儿科1 883名医护人员的相关信息，包括学历、职称、专业、聘用方式以及从业时间等资料进行专项统计，并对在职、在岗的1 258名产儿科人员进行问卷调查，以总结产儿科人才流失的特点及影响因素，并根据这些思考探讨可行的干预措施，并向卫生行政部门提供有价值的依据。

2 统计方法

使用SPSS 24.0统计学软件进行数据分析。计数资料采用率或构成比表示，采用χ2检验。离职影响因素采用二分类多因素非条件 Logistic 回归模型进行分析，P<0.05为差异有统计学意义。

3 结果

3.1 产儿科医护人员流失状况

2017年收集的1 883名产儿科医护人员中，离职及转岗共95名，离职及转岗率5.1%（95/1 883），其中产科离职及转岗共64名，离职及转岗率6.0%（64/1 075），儿科离职转岗共31名，离职及转岗率3.8%（31/808），产科离职及转岗率高于儿科。从各机构的离职及转岗率来看，综合医院离职及转岗率最高，达7.3%（40/548），最低的是妇保院，0.7%（2/304），卫生院医护人员离职及转岗率处于比较高的水平5.2%（44/845）。

3.2 影响产儿科医护人员离职的原因

比较不同因素离职的可能性，结果显示，年龄、学历、专业、职称、收入、是否满足目前工作等因素的离职情况差异有统计学意义，是可能的离职影响因素，纳入多因素Logistic回归模型进行分析，具体见表1。

3.3 影响产儿科医护人员离职的多因素Logistic回归分析

以是否离职或转岗作为因变量，以年龄、学历、专业、职称、收入等单因素分析有意义的可能影响因素作为自变量，采用二分类多因素非条件Logistic回归模型分析影响产儿科医护人员离职的因素，采用前进法筛选变量，检验水准α=0.05。分析结果显示：年龄、专业、职称、是否满足目前的工作状态是影响离职或转岗的因素，年龄越大、儿科专业、职称越低、不满足目前的工作状态，则容易产生离职或转岗，具体见表2。

4 产儿科人员流失因素分析

4.1 服务需求显著增大，人力资源严重不足

按照规范诊疗的最佳状态，1名儿科医生应该仅负责4例住院患儿，而现在1名医生至少要负责十多例[1]。全面二孩政策实施以来，产科和儿科门诊量、高龄孕妇、高危妊娠比例的明显上升，各医疗机构普遍存在的医护人员严重短缺所造成的医疗服务不足矛盾进一步凸显。

4.2 产儿科医疗纠纷多、医患关系紧张

从医疗角度来看[2]，儿童身体发育尚不成熟，易患疾病且病情变化快，又不会用语言准确表达病情，需要儿科医生全面调动医学理论知识和临床经验作出分析判断，因而存在较高的医疗风险。据中华医师协会统计，儿科暴力伤医事件，每年以20%的速度在增长。该现状不仅加大医患之间的“间隙”，更让原本从医者（特别从事儿科专业者）望而生畏，这种不正常的医患关系迫使了许多医院优秀的人才离岗，甚至是转行[3-4]。

4.3 工作繁琐，压力大，但工资待遇低

医院普遍实行绩效定薪酬制度，儿科收费项目不完善、收费价格不合理，儿科医生的收入难免会比其他科室相差很多，儿童保健人员更低，不能充分激发人员工作积极性导致儿童健康服务人员流失严重[5]。

5 对策及建议

5.1 从医疗体制上进行顶层设计。

增加政府财政投入，整體提高医生待遇，调整产儿科收费标准。同时，二级以上综合医院及县级以上医院必须设置产儿科，并增加妇女、儿童专科医院数量，以满足妇女、儿童人口就医的需求。

5.2 营造健康安全的工作环境，提高产儿科医生的职业尊严

建立健全法律法规，依法处理，严厉打击各种扰乱医疗环境的行为，对医疗环境加以整治，规范医疗秩序，为医务人员提供一个健康安全的工作环境。同时公众媒体需要正确客观地报道医疗事件，回归客观和事实的本质，正面倡导民众正确认识医疗工作，尊重医者生命，改善医患关系，为医疗服务工作的有序开展创造一个宽松和谐的环境。

5.3 应加快改革产儿科医学教育培养机制

建议尽快在《普通高等学校本科专业目录》恢复产儿科医学，在高校医学专业中加强产儿科人才培养，同时，可借鉴免费培养农村订单定向医学生的做法和经验，通过减免学费、优先安排工作以及在职称评定、职务晋升给予“定向产儿科医学生”政策倾斜和优惠，吸引优秀高中毕业生报考医学院产儿科专业。

[参考文献]

[1] 刘霞.“全面二孩”政策下基层妇幼医疗服务现状分析—以肇庆市为例[J].现代医院管理，2017（5）：24-26.

[2] 邵莹.基于二孩政策实施下的浙江省儿科卫生资源与服务现状分析[J].卫生软科学，2016（5）：295-298.

[3] 胡常青，徐凌忠，黄焕峰，等.某公立医院人才流失现状及原因分析[J].齐鲁医学杂志，2013，28（3）：271-273.

[4] 张琦.以某公立医院为例谈医院人才流失的影响因素及控制机制[J].现代医院，2011（41）：46-48.

[5] 顾姝钰.二胎时代助产士职业压力与应对措施[J].基层医学论坛，2018，22（12）：1722-1724.

（收稿日期：2018-07-09）