绩效考核在呼吸内科护理管理中的应用价值分析

亢文敏 李晶

[摘要] 目的 研究在呼吸内科护理管理中采取绩效考核的临床效果以及价值。方法 该次统计的数据资料均参考护理管理的不同予以分组，样本来源于2015年4月—2017年4月期间本院研究的88例呼吸内科患者以及20名呼吸内科护理人员，将2015年4月—2016年4月期间行常规护理管理的44例患者以及10名护理人员作为参照组，将2016年4月—2017年4月期间行绩效考核护理管理的44例患者以及10名护理人员作为实验组，比较验证参照组与实验组样本差异。结果 数据统计发现，实验组呼吸内科患者对护理人员服务的工作效率、服务态度、技术水平，不良反应计算值、考核成绩与参照组各项数据比较，差异有统计学意义（P<0.05）。结论 将绩效考核应用在呼吸内科护理管理中作用显著，可提升患者满意度，改善护理人员考核成绩。

[关键词] 绩效考核；呼吸内科护理管理；应用价值

[中图分类号] R47 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2018）04（c）-0066-02

绩效考核是管理者对下属人员个人优缺点、工作表现、既定工作标准执行效果以及工作目标进行评价[1]，依据此改善与预防不合理行为，是一种持续改进工作人员工作水平的手段。现报道2015年4月—2017年4月期间该院研究的88例例呼吸内科患者以及20名呼吸内科护理人员的管理结果。

1 资料与方法

1.1 一般资料

参照组选为2015年4月—2016年4月期间行常规护理管理的44例患者以及10名护理人员，患者中男比女23：21，中位年龄数值（45.18±4.51）岁，护理人员中中位年龄数值（28.32±1.32）岁，其中护士6名、护师2名、护士长1名、副主任护师1名。实验组选为2016年4月—2017年4月期间行绩效考核护理管理的44例患者以及10名护理人员，患者中男比女22：22，中位年龄数值（45.02±4.21）岁，护理人员中位年龄数值（28.79±1.65）岁，其中护士7名、护师1名、护士长1名、副主任护师1名。对比参照组与实验组样本的基础资料，差异无统计学意义（P>0.05）。

1.2 方法

参照组中予以常规管理，实验组实行绩效考核管理：①建立考核小组，护士长、护理组长以及优秀护理人员构成小组，考核小组对呼吸内科护理人员的学习与培训进行统一安排，同时制定考核标准，与护理人员服务态度、工作效率、技术水平、考核成绩、职称等相关因素之后，对绩效奖金进行确定。②考核内容，考核标准选为优质护理服务工作标准，包括20分德、20分能、20分勤、20分绩、20分参与管理。德包括患者满意度、规范服务行为；能包括三基考试、早会提问、参加培训频次、业务学习次数、护理人员综合能力；勤包括坚守岗位、出勤率、劳动纪律、夜班等情况[2]；绩包括工作质量达标以及工作量完成情況；参与管理包括保持器械与备用药品的完好、护生带教、物资清领以及医疗废物处置的情况。③绩效奖金的分配，依据个人绩效考核成绩掉绩效奖金分配方案进行确定，考核小组与护理部相加呼吸内科护理人员1个月之内有关德、绩、能、勤、参与管理的分数，将其当做科室总分值，每一分值的奖金数为科室总奖金/科室总分值，护理人员本月的绩效奖金为个人分值与每一分值奖金数的乘积[3]。

1.3 观察指标

观察统计参照组与实验组呼吸内科患者对护理人员服务的满意度、不良反应计算（皮肤压力伤、反复穿刺、输液渗漏、药物配置错误）以及呼吸内科护理人员绩、勤、能、德、参与管理等各项指标评分。

1.4 统计方法

在SPSS 19.0统计学软件中录入数据，对参照组与实验组呼吸内科患者对护理人员服务的满意度、不良反应计算值以率（%）的形式表示，采取χ2检验，对参照组与实验组呼吸内科护理人员绩、勤、能、德、参与管理等各项指标评分以均数±标准差（x±s）形式表示，采取t检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 参照组与实验组呼吸内科患者对护理人员服务的满意度比较

数据显示，实验组呼吸内科患者对护理人员服务的工作效率、服务态度、技术水平对比参照组数据显著更高，差异有统计学意义（P<0.05）。见表1。

2.2 参照组与实验组呼吸内科患者不良反应计算值比较

数据显示，实验组呼吸内科患者不良反应计算值4.54%显著低于参照组不良反应计算值18.18%，差异有统计学意义（P<0.05）。见表2。

2.3 参照组与实验组呼吸内科护理人员各项指标评分比较

数据显示，实验组呼吸内科护理人员绩、勤、能、德、参与管理等各项指标评分对比参照组数据，差异有统计学意义（P<0.05）。见表3。

3 讨论

呼吸内科患者一般都属于慢性疾病，具有复杂的病因，且存在迁延不愈、反复发作的特点[4]，在对呼吸内科患者进行治疗的基础上也需要予以全面、优质的护理，以便于缩短患者治疗周期，提升治疗的临床效果。绩效考核是基于既定目标基础上利用特定的指标与标准来评估员工工作的行为以及工作业绩，且通过评估考核结果来引导员工未来朝着正确方面开展工作，保证工作业绩与行为的有效性。在考核护理工作绩效的时候需要重点突出考核内容，考核小组需要包含基础护理、业务技能、消毒管理、患者满意度等相关内容[5]，重点考核护理人员的技能水平以及专科业务学习能力，促使激发护理人员积极性，更好地进行服务，且实施满足呼吸内科的日常护理需求。且需要保证考核力度的层次性，考核小组对考核过程评估中，针对护理人员的不同级别、不同职称实施不同的考核标准，可提升医院的整体水平，所以，考核小组应该及时收集数据，展现绩效考核的有效性以及公平性。健全绩管理制度，全面实施护理绩效考核模式，考核消毒依据护理人员考核成绩，与呼吸内科科室的工作现状以及要求进行结合，建设完善的管理制度，确保有效评估护理人员的日常护理工作行为，确保护理人员可从绩效考核结果中给予自身一定正视，有利于进一步提升护理人员的综合素质。

结果显示，实验组呼吸内科护理人员绩、勤、能、德、参与管理等各项指标评分、不良反应计算值、对护理人员服务的工作效率、服务态度、技术水平对比参照组，展现参考意义。证实，在呼吸内科护理管理中应用全面护理绩效考核模式可显著提升护理工作效率以及工作质量，对于激发护理人员主动性与积极性意义显著，可促使护理人员在工作中投入饱满的激情，更加主动地负责分管的患者，且1名护理负责1例患者的治疗护理、生活护理、健康教育等，尽早发现护理中的问题，且及时与分管医生进行沟通，采取合理措施来处理高危的患者，将安全隐患扼杀在萌芽中，减少发生不良事件的概率，对于降低医疗纠纷具有重要作用。

综上所述，将绩效考核应用在呼吸内科护理管理中相比较常规管理更具优势，可提升考核成绩与护士水平，对于改善患者服务满意度，降低不良反应具有显著作用。

[参考文献]

[1] 高琪，龚龙飞.绩效考核管理模式在心内科护理管理中的应用价值探讨[J].护理实践与研究，2016，13（8）：112-114.

[2] 赵敏.绩效考核在心内科护理管理中的应用效果[J].医疗装备，2015（14）：174-175.

[3] 陈艳梅.绩效考核在护理管理中的应用[J].赤峰学院学报：自然版，2015，31（4）：73-74.

[4] 逯学梅.绩效考核在呼吸内科护理管理中的应用[J].中国卫生产业，2017（15）：111-112.

[5] 廖文婷.绩效考核在呼吸内科护理管理中的应用[J].当代医学，2017，23（17）：191-193.

（收稿日期：2018-01-26）