北海市采供血专业技术人才培养的经验与体会

[摘要] 血站的专业技术人才队伍建设是影响无偿献血工作和采供血事业发展的关键因素。近两年该站深入贯彻习总书记重要讲话精神，树立发展理念，创新政策措施，不断加大专业技术人才队伍建设力度，取得了一定成效。该文对该站在人才引进和培养方面的实践经验进行了概括总结，旨在为各血站同行提供借鉴，致力于共同提高采供血专业技术水平，促进血站系统的协同发展。

[关键词] 采供血；人才；培养；经验

[中图分类号] R34 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2018）02（a）-0182-02

随着社会经济快速发展及全民医保政策水平的不断提高，临床用血需求量日益上升，血站业务量成倍增长，2016年以前北海市采供血专业技术人才每年都流失严重，专业技术人才队伍人数呈现负增长，造成血站超时、超量、超负荷工作的窘境。人才是采供血事业发展的第一生产力，不仅关系到血液质量安全，更关乎采供血事业的持续发展、人民群众健康及社会和谐稳定[1]。近年来，该站多措并举，把人才作为支撑发展的第一资源，在人才引进及培养工作方面进行了诸多有益探索和实践。现就该站专业技术人才队伍建设的几点经验和体会介绍如下。

1 全面覆盖，加强人才引进力度

引进高水平专业技术人才已成为当前医疗卫生领域各机构提高医疗技术水平，实现快速、持续、稳定发展的重要途径和手段[2]。结合自身采供血工作发展规划和当前广西经济水平欠发达难以吸引顶尖人才的实际情况，该站不单纯追求高学历，不一味追求名牌高校，从市内、区内、区外进行三点突破，有的放矢地招聘适用型人才。

1.1 市内以岗位为基点，引进应用型人才

从站内实际工作情况出发，连续两年采取事业编人才招考的模式，为人员紧缺的体检医师岗位和护理岗位充实了2名具备相关专业技能的实用人才，加强了专业技术人才队伍的稳定性。此外，随着血液核酸检测的全覆盖和血站输血业务拓展的需要，该站有针对性地从该市三甲医院吸纳了3名经验丰富、业务精湛、职称高的检验和输血专业技术人员，大大提高了采供血专业技术水平和创新能力。

1.2 区内以学科为基点，引进专业型人才

一直以来，该站专业技术人员中本科及以上学历人员缺乏，且全日制医学院校毕业的人才更少，知识结构单一、理论水平和整体素质不高，这一现象在管理层的人员中表现更为突出[3]。针对这一特点，该站找准定位，每年招聘2～3名广西医科大学、广西中医药大学、桂林医学院等区内教学水平较高的医学院校的应届毕业生，改善人才队伍结构，为日后采供血工作管理储备人才。

1.3 区外以学历为基点，引进学术型人才

每年预留1～2个编制，参加自治区党委组织部和自治区人社厅主办的“赴区外招聘重点领域急需紧缺高层次人才招聘活动”，深入到北京、武汉、重庆、广州等人才密集区域招聘硕士及以上的高层次人才，在基本工资福利待遇的基础上给予安家住房补贴等优惠政策，解决人才落户北海的后顾之忧，充实科研人员队伍以适应当前采供血发展的新形势，为实现血站跨越发展提供智力支持。

2 合理利用，丰富人才培养模式

专业技术人才流失快、挽留难是当前我国血站系统尤其是中小型血站面临的普遍问题，在岗人才的优质培养在人才队伍建设环节中极为重要[4]。该站对在岗的专业技术人才积极探索“以学促干，知行合一”的培养模式，确保“学”深入、“干”出色，全面提高了人才队伍的综合素质、业务水平和工作能力。

2.1 求知务实，营造善学乐学之风

认真落实血站质量管理规范有关规定，将站内、外培训与科室培训相结合，确保每位人员每年岗位继续教育≥75学时。站内培训由业务科负责，制定年度继续教育计划，每个月指派一名业务骨干对全站人员进行业务培训，促进采供血知识的巩固与更新。科室培训由科主任负责，侧重提升专业知识和操作水平。每次培训均由质量管理科派专人监督并进行培训效果考核，力戒形式主义。站外培训由领导班子统筹安排，每个月派出2～3名专业技术人员参加采供血技术相关的培训会议和学术交流。此外，鼓励在岗人员进行学士、硕士、博士学位的学习，积极培养高层次人才队伍。

2.2 实干担当，打造业精技强之师

采供血工作专业性强，其技术水平的高低直接影响无偿献血工作的开展和临床血液供应的质量[5]。为此，该站对采血、检验、成分制备、无偿献血宣传等业务科室工作人员高标准、严要求，以精湛的专业技术赢得献血者和临床受血者的良好口碑。不仅要求业务科室岗位上的人员熟练操作规程，还要做到一岗多能，如要求每位采血科技术人员都能够从容应对团体献血、机采献血、应急献血等特殊情况，宣传科工作人员能够熟记无偿献血招募手册，针对不同人群进行宣传招募并专业解答献血者的疑惑等。每个业务科室选拔一名能夠熟练掌握技术理论和操作方法的骨干作为带教老师，通过带教老师的“传、帮、带”作用互学互长，定期选派素质高、能力强的优秀技术骨干作为培养对象，送到深圳、南宁等先进血站进修学习采供血业务的新思路、新技术、新方法，每年举办“采供血岗位技能大赛”和业务知识闭卷测试，将考核结果与个人绩效直接挂钩，着力培养一支技术过硬的采供血人才队伍。

3 求实创新，完善人才管理机制

为了更好地促进血站持续健康发展，该站在人才的选拔、培养、晋升、考核上，无论在编与否均一视同仁，为肯干事、想做事的人提供施展才华的机会和平台，积极探索人才管理的长效机制，为人才队伍注入生机活力，彻底根除“一杯茶，一张报，一天班”“坐拥编制，高枕无忧”等消极思想，根治“慵、懒、散、拖”等顽疾，形成工作作风建设新常态。

3.1 突破传统用人机制

改变传统的用人思想，突破编制、年龄、学历的限制，引入岗位竞争机制。大胆启用年轻人，先后选拔6名中青年技术人才走到管理岗位，让他们在实践中积累经验，在困难中磨难意志，在处事中历练能力。此举让一些“高资历、不干事”的老同志感受到了危机意识，有效激发了队伍活力，提升了执行力与工作效率。此外，该站还破除专业界限，将个人性格与岗位相结合，将个人特长与岗位相联系，把4名具有沟通、管理、写作等特长的专业技术人员放到行政管理岗位，把合适的人放到合适的岗位，在重要的岗位放置重要的人选。

3.2 构建关爱帮扶机制

通过召开座谈会、发放调查问卷、开通站长邮箱等形式，定期听取专业技术人才在业务发展和改进等方面的意见和建议，真诚交流思想，不断提高血站科学化、民主化决策水平。建立班子成员谈心谈话制度，坚持以人为本，尊重、关心、帮助专业技术人员解决在工作和生活中遇到的实际困难，激发他们的内在工作动力，提升职业幸福感，努力创造宽松、和谐的人才成长环境。

3.3 制定正向激励机制

①充分发挥党支部的职能作用，做好具有血站特色的“无私奉献公益事业”主题思想政治教育，用身边优秀党员干部的典型事迹感染和激发职工的工作热情，全面激发专业技术人员的正能量；②抓好血站文化建设，贯彻“常怀爱心，常思责任”的文化理念，工会和共青团积极开展专题演讲、趣味运动会、联谊气排球赛等活动，合理引导正确的职业价值观，进一步增强人才队伍的凝聚力和战斗力；③为高水平人才开展采供血新技术科研与攻关创造条件，给予必要的时间、经费、材料支持，努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。

3.4 健全绩效考核机制

运用KPI（Key Performance Indicator，关键业绩指标）从采供血工作数量、质量、效率、效果等方面系统、全面、客观地制定可量化、易评价的细分指标，确定全站基准绩效基数1.0，根据各科室承担任务责任和技术含量制定绩效系数（1.0～1.2），再根据各科室内部岗位的工作性质和强度设置岗位绩效系数（1.0～2.0），同时将质量体系目标管理与绩效考核挂钩进行不同系数的奖惩，最终计算个人考核结果以确定绩效奖励薪酬，最大限度调动职工的工作积极性和主动能动性。

4 体会

经过2年的实践与探索，该站专业技术人员比例提升9.1%，40周岁以下人员比例提升9.6%，全日制本科及以上学历人员比例提升8.2%，有效储备了多名后备人才，大大改善了人才队伍的年龄和学历结构。虽然专业技术人才队伍日趋充实稳定，但是自1994年建站以来，该站采供血量以10%左右的速度逐年增加，血站发展压力逐年递增，在人才培养方面仍然面临诸多困难：①人才需求量不断增大，而编制数量却一直没有增加，随着人才市场竞争日益激烈，该市人才引进优惠政策吸引力已不足，此外，血站作为全额拨款事业单位，福利待遇与医院有较大差距，这些问题均导致招聘“985”、“211”高校毕业的高学历或是经验丰富的高职称人才难上加难；②当前专业技术人才队伍结构不合理，年龄日趋老化。在肯定成绩的同时，还要积极面对困难和挑战，人才培养本身就是一项系统的长期工程，接下来仍需坚持走人才强站之路，不断创新，总结经验，以适应采供血事业日新月异的发展变化。

[参考文献]

[1] 吳新进.加强血站人才队伍建设的思考[J].兵团医学，2016，50（4）：62-64.

[2] 刘笑琪，刘丽华.医院引进高端创新人才的实践经验与分析[J].中国医药导报，2016，13（31）：140-143.

[3] 卞璐.北海市无偿献血事业发展瓶颈问题及对策研究[J].临床血液学杂志：输血与检验，2016，29（12）：1006-1007.

[4] 蔡园艺.血站系统人才队伍建设存在的问题及对策[J].人力资源管理，2015（4）：77.

[5] 翟文娟.三门峡市中心血站人才队伍建设存在问题及对策[J].人力资源管理，2017（7）：364-365.

（收稿日期：2017-11-07）