伦理型领导对员工环保公民行为的影响

2018-05-13张佳良袁艺玮刘军

中国人力资源开发 2018年2期

张佳良袁艺玮刘军

（中国人民大学商学院, 北京 100872）

1 引言

2017年10月, 习近平总书记在党的十九大报告中明确提出, 为实现国民经济的可持续发展, 环境保护和资源节约成为我国发展的重要目标。与国家政策相呼应, 绿色行为开始渗透经济生活的方方面面, 促成生态文明建设的同时, 也引发了学界对绿色金融、绿色营销和绿色创业等绿色议题的探索。伴随这些研究进展, 环保公民行为（Organizational Citizenship Behavior for the Environment,OCBE）逐渐引起了学者的关注。与宏观环保政策、企业环保规章与社会大众日常环保行为有所不同, 它关注的是个体员工在企业中的环保行为, 强调该行为的自发性和主动性, 是对硬性规章制度所要求的环保行为的有效补充。

探究该议题和普及该行为, 不仅有助于企业高效利用资源, 营造勤俭节约的组织气氛, 提升环境绩效, 而且有助于塑造整个社会的节约风气, 在新形势下实现可持续发展。针对该议题, 已有研究从组织和员工等视角讨论了环保公民行为的来源, 并证实了其对提升企业环境绩效的正向作用（张佳良, 刘军, 2016）。例如学者们探讨了组织因素如企业环保实践（Paillé, Boiral, & Chen, 2013）和环保承诺（Erdogan, Bauer, & Taylor, 2015）、战略人力管理管理（Paillé,Chen, Boiral, & Jin, 2014）对员工环保组织公民行为的正向作用, 以及个体认知因素的影响, 如员工感知到的组织支持感（Erdogan et al., 2015; Lamm, Tosti-Kharas, & King, 2015;Temminck, Mearns, & Fruhen, 2015）。但是, 与该议题相关的研究数量较少且视角单一, 存有后续发展的空间。特别是对领导因素的探讨较少, 且集中在领导支持方面（Daily,Bishop, & Govindarajulu, 2009; Raineri & Paillé, 2016）, 而对具体领导方式的关注明显不足。同时, Temminck等（2015）指出, 领导者行为风格、组织气氛与员工个性等可能会影响员工的环保公民行为, 是后续研究可以关注发展的方向。基于此, 本研究从领导者行为特征与员工性格特点之间的互动出发, 探索员工实施环保公民行为的影响因素, 对该议题展开进一步的讨论, 并响应前人的呼吁。

尽管领导因素与环保公民行为的关系尚未得到较多关注, 但其对广义的员工环保行为的影响探究相对比较成熟, 如学者们探讨了环境导向的变革型领导（Kura, 2016;Robertson & Barling, 2013; Robertson & Barling, 2017）、责任型领导（邢璐, 林钰莹, 何欣露, 彭坚, 2017）等对员工绿色行为的影响, 为后续环保公民行为的相关研究提供了一定的借鉴。另外, 组织公民行为和环保议题本身均含有较强的道德成分（Yam, Klotz, He, & Reynolds, 2017）, 员工自发的这种环保行为可能与领导的道德表现密切相关。但以往研究大都忽略了伦理型领导方式与员工环保公民行为的关系。伦理型领导强调领导者不仅自身遵守道德规范,而且会通过沟通、奖惩等各种管理方式促进员工采取道德行为（Mayer, Aquino, Greenbaum, & Kuenzi, 2012）。基于社会学习理论, 领导者的道德行为会为员工树立道德模范, 促使员工模仿学习, 提升他们的道德意识与认同, 进而推动员工采取各种积极行为。而员工采取对环境和资源有益的公民行为, 则可能在于其受到领导者的影响, 自身的环保自我担当被激发, 即员工主观上想要践行环保理念（Stone & Cooper, 2001）。根据情感事件理论, 领导者的道德行为可能会影响员工的情绪状态, 诱发员工的道德认同,增强他们想要践行环保理念的愿望, 而这一想法会进一步激发员工随后的环保公民行为。基于此, 环保自我担当可能在其中发挥一定的中介作用。

此外, 并非所有员工都会将感知的环保自我担当转化为切实的环保公民行为, 员工自身的特点可能会发挥重要的边界效应。亲社会动机是隐藏于“好人好事”行为背后的逻辑, 强调个体对社会和周围他人的积极心态。对于具有较高的亲社会动机的员工, 他们具备较高的社会责任意识, 这种践行环保标准的心态可能更容易引发相应的环保公民行为。因此, 本研究将探讨亲社会动机在伦理型领导与环保公民行为之间的调节效应。本研究理论研究模型如图1所示。

图1 研究模型

2 理论基础与研究假设

2.1 伦理型领导的概念界定

伦理型领导的研究起源于三十年前, Enderle（1987）将其定义为一种思维方式, 旨在明确描述管理决策中的伦理问题, 并对决策过程所参照的伦理原则加以规范。而后,Brown, Treviño和Harrison（2005）通过对中层管理者的实证研究, 对此概念进行了扩展, 将伦理型领导的研究从对伦理问题的早期关注转向为对伦理效能的积极探索。他们指出, 伦理型领导通过领导个体的行为和人际之间的互动, 着重强调领导者通过合乎伦理的榜样行为, 向下属表明什么是合乎规范和恰当的行为, 并通过与下属的双向沟通、强化与决策, 促进下属的道德行为。伦理型领导具有三个主要的特征: 作为伦理模范、对人公平、积极进行道德管理。前两个特征体现在伦理型领导的“伦理个体”成份中, 而后一个特征则在“伦理管理者”的成份中得以展现（Mayer et al., 2012）。

领导者在企业组织中占据重要地位, 特别是其拥有合法职权、控制关键资源且掌握奖惩权利, 其行为更容易引起员工的关注, 而成为重要的榜样人物, 对员工态度与行为产生众多影响。国内外学者从社会学习理论（Brown et al.,2005）、本土化的儒家思想应用（原理, 2015）、伦理系统的构建（莫申江, 王夏阳, 陈宏辉, 张麟, 2015）等视角对此议题展开了详细讨论, 并且验证了伦理型领导的积极作用。例如研究发现, 伦理型领导既有助于提升下属的心理安全感、促进进谏行为（洪雁, 王端旭, 2011; 张小林, 钟敏,2012; Walumbwa & Schaubroeck, 2009）, 又能够增强员工的创造力（王永跃, 叶佳佳, 2015）和助人行为（郑晓明, 王倩倩, 2016）。而且通过树立伦理型的领导模范, 企业塑造了伦理气氛, 感染员工并使其从事更多伦理行为（Lu & Lin,2014）。同时, 伦理型领导抑制了下属员工的组织越轨行为（Neves & Story, 2015）和离职行为（莫申江等, 2015）。另外,伦理型领导对于促进企业社会责任（Wu, Kwan, Yim, Chiu,& He, 2015）和企业声誉（Zhu, Sun, & Leung, 2014）也至关重要。不过, 学者指出, 尽管伦理型领导的研究成果丰富,但是仍有值得进一步挖掘的空间（Wu et al., 2015）, 可以继续扩展对其结果的讨论。员工的环保公民行为是新兴的研究议题, 基于社会学习理论, 领导者的伦理表现可能会促使员工效仿道德行为、增强环保意识、力行资源节约等。由此,本文试图探索伦理型领导与员工环保公民行为之间的关系。

2.2 伦理型领导与员工环保公民行为

员工环保公民行为（OCBE）的概念由西方学者Daily等（2009）正式提出, 具有重要的理论价值和现实意义。类似于组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior,OCB）, 它强调的是企业组织内部的员工主动性的环保行为, 这些行为是员工的自愿行为, 并且不被正式的奖赏系统和规章制度所要求。员工的OCBE能够有效补充组织的正式环保制度, 也体现出社会大众的环保意识和行为由日常生活向企业组织内部的扩散, 实现了全方位的环保（张佳良 , 刘军 , 2016）。

对OCBE的讨论兴起不久, 相关研究主要围绕OCBE对企业环境绩效的积极作用, 以及主管支持、组织支持和员工情感承诺等对OCBE的正向影响。比如, Paillé等（2014）、Boiral, Talbot和 Paillé（2015）分别发现 , 员工的OCBE和管理者的OCBE都对促进企业的环境绩效有着积极作用。而针对OCBE前因的讨论相对丰富: 以来自墨西哥的 449 个样本为基础 , Paillé和 Mejía-Morelos（2014）探讨了员工所感知到的组织支持与其实施OCBE之间的正向联系, 并验证了员工满意度的中介作用和心理契约破坏的调节作用; Temminck等（2015）通过对英国的两家上市公司的数据进行研究, 发现环境关注（Concern）能够直接促进员工的OCBE, 而感知的组织支持可以通过提升员工的情感承诺, 进而增强其OCBE; Lamm等（2015）研究发现, 组织对环保的支持态度可以增强员工心理授权, 继而影响员工的OCBE。

不过, 截至目前, 针对该议题的研究数量较少且视角单一, 这些研究主要聚焦于组织和上级领导支持对员工OCBE的促进作用。Temminck等（2015）指出, 领导者与员工的交互行为有可能对组织的绿色行为、员工的亲环境行为等带来直接影响。作为中国情境下一种重要的领导方式, 伦理型领导已被证实可以给组织带来诸多积极结果。其身先示范的榜样作用和道德式的管理方式可能会对员工OCBE产生积极的影响:

首先, 基于社会学习理论（Bandura, 1986）, 员工可以通过直接的亲身经验和观察他人的行为进行学习, 尤其是通过观察自己所欣赏的和身份地位高的他人（刘彧彧, 张佳良, 刘雨萌, 2015）。领导者基于他们在组织中的职位,可以利用其所掌握的奖惩权力, 有效影响员工的工作行为与结果。因此他们的行为表现更容易吸引员工的关注与模仿。伦理型领导通过表现出道德行为及管理方式, 可以为员工树立道德榜样, 并促使员工更多地进行模仿学习, 提升他们的道德水平和环保意识（Brown et al., 2005）。而且已有研究表明, 伦理型领导可以带来针对个人和组织的积极结果, 促进下属的道德行为（Lu & Lin, 2014）。其次, 伦理型领导不仅对自己要求严格, 而且也以道德标准要求员工, 奖励员工的道德行为, 并惩罚不道德表现（Mayer et al., 2012）。通过这种管理方式, 伦理型领导能够促使员工增加环保行为。最后, 与变革型、魅力型和真实型领导等有所不同, 伦理型领导的存在, 更为关注伦理管理, 能够树立一种强烈的伦理气氛, 激发员工的道德认同, 提升员工的道德认知阶段。而研究表明, 具备高道德的人更多地会从事亲社会行为, 爱护环境和节约资源等。另外, 已有研究表明, 伦理型领导与员工的OCB正相关（Avey, Palanski,& Walumbwa, 2011）, 而OCB与OCBE同是员工的积极友好行为, 具有诸多相通之处。据此, 本研究提出如下假设:

H1:伦理型领导与员工的环保公民行为正相关。

2.3 环保自我担当的中介作用

自我担当是指人们想要践行其自我标准的愿望, 而自我标准包括个人自我标准和规范自我标准（Stone &Cooper, 2001）。个人自我标准是具体的自我知识, 代表了一个人在某一方面长期水平的实际自我特质; 而规范自我标准来源于文化, 是被广泛共享的规范和规则。当人们的行动与自我标准不一致时, 他们就会将态度和行为调整到与其自我标准相一致的水平。而当某些标准特别突出时,人们更可能坚持这些标准, 并按照这些标准来评估或者调整自己的行动。人们想要践行这种自我标准的动机就是自我担当（Peloza, White, & Shang, 2013）, 当自我担当被应用于环境保护时, 这就是环保自我担当。环保自我担当的研究最早起源于市场营销, 它描述的是消费者对产品的诉求情况（Peloza et al., 2013）。研究发现, 当消费者具有较强的自我担当时, 消费者对那些通过环保利他诉求而促销的产品比通过利己诉求促销的产品有着更为积极的响应。也就是说, 当消费者的环保自我担当比较高时, 其会更多地选择对环境友好的消费模式。环保自我担当不仅在消费场合, 在企业组织中也具有非常重要的实际意义。在某些情况下, 当员工具有这种担当时, 其会更多地表现出利他主义和责任心, 并且会以环保为实践的标准。据此, 本文推测环保自我担当可能会影响员工的OCBE。

首先, 伦理型领导有助于激发员工的环保自我担当。根据情感事件理论, 伦理型的领导行为可以在员工心目中树立一个注重过程而非结果、赏罚分明和公正的领导者形象（Mayer et al., 2012）, 会成为在工作场所中影响员工情绪状态的重要事件, 从而诱发员工个人的道德情绪, 产生比较强的道德认同, 对周边的他人和环境产生积极影响（Schaubroeck et al., 2012）。同时, 当员工面临外在的伦理型领导以及该领导所创造出的伦理气氛时, 他会不自觉地激发内心的积极情绪和助人意向（Walumbwa, Morrison, &Christensen, 2012）, 在这样的环境中放大某些优良特质,表现出比较强的自我担当。其次, 情感事件理论不仅强调事件对人的态度的影响, 同时进一步指出, 情绪会帮助激发个人在随后工作中的行动, 即工作中人们的一些行为是对某些事件的积极回应。与环保自我担当相关的研究指出,当人们体验到这种心情和持有这种态度之时, 人们不仅有着强烈的环保意愿, 也意图将这种意愿转化为实在的个人行为（Peloza et al., 2013）。基于内在动机视角的研究也指出, OCBE的出现不仅仅受到企业组织支持的影响, 也和员工的个人特质和个性特征密不可分, 而环保自我担当则是一种积极的态度表现。与环保自我担当低的人相比, 环保自我担当高的员工具有比较强的环保意向, 并且对环保行为更为重视, 努力践行自己的个人标准和社会期待, 也希望在企业组织中树立高尚的形象和塑造友好的氛围。因此员工的环保自我担当可以带来员工的环保公民行为。

基于上述分析, 本研究推测, 当员工处于伦理型领导之下时, 其所展现出来的OCBE可能是通过环保自我担当的中介而实现的。根据情感事件理论的“事件—情绪—态度—行为”的分析框架, 伦理型领导行为与风格促成了个人在工作场所中的积极情绪, 而这些积极的环保自我担当又诱发了员工的学习与模仿, 以及在与领导和组织的互动过程中环保意识与行为的强化, 导致员工表现出更多的环保公民行为。因此, 本研究提出如下假设:

H2:员工的环保自我担当在伦理型领导与员工环保公民行为中起着中介作用。

2.4 亲社会动机的调节作用

亲社会动机指的是一个人想要通过自己的努力去帮助他人或者为他人和社会做贡献的动机（Grant & Rothbard,2013）, 这个动机是一种心理状态, 强调要为他人考虑, 目的就是让他人受益（De Dreu, Weingart, & Kwon, 2000）。当一个人的亲社会动机比较高时, 他会更为心胸宽广, 为他人着想, 具有强烈的责任感。研究已经表明, 亲社会动机是影响人是否从事积极行为的重要变量。相比较于低亲社会动机的人, 高亲社会动机的人具有更强的内部动机和积极态度, 会更多地从事一些帮助行为等OCB行为, 并且具有更少的职场偏离行为和破坏行为等。在组织管理领域,亲社会动机的调节作用受到了广泛关注。在组织中, 从事不被正式奖赏系统所要求和认可的行为可能是一件“费力不讨好”的事情, 而且参与节约资源和保护环境的行为,可能会给员工自己带来更多不便, 也浪费其宝贵时间和资源。于是, 本研究认为, 虽然伦理型领导可以激发下属的环保自我担当, 但是这种担当转化为员工的OCBE还要受到员工的亲社会动机的影响。

具体来说, 在由环保自我担当转化为OCBE的过程中,具有高亲社会动机的员工会更为关爱他人、有责任心、爱护环境, 希望为组织绿化和环境保护做出贡献, 将潜在的态度转化为实践的行为, 于是在自己的工作中会表现更多的OCBE。而对于低亲社会动机的员工来说, 即使在伦理型领导的影响之下产生了环保自我担当, 由于其自身比较低的社会关怀意识, 这种担当的心态转化为具体的实践行为, 比较缺乏自我内心的认可和支持, 伦理型领导通过环保自我担当而对OCBE产生的影响则不大。尽管尚未有研究直接支持和验证上述调节关系, 已有研究却已经表明亲社会动机是员工诸多友好行为的“催化剂”, 帮助预测员工的创造力、员工OCB等（Grant & Berry, 2011）。因此,本研究提出如下假设:

H3:员工的亲社会动机正向调节环保自我担当对环保公民行为的积极影响。

3 研究方法

3.1 预调研

在正式发放问卷前, 本研究首先选择某北方高校MBA学员, 对问卷进行小范围测试。根据70份有效的MBA预调研样本的实证结果和所反馈的意见, 对问卷部分词语、版面和量表题项等进行了适度调整。

3.2 数据收集

在预调研之后, 本研究正式收集数据。通过答题条件设置, 对答题者身份、年龄、工作经验等条件进行约束,只针对正在工作的企业人员, 通过朋友推荐, 以滚雪球的方式, 在线发放327份问卷。问卷发放之前, 邀请符合条件的10位企业员工答卷, 平均作答约需5分钟。剔除答题时间少于4分钟的问卷, 同时以环保自我担当中的反向题项和作答结果中是否存在大量连续的相同选项作为筛选依据, 以保证问卷的有效性。在这327份问卷中, 共有276份有效问卷得以保留, 有效问卷比例为84.40%。利用研究者的个人社会网络资源, 通过在线平台来进行问卷调查所得出的结果具有科学的可靠性, 也在学界得以广泛使用（胡晨军, 李涛, 2014; Lamm et al., 2015）。

统计调研对象得到的基本情况如下。性别方面, 男性占47.46%; 工作年限方面, 1年及以下的占45.73%, 2-3年的占30.49%, 4-5年的占9.45%, 6-9年的占6.10%, 10年及以上的占8.23%; 受教育程度方面, 初中及以下占0.61%,高中占1.52%, 大专占8.54%, 本科占51.22%, 硕士及以上38.11%; 工作单位性质方面, 行政/事业单位占15.24%,合资（包括外商独资）占9.76%, 国营（包括集体）占17.99%, 私营占26.83%, 境内上市股份公司占8.54%, 其他占21.65%; 婚姻状况方面, 未婚占78.35%, 已婚占21.65%。

3.3 变量测量

本研究测量的变量为伦理型领导、环保自我担当、亲社会动机和环保公民行为。为了保证本研究的信度, 所有的变量都经过了预测验, 并且进行了适度微调, 全部采用Likert 5点量表。

伦理型领导: 采用Brown等（2005）的量表, 包括10个题项, 具体题项如“在生活中, 我的主管总是遵守道德规范”、“我的主管总是能够倾听员工的建议”等。本研究中, 该量表的Cronbach's α系数为0.92。

环保自我担当: 采用Peloza等（2013）的量表来, 包括5个题项, 其中1个是反向, 具体题项如“我觉得自己对环境保护负有很大责任”、“我有关爱自然环境的义务”等。本研究中, 该量表的Cronbach's α系数为0.85。

亲社会动机: 采用Grant和Rothbard（2013）的量表,包括5个题项。在预测验中, 根据实际情况和结果做出了调整, 最终的量表共包括2个题项, 分为别“当工作能够给别人带来潜在好处时, 我充满激情”和“利用自己的能力去造福别人, 对我而言很重要”。本研究中, 该量表的Cronbach's α 系数为 0.73。

环保公民行为: 采用Boiral和Paillé（2012）的量表,量表包括10个题项。在预测验中, 根据实际情况和结果做了调整, 最终的量表包括2个维度共4个题项, 具体题项如“我积极参与企业组织的环保活动”、“我鼓励我的同事采用更有环境意识的行为”等。本研究中, 该量表的Cronbach's α 系数为 0.85。

表1 给出研究使用的各个量表的信度和效度情况, 各个量表解释的均方差均大于0.50, 综合因子信度均大于0.70, Cronbach's α值均大于0.70, 表明研究使用的量表具有较好的信度和效度。

4 研究结果

本文的数据来源主要通过被调查者自填问卷形式取得,这种形式在一定程度上会对研究结论产生混淆和误导, 即产生问卷的同源误差问题。因此, 本文采用Harman单因素分析法来进行统计和判断（刘灿辉, 安立仁, 2016）。通过对数据进行相应的检验, 其结果表明, 各因子的累积贡献率为65.40%, 其中特征值最大的第一因子的方差解释力为35.37%, 并未出现单个因子的累计方差贡献率占据大部分的现象, 因此, 本文所选的问卷没有严重的同源误差问题。

本研究具有四个变量。通过验证性因子分析来检验各变量的区分效度。本研究的基准模型为四因子模型, 包括伦理型领导、环保自我担当、亲社会动机和环保公民行为。结果如表2所示, 四因子模型的拟合效果明显优于其他模型。这说明四个变量之间具有良好的区分效度, 代表了四个不同的构念。

表3为控制了性别、教育背景、工作年限、企业类型、婚姻状况等5个变量之后, 各变量的均值、标准差和相关系数。由表可知, 伦理型领导与环保自我担当、环保公民行为显著正相关, 相关系数分别为0.25、0.28。环保自我担当与亲社会动机、环保公民行为显著正相关, 相关系数分别为0.46、0.66。亲社会动机与环保公民行为显著正相关,相关系数为0.38。对应的相关系数见表2。

表1 量表的信度和效度

表2 各种测量模型的比较

为了验证假设, 我们对各变量进行回归分析, 结果见表4。模型1为伦理型领导与环保公民行为的回归结果, 模型2为伦理型领导与环保自我担当的回归结果, 模型3为环保自我担当与环保公民行为的回归结果, 模型4为引入环保自我担当后, 伦理型领导与环保公民行为的回归结果。由表4模型1可知, 伦理型领导与环保公民行为显著正相关 , 系数为 0.27（β = 0.27, p ＜ 0.001）, 假设 H1 成立。同时 ,由表3模型2可知, 伦理型领导与环保自我担当存在显著的正效应（β = 0.24, p ＜ 0.001）, 由模型3可知环保自我担当与环保公民行为的回归中显著, 系数为0.66, 说明环保自我担当与组织公民行为正相关。由模型4可知, 在引入环保自我担当后, 伦理型领导与环保公民行为显著正相关, 系数为0.12, 小于其单独与环保公民行为回归时的系数0.27。由此表明环保自我担当在伦理型领导与环保公民行为关系中存在部分中介作用。由此表明, 假设2得到支持。

图2 亲社会动机对环保自我担当与环保公民行为的调节作用

表3 变量的统计指标和相关性

表4 回归分析结果

表4中的模型5和6用于验证亲社会动机的调节作用,模型6中亲社会动机与环保自我担当的交互项在回归中显著, 系数为0.10。因此亲社会动机对环保自我担当与环保公民行为的关系存在显著的调节效应。为了更好地分析员工亲社会动机的调节效应, 绘制交互效应图, 见图2。图2的横轴表示环保自我担当, 纵轴表示环保公民行为, 由图2可知, 高亲社会动机员工的组织公民行为显著提升, 且高于低亲社会动机的员工。由此表明, 假设3成立。

为了更加严谨地验证本文的中介效应, 本研究采用Bootstrapping方法进一步分析, 结果见表5。

表5 Bootstrapping检验结果

5 讨论

一方面, 伴随着社会环保意识的增强, 政府、消费者、环保组织等利益相关群体对企业的环保要求日益强烈, 号召企业贯彻落实环保政策与战略; 另一方面, 学者们也呼吁进一步深入探究影响企业环保表现的内在机制, 以促进企业采取更多环保举措、实现可持续发展（Jackson, Ones, &Dilchert, 2012）。本研究从领导者的行为作风出发, 关注伦理型领导对员工环保行为的影响, 响应了实践界与管理学界对企业环保议题探讨的要求。本研究率先将环保公民行为以实证研究的方式引入国内, 希望学界在关注企业的绿色行为和社会大众日常环保行为研究的同时, 也能够聚焦于企业组织中的员工环保公民行为。同时, 本研究讨论并验证了环保自我担当的中介效应和亲社会动机的调节作用,对于更好地理解伦理型领导的效能和员工环保公民行为的前因提供了有益的探索, 具有重要的理论意义与实践意义。

5.1 理论意义

首先, 本研究拓展了对伦理型领导作用效果的探索。三十年来, 伦理型领导的相关研究硕果累累, 学者证实了其对员工创造力、助人行为等的积极作用（王永跃, 叶佳佳, 2015; 郑晓明, 王倩倩, 2016）。本研究进一步将伦理型领导与绿色议题连接起来, 将其影响结果扩展延伸至员工的环保公民行为中, 扩充了伦理型领导议题的相关探索。而且揭示了伦理型领导的作用机制和边界条件, 加深了现有对伦理型领导作用方式的认知与理解。

其次, 本研究率先在国内实证检验了环保公民行为的前因变量。自2009年以来, 学界开始探索环保公民行为这一新兴议题。但目前对前因变量的探究主要关注感知到的组织与主管支持。Lamm等（2015）呼吁将领导理论与环保公民行为的相关研究整合起来, 寻求挖掘二者之间的内在联系。有基于此, 本研究从领导者的伦理型管理风格出发, 对员工实施环保组织公民进行解释, 并验证了领导行为对员工环保公民行为的积极影响, 对学界深入开展环保公民行为相关研究做出了一定贡献。

再次, 本研究增进了对亲社会动机的认知。亲社会动机体现了个体积极友好的品质, 展示着人性的善良一面,被广泛应用于组织管理领域的学术研究。在对近二十年以来的亲社会动机的相关研究进行评述时, Bolino和Grant（2016）指出, 该概念在揭示人员间的差异化行为方面具有较大解释力。本研究则延伸了该概念的应用, 将其引用到伦理型领导与员工环保公民行为的关系中, 并验证了其正向调节作用, 由此推动了对亲社会动机的探索和挖掘。

最后, 本研究验证了环保自我担当的中介效应。自我担当的相关研究起源于市场营销学科, 但作为一种重要的中介机制, 却较少地在组织管理研究中得以验证。本研究发现并证实了员工环保自我担当在领导者伦理行为与员工环保公民行为之间的中介作用, 丰富了环保自我担当的相关探讨, 并且也在跨学科领域的发展中做出了一定贡献。

5.2 实践意义

为实现可持续发展, 企业不仅需要在战略管理和市场营销活动中贯彻绿色思维, 更应该重视培育和塑造员工日常的环保公民行为。

首先, 领导者作为员工在工作场所中的“重要他人”,能够在其中发挥关键作用。伦理型领导者通过以身作则,能够为员工树立伦理和道德榜样, 而且这种领导风格能够在特定情境下激发出员工身上的助人气质, 使得员工增加同事之间的沟通、对组织的认同, 也会增强环保理念和环保行为的实施。因此在实践管理中, 企业应当重视对领导者的选拔与培训, 提升领导者自身的伦理观念和道德水平,并指导他们采取伦理型领导方式, 以身示范进而影响员工的态度和行为。

另外, 正式的环保政策可能难以覆盖企业实践中方方面面, 因此需要员工自发的环保行为进行有益补充。企业在员工招聘、伦理气氛塑造等过程中应当注意考察员工本身的特质, 并积极引导员工增强亲社会动机和环保观念,加强塑造员工主动的环保行为, 以使其与企业的规章制度和政策要求紧密配合。

5.3 研究不足与未来展望

本研究尚存在一定局限性。首先, 本研究的数据来自于横截面的研究设计, 不能严格地评估变量之间的因果关系。未来研究可以采用多时间点的追踪研究, 展开分析,增强变量之间的因果关系说服力。其次, 本研究仅关注了员工的亲社会动机这一种特质的调节作用。员工的利他性、集体主义等亦可能起着边界作用, 后续研究可以就此继续展开讨论。而且情境因素也有可能产生一定的影响, 例如组织环保氛围可能也会促进员工的环保自我担当转化为实际的环保行为。未来研究可以关注组织层次的变量, 如绿色人力资源管理、组织文化等在促进员工环保公民行为中发挥的作用。此外, 本研究的所有变量都是采用员工自评的方式, 可能造成共同方法偏差。尽管通过分析表明, 本研究数据不存在严重的同源问题。但未来研究应当采用多来源数据, 例如由上级领导或同事来评价员工环保公民行为, 以避免共同方法偏差带来的问题。最后, 本研究只考虑了伦理型领导对员工环保公民行为的影响, 未来研究可以进一步探究其他领导方式的作用。例如尽管研究发现环境导向的变革型领导（Kura, 2016; Robertson & Barling,2013; Robertson & Barling, 2017）可以提升员工环保行为,但鉴于环保组织公民行为更强调员工的自发性, 变革型领导对环保组织公民行为的作用方式可能存在差异。因此后续研究可以进一步探讨其他领导方式, 如变革型领导、服务型领导等的影响。

6 结论

基于70个样本的预测验和276个样本数据的正式检验, 本文探索了伦理型领导与员工环保公民行为之间的关系。研究发现, 伦理型领导和员工的环保公民行为显著正相关, 这表明领导者的伦理风格能够提升员工的环保行为。而为了进一步讨论领导风格与下属行为之间的作用机制,结合员工的心理特征, 本研究提出了员工的环保自我担当作为二者的中介变量。研究结果表明, 伦理型领导与员工环保公民行为之间的关系在很大程度上由员工的自我担当所中介的。但当环保自我担当被激发之后, 并非所有员工都会全力以赴地实施环保公民行为。研究发现, 亲社会动机在自我担当与环保公民行为之间起着重要调节作用。当被激发出环保自我担当时, 亲社会动机高的人更倾向于实施环保公民行为, 而亲社会动机低的人则较少或者不实施环保公民行为。本研究结论表明, 企业组织中的员工行为是复杂综合过程的结果, 而意图让员工爱护组织环境、节约资源, 需要领导者行为风格与员工内在品质的共同作用。

参考文献

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附录:

环保自我担当（来源: Peloza et al., 2013; 译者: 张佳良, 袁艺玮,刘军, 2018）

1.我觉得自己对环境保护负有很大责任

2.我有强烈地承担社会责任、爱护环境的想法

3.环境的可持续发展和我没有多大关系（反向计分题）

4.我非常想要通过自己的行动为环保事业做出贡献

5.我有关爱自然环境的义务

环保公民行为（来源: Boiral & Paille, 2012; 译者: 张佳良, 袁艺玮 , 刘军 , 2018）

1.我在开展工作之前会权衡自己的行为是否有利于环境保护

2.在我的日常工作中, 我自愿开展环保行为和举措

3.我会给同事提出保护环境的建议, 即使这不是我的责任

4.我积极参与企业组织的环保活动