从“干部身份”视角探索高校辅导员的职业发展路径

谢志霞 周晓舟

摘要：高校辅导员双重身份的确定，明确了辅导员的职业发展目标，拓宽了职业发展渠道，但同时也存在着职业发展困境。因此，必须从体制、机制上做好顶层设计，规划路径。

关键词：高校辅导员；双重身份；“干部身份”；职业发展路径

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）11-0024-02

本文从高校党委组织部的角度，基于辅导员的“干部身份”，提出把辅导员的发展过程与学校干部选拔培养结合起来，逐步探索辅导员“干部身份”的发展路径，从而有效地促进辅导员的良好发展。并从干部选拔、干部培养的视角来审视和思考，从辅导员有关政策的制定、选聘、培养、晋升、考核等环节着手，积极探寻促进辅导员良好发展的有效措施[1]。

一、基于双重身份的辅导员职业发展方向

（一）朝管理干部方向发展

《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》指出，“要把专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，根据工作需要，向校内管理工作岗位输送或向地方组织部门推荐”。[2]对能力较强、工作突出的辅导员，学校党委应及时发现和提拔，充实到管理岗位，使其充分发挥聪明才智，成为学校建设发展的中坚力量。

（二）朝专业教师方向发展

《规定》强调，“高等学校应结合实际，按各校统一的教师职务岗位结构比例合理设置专职辅导员的相应教师职务岗位”。[3]专职辅导员作为学校的思想政治教育工作者，基本上承担着思想政治理论课、形势与政策、心理健康、就业指导等相关课程的教学工作，可以结合辅导员的专业素质和教学科研能力，把善于钻研教学业务、教学效果好的辅导员，转岗担任专业教师，实现人尽其才。

（三）朝专业化职业化方向发展

为了保持辅导员队伍的稳定，通过辅导员职务、職级的逐步晋升，鼓励一批有志于热爱学生工作的辅导员走专业化、职业化的道路。为了更好地确保高校辅导员职务晋升得到保障，目前很多高校已经在探索实行“岗位单列、序列单列、评议单列”的辅导员专业技术职务评聘制度，有效地激发了辅导员工作的积极性。同时，在管理岗位编制充足的情况下，探索建立辅导员岗位职级制度，通过设立科级、处级等不同职级的辅导员管理岗位，将辅导员的工作年限、工作业绩与行政待遇挂钩起来，有利于辅导员队伍的稳定发展。

二、辅导员的职业发展困境

（一）转任专业教师的困难

部分辅导员具有转岗至专任教师的意向，但难度很大。根据笔者针对辅导员发展路径所做的调研数据显示，辅导员中没有本科学历，硕士在读占7.55%，硕士占86.79%，博士在读占3.77%，博士占1.89%。可见，辅导员群体主要是硕士，从事教学和科研的能力略显不足；如今高校专任教师基本上已经博士化，且须具有一定的研究成果。因此，辅导员如想转岗至教研岗位，攻读博士学位是必须的。

（二）转任党政管理干部的困难

辅导员所从事的学生工作与行政管理工作在工作职责、工作内容、工作要求上还有很多不同的地方。机关各种党政干部岗位更多的是作为学校的管理部门，为学校制定政策，引领学校发展，所以辅导员转为管理干部的压力较大，今后职业发展的不确定性较大。

（三）职务、职级晋升的困难

高校作为事业单位，受体制、机制等问题的影响和制约，管理编制是有限的，不会留有太多的处级管理编制给辅导员。因此，除非特别优秀，否则很难聘为处级辅导员。而在评审职称方面，即使为辅导员群体单设标准，主要看重学生事务工作的效果，但是课题和论文还是必需的。辅导员将大量的时间和精力投入学生事务工作，造成在课题申报及论文写作方面存在困难，科研能力偏低。调研数据显示，辅导员中初级职称占5.85%，中级职称占90.4%，高级职称占3.75%。可见，辅导员队伍中仍然以中级职称为主，具有高级职称的很少。

三、探索基于辅导员“干部身份”的选拔培养路径

高校辅导员作为“干部身份”的重要体现，就是学校党委把辅导员队伍作为党政干部培养和选拔的重要来源。高校的组织部门要从源头上把好方向，从过程上强化措施，从考核上找准目标，把一些既有政策水平又有管理能力的优秀辅导员选拔出来，担任学校各级各部门领导岗位职务[4]。

（一）合理的政策倾斜，做好顶层设计

把辅导员的培养建设过程与学校的干部选拔任用和后备干部的培养结合起来。辅导员队伍经过长期面向学生的各项工作锻炼，具备了较强的沟通协调以及处理问题的能力等，这正与提拔领导干部的任职条件相符。因此，在各高校制定处级干部选拔任用办法及后备干部选拔培养管理办法时，应对辅导员队伍有一定的倾斜。《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中指出，“高校选拔党政领导干部，要重视专职辅导员的经历”。在制定政策时，对于担任一定年限的专职辅导员，提任科级或者处级领导职务时，可以将其担任辅导员期间的专业技术职务的任职经历，视作管理岗位的任职经历。

（二）科学的准入标准，把好入口关卡

实践证明，干部队伍的合理配置，主要靠选拔来完成，队伍结构合理与否，直接影响一所学校今后发展的能力和潜力。处级干部选拔任用坚持的原则是“德才兼备、以德为先；注重实绩、群众公认”，而辅导员队伍的选拔也是如此。只有制定严格的选聘机制和选拔标准，从思想、动机、能力等方面全方位地考量，尤其注重“德”的考察，掌握应聘人员“8小时之外”的真实情况，才能摒除那些以辅导员这一职业为跳板或者整天混日子、不求上进的人，真正吸纳“政治强、业务精、作风正、纪律严”的人员到辅导员队伍中来，确保辅导员队伍的质量，真正做到思想政治教育潜移默化到学生心中。

（三）加强多岗位交流，拓宽锻炼渠道

多岗位、多层面锻炼，是后备干部开阔视野、积累经验、快速成长的有效途径。只有加大辅导员队伍校内外交流和挂职锻炼的力度，才能不断拓宽培养锻炼干部的渠道。当辅导员工作一定的年限后，学校党委可以根据辅导员的个体发展意愿和能力特点进行岗位的有序调整，让辅导员在机关党政部门或直属单位、学院的其他岗位进行轮换或挂职，从而培养辅导员的综合管理能力。

（四）强化多方位培训，提升业务水平

在提任领导干部时，“应当经过党校、行政院校、干部学院或者组织（人事）部门认可的其他培训机构的培训，培训时间应当达到干部教育培训的有关规定要求”。可见，加强培训对于干部来说是至关重要的。同样，要想提高辅导员的竞争力，必须强化多方位、多层次、各阶段的培训。

（五）建立严格的考核制度，发挥激励作用

为了加强干部管理，从严开展干部监督，充分调动领导干部的工作积极性，每个高校均会开展年度考核、试用期考核、任期考核等各类形式的考核，全面、客观、公正、准确地考核领导干部的政治业务素质和履行职责情况。为了加强辅导员队伍的管理，强化辅导员的岗位责任感，也为了学校党委发现人才，选拔干部，高校应该制定一套全方位、多角度的考核办法，结合干部考核中的“德、能、勤、绩、廉”五个维度，设计指标，重点考核辅导员的德才素质和工作实绩。同时，充分发挥考评的激励机制，将考评结果与职称评定、职级晋升、奖励挂钩，不断提高辅导员工作的主动性和积极性。

高校辅导员“干部身份”的管理既紧迫又具有现实意义，需要学校党委高度重视、创造条件；党委组织部认真谋划，创新举措；各部门统筹规划，协调配合，才能有效地解决辅导员的出路问题，更好地激发辅导员工作的积极性和主动性，为辅导员的长远发展提供机制保障。

参考文献：

[1]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].教育部令第24号，2006-09-01.

[2]教育部.普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）[Z].教党〔2013〕9号，2013-05-03.

[3]教育部.关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见[Z].教社政〔2005〕2号，2013-05-03.

[4]中共中央.党政领导干部选拔任用工作条例[Z].2014-01-14