国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究

2018-05-09王婧

中国集体经济 2018年14期

王婧

摘要：文章主要针对国有企业人力资源管理存在的问题及对策展开研究。认为国有企业人力资源管理存在的问题主要为：人力资源管理理念滞后；国有企业绩效管理不科学；国有企业员工培训体系不健全。并针对存在问题提出相应发展对策。

关键词：国有企业；人力资源管理；绩效考核；培训

在21世纪的今天，中国经济发展水平在持续增高，无论是民营企业亦或是国有企业均得以快速发展。在当前新的市场改革形势下，为实现国有企业的更好发展，国有企业的传统人事体制必须面临改革和创新。众所周知，人力资源管理无疑为国有企业改革与发展中的重要影响因素，人力资源管理质量如何关乎国有企业的经营管理和战略规划，关乎国有企业的文化建设及组织管理。值得注意的是，目前中国国有企业在人力资源管理方面仍不同程度上存在许多问题，为解决国有企业人力资源管理中存在的问题，需积极提出发展对策。

一、国有企业人力资源管理存在的主要问题

研究表明，国有企业人力资源管理存在的问题是多种多样的，涉及到很多方面。结合已有研究成果，认为目前国有企业人力资源管理存在的问题主要如下。

（一）人力资源管理理念滞后

自十一届三中全会伊始，在改革开放伟大政策方针的引领下，我国的国有企业在很多方面均取得了一定成绩，获得了突破性发展与进步。不过令人感到较为遗憾的是，由于受到传统固有体制的深远影响，我国国有企业在人事管理方面仍停留在传统阶段，人力资源管理对于人的重视仍显不足。开展的人力资源管理理念仍较为滞后，并未根据国有企业自身的实际发展情况构建科学人力资源管理理念，最终造成国有企业的人力资源管理工作呈现出形式化的特点。由于国有企业对人力资源管理的不重视以及认识不到位，因此也很难真正发挥出人力资源管理的真正效用。

（二）国有企业绩效管理不科学

除人力资源管理理念滞后之外，国有企业在绩效管理方面也存在一定问题。具体表现为以下方面。

第一、很难调动员工的工作参与积极性。业内人士均明晰，对员工进行绩效管理的基本目的是：对员工的工作能力进行全方位科学评价，从而有效激发员工的工作潜能，稳步促进企业整体竞争力的提升。具体至国有企业，很多国有企业的绩效考核内容及标准并不是非常清晰，甚至可以说是模糊不清的。正因如此，也很难有效落实绩效考核工作。在具体的绩效考核工作实践中，由于很多国有企业员工对绩效考核的内容及标准并不是非常了解，因此也很容易产生排斥情绪。与此同时，由于部分国有企业人力资源管理部门的工作人员并未切实掌握绩效考核工作的具体内容，因此也极难发挥绩效考核的真正激励作用，也很难调动国有企业员工的工作参与积极性。

第二、绩效管理与国有企业发展脱节。在我国，国有企业深受计划经濟的影响，截至目前，我国很多国有企业仍然一味沿用之前的粗放人力资源管理模式，偏颇地认为人力资源管理即是传统的人事管理。人力资源管理者对于绩效、激励等也了解不多。最终致使人力资源管理和国有企业的转型发展脱节。

第三、绩效考核制度有待完善。改革开放至今，我国国有企业的经营者亦或是管理者大都直接由上级主管部门任命，并由上级主管部门负责国有企业经营者和管理者的绩效考核工作。但值得注意的是，上级主管部门对国有企业经营管理者的考核往往更侧重于政治方面的考核，在经济性方面的考核则较为疏松。与此同时，国有企业对员工的绩效考核制度也不够完善，集中体现为激励不足、薪酬结构不合理等。很容易对企业员工的工作积极性产生消极影响。

（三）国有企业员工培训体系不健全

目前，部分国有企业员工培训体系并不健全，严重影响了国有企业人力资源管理质量的提升。具体主要体现为以下方面。

第一、培训计划不够完善。当下，我国部分国有企业并未科学构建合理的员工培训计划。即使偶尔开展员工培训，也仅仅是为了解决当前必须要解决的问题亦或是领导特意安排必须开展的。很多国有企业并未制定长远的员工培训计划。

第二、经费支持欠缺。众所周知，国有企业开展员工培训必须要拥有一定的资金支持，唯有如此方能让员工培训长远开展下去。在研究中发现，很多国有企业均不同程度上存在员工培训资金不足的问题。事实上，我国政府早已规定：国有企业每年必须拿出员工工资总额的1.5%左右专门用于员工培训。不过事实上很多国有企业并未执行这一决定，相关经费也被用作它处。

第三、培训覆盖面小。国有企业对员工进行培训是极为重要的，关乎国有企业的长远发展。但事实上，我国很多国有企业对员工培训并不重视，即使对员工开展培训，也只是小范围的员工培训，培训覆盖面极小。此种情况的存在是不利于国有企业发展的。据了解，很多国有企业员工参与工作后仅仅只获得1～2次的培训机会，获得多次培训机会的员工极少。

二、解决国有企业人力资源管理存在问题的对策与建议

上述论述中提及到，如今我国国有企业在人力资源管理方面仍存在很多问题，这些问题的存在会不同程度上影响到国有企业人力资源管理效率的提升。为切实解决国有企业人力资源管理存在的上述问题，特提出如下发展对策与建议。

（一）树立现代化人力资源管理理念

目前，我国很多国有企业的人力资源管理理念均较为滞后，无法满足国有企业长远、可持续发展的切实需要。基于此种情况，为改变此种现状，在未来国有企业必须从如下两个方面入手：首先，国有企业需积极构建“以人为本”的人力资源管理理念，切实提升人力资源管理的战略规划意识。国有企业领导尤其是负责人力资源管理的领导，必须根据国有企业当前的人力资源管理现状，对其进行全方位的深入分析，并对国有企业人力资源需求及供给进行充分调研。在此基础上，有的放矢的构建长远人力资源管理规划；其次，国有企业需积极构建良好工作环境，了解国有企业员工的真正需求。与此同时，还应对国有企业人员队伍的现状实施全方位调研与分析，通过人力资源管理的手段充分挖掘企业员工的兴趣点，调动企业员工的工作参与积极性。积极指导企业员工开展职业生涯设计与规划，并科学按照国有企业的组织发展需要以及员工的具体岗位兴趣等，切实提升岗位的适当流动性，不断增强国有企业员工的个人荣誉感，进而有效促进个人绩效和组织绩效的同步提升。

（二）优化国有企业的绩效管理制度

在未来，国有企业必须不断优化绩效管理制度。具体可从如下几个方面入手。

第一、对绩效理念进行落实与深化。对于国有企业而言，要想真正全面推行绩效管理，高层领导必须对此予以足够重视。在此基础上，在整个国有企业员工群体中推行绩效管理理念，增强全体员工的绩效意识。国有企业的高层领导应从战略角度出发，将绩效管理与国有企业的发展有机结合在一起，有效促进国有企业长远发展目标的实现。与此同时，国有企业在实施绩效管理时，必须保证上级企业高层领导下至企业普通员工均能完全理解和接受绩效管理理念。唯有如此，方能切实保障绩效管理的有效实施。

第二、对绩效考核的结果进行科学使用。随着我国政府对国有企业改革的不断深化，国有企业对于绩效考核也愈发重视，在具体的绩效考核工作方面也纷纷投入大量人力、物力及财力。但令人遗憾的是，部分国有企业仅注重绩效考核，但对于绩效考核结果的运用却并未予以充分重视。部分国有企业虽然重视绩效考核结果，将绩效考核结果和员工奖金直接联系在一起，但却并未提供相应的晋升及培训渠道，这一点也在一定程度上打击了员工参与绩效考核的积极性。基于此种情况，建议国有企业在绩效考核后应科学应用绩效考核结果，将绩效考核结果与员工的去留、奖金、晋升及培训有机结合在一起。如此一来，员工参与绩效考核的积极性一定会得以稳步提升，绩效考核也应有效发挥出其预期激励作用。

第三、对绩效考核体系进行不断优化。众所周知，绩效考核为绩效管理的核心，而要构建科学合理的绩效考核体系，必须构建科学合理的绩效考核指标。国有企业在构建绩效考核指标时，应根据不同工作岗位的实际情况，有的放矢构建绩效考核指标。再依据具体绩效考核指标对员工实施绩效考核。国有企业在对员工进行绩效考核时，必须积极构建绩效沟通反馈机制。如若员工对绩效考核结果存在异议，可向绩效考核工作小组进行反馈，再由绩效考核工作小组对实际情况再次进行审核。如若发现绩效考核结果确实存在错误，必须第一时间对绩效考核结果进行更正。通过绩效考核体系的不断优化，国有企业人力资源管理的效率也会不断得以提升。

（三）健全国有企业员工培训体系

在未来，国有企业需不断加强员工培训体系建设，构建完善的员工培训体系。具体可从如下几个方面入手。

第一、加大培训经费的投入。上述论述中提及到，很多国有企业在员工培训的经费投入方面均不同程度上呈现不足。此种情况的存在，严重影响了国有企业员工培训的质量。因此，建议在未来，国有企业应不断加大员工培训经费的投入，为员工培训提供积极的经费保障。如此一来，国有企业的人力资源管理部门便可积极组织员工参与培训。

第二、制定科学的培训计划。目前，很多国有企业并未构建科学的培训计划。很多针对员工的培训并未在培训计划之内。基于此种情况，建议国有企业应构建科学的员工培训计划，培训计划应规定每位国有企业员工每年应至少参与一次培训。

第三、积极构建国有企业内部培训组织。很多国有企业虽然想积极组织员工进行培训，但苦于企业内部缺乏专门培训组织和培训讲师。如若将员工送至外部进行培训，则需要花费很多经费。因此，部分企业就放弃了对员工进行培训的想法。为更好组织员工进行培训，建议国有企业应专门构建员工培训组织，为企业培养出更多员工培训讲师。