事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究

李慧芬

摘要：对于事业单位而言，绩效考核和激励机制对于其发展意义不可不谓之巨大，然而就现阶段的实际情况而言，很多事业单位的人力资源管理中的绩效考核和激励机制存在问题，深入研究问题并制定针对性的解决办法已成“当务之急”。文章围绕“事业单位的绩效考核和激励机制”展开讨论，分别从两个角度出发，分别论述了事业单位人力资源管理中的绩效考核和事业单位人力资源管理中的激励机制，希望能够为促进我国事业单位人力资源管理工作发展贡献绵薄之力。

关键词：事业单位：人力资源管理：绩效考核：激励机制

在事业单位人力资源管理过程中，绩效考核和激励机制是两个非常重要的板块，对于事业单位的发展有着十分巨大的意义。绩效考核能够对人力资源管理的各个环节进行评价，促进事业单位调整管理方向，优化管理措施：激励机制能够帮助事业单位优化人力资源配置，有效地激发事业单位员工参与工作的积极性。在提高事业单位人力资源管理水平方面，绩效考核与激励机制两者互相依存、互相促进。然而就现实情况而言，事业单位的绩效考核和激励机制普遍存在问题，不仅影响了事业单位人力资源管理水平的提高，也制约了事业单位的发展。

一、事业单位人力资源管理中的绩效考核

（一）人力资源管理中绩效考核存在的问题

事业单位属于非营利性的组织机构，资金来源主要依靠政府财政，与其他企业员工相比，事业单位的工作人员属于“吃皇粮人员”，因为不存在基于企业经营情况的员工调整，更不存在员工下岗等问题，因而很多人员没有工作的积极性，常规的绩效考核根本不能获得他们的思想重视，想要利用人力资源管理的绩效考核实现事业单位发展的目标也难以有效实现。事业单位人力资源管理中的绩效考核存在问题是毋庸置疑的，概括起来可以总结为如下三点：第一，考核的形式非常单一。由于思想不重视，事业单位并没有深入研究绩效考核、优化考核，丰富考核形式的思想意识，在落实员工绩效考核时主要采取传统的考核办法，传统的考核办法缺乏健全性，无法全面评价员工，更无法让员工针对性地调整自身素质。第二，缺乏明确的绩效考核目的。绩效考核的目的应该是提高员工的工作积极性、工作效率，促进劳动资料科学化分配等，然而现阶段，很多事业单位未能正确认识绩效考核的目的，往往利用“多劳多得”奖励员工，虽然员工的绩效得以发展，但其工作压力也因而增加，很多员工对绩效考核存在严重的抵触心理，并没有参与绩效考核的兴趣，还有些人甚至会在绩效考核的过程中刻意制造问题。第三，绩效考核的作用未能发挥。由于缺乏重视度、没有相应的完善的考核机制，很多事业单位开展的绩效考核工作流于形式，绩效考核没有在薪金、奖金、升职等方面使事业单位人员产生差别，不仅会影响绩效考核的落实效果，还可能会增加事业单位人员流失问题的发生率。

（二）优化绩效考核的策略

导致事业单位人力资源管理绩效考核存在问题的最根本原因是事业单位未能正确认识绩效考核，未能在思想上给予重视。因此，为了解决绩效考核过程中的问题，事业单位方面首先必须要提高思想认识，消除形式主义，要充分发挥领导的模范带头作用，要能够让事业单位内部的所有人员感受到绩效考核的重要性，进而积极配合相关工作，努力提高自身的工作质量和效率，促进事业单位全面发展。其次，事业单位方面应该积极地完善绩效管理考核体系，要丰富绩效考核的数据，从员工能力、工作效率、工作态度等角度出发，全面衡量员工的工作情况，应该打破传统的绩效考核“徒有其表”的问题，要能够利用绩效考核真正发挥评价员工的作用，要能夠为员工的发展指明方向。最后，绩效考核工作的开展需要有良好的环境，环境不仅会影响绩效考核的落实效果，还会影响员工的工作态度，因此，事业单位方面应该积极构建良好的企业文化氛围，要能够让员工沐浴在良好的企业氛围之中。在企业文化环境熏陶下发挥自身的劳动潜力。一旦员工的劳动潜力被激发，工作质量和工作效率将会得到有效提高，普通员工与领导之间的关系将会更加融洽，员工流失的风险也将会有效降低。

二、事业单位人力资源管理中的激励机制

（一）人力资源管理中激励机制存在的问题

事业单位人力资源管理的激励机制能够利用优渥的薪资待遇直接提高员工的工作激情，然而由于事业单位人力资源管理现行的激励机制存在问题，以激励机制激发员工参与劳动、提高自身的作用只是未能发挥。从全局角度看来，事业单位人力资源管理的激励机制的问题可以概括为如下三点：第一，激励的方式过于单一。很多事业单位在激励员工时主要利用“物质激励”的办法，虽然这种激励方式能够激励员工在短时间内快速端正工作态度，提高工作效率和工作质量，但是从长远角度看来，所能取得的效果是非常局限的。因为员工作为一个“自然人”，除了有物质方面的需求外，还会有精神层面的需求。因而，以物质激励为形式的激励方式虽然满足了员工对物质的需求，却难以满足员工物质外的其他需求，所能够取得的效果必然十分的局限。第二，激励的效果非常局限。以物质为激励载体的激励方式让激励与员工的工资、福利、奖金等挂钩，然而并未与职工的精神挂钩，长此以往，很多员工只重视物质激励，完全不在乎自身的精神层次上升，不利于素质提高，对于工作质量提高亦会产生不小的制约。第三，没有形成良好的激励机制氛围，传统的人力资源管理理念至今仍然是我国事业单位人力资源管理的主流，很多管理者未能及时更替自身的管理理念，管理的发展速度较慢，在落实激励政策时无法保证公正、公平，很多员工也没有要依靠自身实际能力获得激励的思想，良性的激励氛围未能形成，激励机制的落实也因此备受阻碍。

（二）优化激励机制的策略

首先，帮助企业内部人员积极的转变自身的思想，强化其激励意识。缺乏激励意识是事业单位在落实人力资源管理、实施激励机制时的最大阻碍。由于很多事业单位内部并没有与事业单位发展相契合的激励机制，这无疑会阻碍激励机制的作用发挥，为了解决上述问题，事业单位的领导人员需要充分的发挥模范带头作用，积极的转变自身的思想，树立正确的激励意识，要能够全面的把握事业单位的实际情况，积极制定合理的激励机制。要重视激励机制，并让所有的员工了解领导层对激励机制的重视度，既而能够重视激励机制，能够在事业单位落实人力资源管理的过程中积极配合，努力发挥出激励机制的-作用。其次，应该丰富激励机制的模式。激励的方式应该是多种多样的，事业单位方面应该积极打破以物质奖励为激励手段的、传统的激励方式，从多个角度出发，从精神、物质、荣誉等角度出发全面激发职工的工作热情。例如，可以给予表现良好的员工以情感激励，帮助员工获得工作满足感，提高其对事业单位的信赖感和归属感：再例如，可以给予员工工作激励，允许优秀员工结合自身实际情况调整岗位，一方面新鲜员工的工作内容，让好奇心理和挑战心理成为刺激员工积极奋进的动力，另一方面也能够丰富员工的眼界，提高员工的综合素质。最后，可以对事业单位的员工进行全面调查，尽可能的了解员工的差异需求，积极落实人性化激励。例如，对于子女上学难的职工来说，帮助他们解决子女上学问题：帮助工作上存在问题的人员积极解决工作方面的问题。既要满足员工的生理需求，还要满足员工的心理需求，要帮助员工找到实现自我价值的途径，使其在精神层面上获得满足。如此一来，员工可以无后顾之忧的进行工作，工作的积极性和主动性将能够有效激发，更能够为事业单位创造出价值。

三、结语

综上所述，绩效考核和激励机制是事业单位人力资源管理中的两个重点，对事业单位的发展意义巨大，然而现阶段，我国事业单位人力资源管理中的绩效考核和激励机制都存在问题，为了保证人力资源管理工作的质量，必须不断加大绩效考核和激励机制的研究力度，针对相关的问题设计针对性的策略，不断地优化事业单位的人力资源管理，继而为事业单位的全面发展夯实基础。