校企合作的员工培训模式研究

古翠凤 詹丽丽

【摘 要】在知识经济占主导的21世纪，越来越多的企业意识到人才是决定企业能否持续发展的关键。企业对人力资本管理的关注与投入日益增长，重视员工培训就是最直接的表现。在学校和企业合作的过程中，高职院校应该自觉承担起为企业员工进行培训的重担。因此，在平衡双方利益的基础上提出校企合作开展员工培训的模式，并对此模式提出需求调研先于培训、按需制订培训计划、建立贯穿式考核制度、建设循环流动的师资队伍以及架构培训保障体系等实施对策。

【关键词】校企合作；员工培训；培训模式

【中图分类号】G726 【文献标识码】A 【文章编号】1001-8794（2018）03-0068-05

一、开展员工培训对校企合作成效的影响分析

（一）开展员工培训是校企合作的重要合作动力

校企合作是职业教育和经济的跨界合作。职业教育作为准公共產品，是非盈利性的，而企业追求的是利益最大化，两个目标完全相悖的主体，要实现合作，除了有政府的穿针引线，还必须有足够的动力。校企合作开展员工培训，是企业和学校实现互惠共赢的一项有效举措，能够实现政校企对校企合作的利益诉求。学校方面：第一，合作企业可以接纳学生到企业实习，帮助学生将所学知识付诸实际；第二，校企合作有助提高学生就业率，扩大学校知名度，降低招生的难度；[1]第三，教师兼职培训师，有利于“双师型”教师队伍的建设 。企业方面：第一，充分利用高校的智力资源，满足企业对专用技能人才的需求；[2]第二，彰显社会价值，提升企业形象；第三，响应政府的号召，享受相关优惠政策，增强自身实力。政府方面：第一，充分利用社会力量加快现代职业教育的发展；第二，利用高校资源开展培训，构建继续教育公共服务平台；第三，实现技术技能人力资源开发成本的最小化。因此，开展员工培训是校企合作的重要合作动力。

（二）开展员工培训是校企合作的有效合作模式

林英认为，当下的校企合作还处于浅层次，在现有的校企合作模式下，企业要参与人才培养的方案设计、要接纳学生到企业顶岗实习、为教师提供实践的机会，但是企业从中获得的利益非常有限。[3]因此，需要寻求有效的合作模式，改善当下校企合作存在的问题。根据朱小军基于江苏省24所高校的调研分析，采用方差分析检验合作模式对合作成效是否有影响，以及不同的合作模式对合作成效影响程度的强弱。分析发现，采用以人才交流或员工培训为主的合作模式会促进合作行为的发生，且对合作成效有较强的影响。校企合作开展员工培训，教师担任企业员工的培训师，了解企业对于人才的需求，直接反馈到人才培养的方案设计，相对于让企业直接参与到人才培养中更有效更科学；企业为教师提供实践机会也不再是企业的负担，反而利于企业员工的培训更契合企业的实际，这些转变为企业和学校带来了切实的益处，符合学校和企业对于校企合作的期许。由此可见，员工培训搭建了企业与高职合作的桥梁，能够成为卓有成效的校企合作模式。

二、校企合作开展员工培训的优势

（一）校企合作开展员工培训开拓高职院校经济功能

在国外，解放职业教育培训被认为是整合了一项特定的社会经济功能。[4]而这项功能的定义应该是教育过程的一个特征，而不是一个教育结果。我国职业教育的宗旨是培养技能应用型人才，因此高职院校不仅承担着将在校学生培养成技能型人才的重任，还需履行为企业员工进行培训提升其技能的职责。高职院校为企业员工提供培训，不仅能够促进学校与企业双方更紧密的联系，增进校企合作的深度；还能够为企业提高员工的技能水平，更新员工原有的知识水平，让更多的优质劳动力流入社会，更好地服务地方经济的发展，将自身的经济功能发挥到最大化。随着我国产业类型的更新换代，劳动力需求更青睐高技能高技术人才，高职院校这一功能的重要性也会更加显著。

（二）校企合作开展员工培训为企业降低培训成本

企业可以通过内部培训、社会培训机构、与高职院校合作三种途径开展员工培训。除了少部分大公司有条件开展内部培训外，许多中小型无法实现内部培训，只能转而寻求外部培训机构。社会上的培训公司以营利为目的，培训质量会根据利润的高低来决定。[5]因此企业想要获得高质量的员工培训，需要付出高昂的费用，增加了企业对人力资本管理的成本。然而，高职院校不以营利为主要目的，且在校企合作的驱动下，企业无需提供高昂的培训费用，也可以享受最符合企业需求的培训计划，大大减少了企业对人力资本的管理投入。

（三）高职院校完备的教学资源是培训的保障

与高职院校合作开展员工培训具有不可取代的优势。在师资方面，高职院校拥有大批长期从事教学且具有丰富教学经验的教师，可以为企业提供高专业水平的优质培训师；在培训条件方面，良好的基础设施，便于开展培训的实训室、实训设备、教学仪器等；在教学体系方面，基于技术与基本素质建立起的技能型人才教学体系，为员工培训的开展提供了强而有力的保障；且高职院校有长期的办学经验，拥有相关的职业技能鉴定点，能够配合企业按需进行员工培训。高职院校这些不可取代的优势都是企业获得优质员工培训的保障。

三、校企合作的员工培训模式

企业要开展员工培训，必然要面临员工脱产的问题。短期的培训尚可根据企业生产淡季来调整培训时间，但是需要长期开展的员工培训，高职院校的教学时间与企业生产周期调整的过程具有相当大的难度。行业和企业是十分迫切并且大量需要优质的员工培训，却因为存在这样的困难，企业参与校企合作开展员工培训的意愿并不强烈；高职院校为企业提供员工培训屡屡受挫，一直是学校热情不减企业冷脸应对的局面，皆是缺少有效促进校企合作优势互补的培训模式。[6]本文提出校企合作开展员工培训模式，其构成如图1所示（见下页）。与以往高职院校单方面寻求企业合作不同，在该模式之下学校和企业均可成为校企合作的发起人。通过实习项目与培训项目双向驱动，形成一个循环封闭的模式。在此模式下，学校、学生、教师、企业、员工均是合作参与人，企业对学生可采用一对多的管理方式，即一个岗位上的员工同时对多名学生进行岗位工作讲解教学，一段时间后，学生将企业员工置换到合作学校进行培训，如此可以有效解决企业因员工培训而耽误生产任务的问题，而教师则担任培训师，对员工进行知识、技能、态度等培训。

四、校企合作的员工培训模式实施对策

（一）进行充分的培训需求分析

1.明确培训需求分析内容

培训是企业实现人力资源开发的一种手段。实习项目和员工培训项目还未正式启动之时，企业和学校的相关部门需先使用合适的方法，对企业进行组织、任务和人员等三个层面的培训需求分析。通过组织分析，判断出组织中哪些部门需要培训以及在怎样的背景下进行培训；通过任务分析则可以了解具备怎样素质的人怎样做才可以有效地完成组织的工作任务；通过人员分析进一步确定谁要进行培训，进行怎样的培训，以及培训什么。

2.多举措开展培训需求分析

企业中的部门繁杂，工作任务各不相同，对员工的素质要求也不一致，且员工的学历、年龄、技术知识水平、需求等也存在差异。因此在对企业的培训需求进行调研时，不能一概而论，要结合多种方法进行调研分析。采用调查观察法、统计资料分析法、绩效考评法、开座谈会等方式全面地了解企业对培训的期望以及培训所要达到的目标，更科学全面地掌握员工个人目前掌握的知识、技能等方面的信息，从而能够系统地预测培训过程中将会面临的困难与问题，提前确认培训内容与制定预防措施。

（二）按照企业需求制订培训计划

1.制定阶段成长性专项培训

研究表明，企业只有在大量并长期需求技能专用性强的人才，且该类人才的获得需要投入高昂的实质性人力资本投资，企业才会产生与高职院校合作的意愿。[7]因此，高职院校要对企业的人才需求有清楚的了解，制订符合企业所需的专项培训计划。员工培训大体分为两类：新员工培训，在职培训。新员工多数是应届毕业生，在学校内接受理论知识较多，缺乏实践经验，对企业的了解甚少，业务也不熟悉，培训是十分必要的。因此，在新员工培训方面，高职院校将为企业设计成长性的培训计划。对新入职的员工进行为期一个月的培训，向其介绍企业的概况、文化背景、规章制度、生产流程，在选择培训方式时多采用小组协作，且多开展素质拓展等活动，帮助新员工快速融入企业，从学生角色成长为员工角色。在职培训方面，高职院校可以借鉴柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培训评估四步法，围绕反应、学习、行为、结果四个层面去设计培训方案。即关注在职员工的背景，选择对应的培训内容，激发员工的学习热情，着重员工工作技能的提升以及新知识的传授，加强职业技能鉴定培训，引导员工将培训习得的新技能新知识迁移到实际工作中。

2.建立重复式的跟踪培训

员工培训包括知识、技能和态度三个方面。[8]培训不断改进员工对工作任务的认知，提升员工的工作技能，改善员工的工作态度，帮助员工更快更好地适应工作岗位；并对企业价值、信念有更深入的了解，从而产生强烈的归属感。然而仅凭短期的培训，无法达到这样的效果。每一次培训，都是员工的一次学习机会。短期的培训只能让员工习得新知识和新技能，但是更多的员工对新知识和新技能的习得只停留在了解阶段，需要重复式的跟踪培训，才能帮助员工将新旧知识之间的关系搭建起来，帮助员工强化新知识和新技能并应用到工作上。除此之外，每个员工都有自己的个性与工作习惯，如员工的责任感、忠诚、感恩、协作精神、共赢意识不是一次培训就能改变的。建立重复式的跟踪培训要求高职院校与企业形成长期的合作关系，并参与到培训效果的评估中，通過观察员工培训之后的工作状态以及团队精神的建立、测量员工工作满意度等方面评估培训效果的优劣，积极与员工进行沟通，将员工的反馈形成材料，寻求原因，修正培训的偏差，在不断完善的过程中，实现员工和企业的愿景、目标、价值等理念保持高度统一。

（三）建立贯穿式绩效考核制度

1.调查员工对培训的满意程度

打造高质量的培训，需要在培训的过程中采用贯穿式绩效考核制度对培训质量进行监控，包括监控培训进程是否顺利、培训内容是否具有针对性、培训方法是否可操作等方面。[9]因此在培训实施开始就针对每一个环节进行考核。在员工接受培训的过程中，可以针对培训师授课的方式、内容设计、授课水平、培训材料等对员工采用发放问卷的方式调查，了解员工对培训的看法与态度，并及时修改培训方案。

2.测试员工对培训内容的接受程度

在培训的过程中，从培训方案、教学效果两个方面对培训项目整体的效果进行评价和估量。如评价培训教学是否有效，需要对员工接受培训之后，对知识的接受程度，知识内化吸收的程度，工作中应用知识的灵活程度进行测试。可以采用绩效测验、模拟测验等方式，测试员工对培训内容的接受程度。如果达不到预想的效果，就要重新评估正在进行的培训方案，考虑是培训方法还是培训内容出了问题，再进行修正，从而使培训达到原有的预期。

3.评估培训项目显隐性效果

培训不止要做到过程中质量监控，更要注重考察培训结果的反馈，以此判断培训是否有效，不断地改进，调整后续的培训方案。考察培训结果主要有两方面：一方面是显性的成果，对比员工培训前后的生产效率、生产事故发生的频率、废品率、单位生产成本等可以量化的数据；另一方面是隐性的成果，即调查员工培训前后的工作满意度变化、员工之间的团队精神强弱以及员工对企业的归属感等。若培训前后以上方面变化显著，且朝着好的方面发展，则证明培训是有效的；反之则证明培训的效果较弱或完全没有效果，应该找出原因，及时改进，为下一阶段的培训提供良好的参考材料，设计出更优质的培训方案。

（四）建设循环流动的培训师资队伍

王清，徐金贤[10]调查安徽省企业员工的培训现存的问题与需求后，发现培训师资的优劣在某种程度上影响着培训的效果，且员工培训更倾向于选择企业外部的培训师资。企业和学校合作开展的员工培训，由教师担任培训师，其培训水平对培训效果有直接的影响。虽然教师无论是教学经验还是教学方法都丰富成熟，但是员工与在校学生的学习特点有较大的差异。高职院校的教师不能完全按照教学生的方法为员工进行培训，应当在充分了解企业实际情况的基础上寻求适应员工的培训方式。因此，建设一支循环流动的培训师资队伍十分必要。首先，高校与企业合力打造 “技师工作室”，即邀请企业的技术精英与学校的教师骨干开展学教共建，技师与教师互助打造“双师”等活动；其次，高职院校定期将教师送进企业上岗参与生产，让教师充分了解企业的生产环节与技术要求。通过教师与企业技术骨干的互动，教师到企业参与生产实践，再回到高职院校担任员工培训师，形成一个循环流动的师资力量，既可以优化“双师型”教师行列的结构，也可以为企业的员工培训提供更优质的培训师资队伍。

（五）架构校企合作培训保障体系

1.立法保障

学校与企业所属领域不同，仅靠制定相关政策引导校企自觉开展合作难以达到效果，必须发挥政府强制性功能，强化政府的责任意识和主动行为意识，通过立法强制企业参与职业教育。[11]因此，我国应该在修订《职业教育法》相关条款时，明晰政校企各个主体在校企合作中享受的权利和应该履行的义务。除此以外，应该单独出台相关《职业教育校企合作促进办法》、《技工条例》等法律对企业、员工、学校、学生、教师等的权益和职责作出准确的规定。各级政府要结合当地的实际情况和每个行业的特性，出台相应的管理条例或实施细则，为校企合作开展员工培训建设有效的法律保障。

2.经费保障

我国针对后备劳动力培训的政策不健全，校企合作不仅缺乏资金保障以及激励政策，对校企合作培训后备劳动力中的企业利益保护力度也远远不足。[12]然而，其他发达国家的校企合作，政府都给予充足的经费支持，完备的奖励政策。校企合作开展员工培训作为校企合作的有效模式，理应得到政府在政策和经费上的支持。例如在税收上给予企业一定的减免，对进企业的顶岗实习学生给予一定的生活补助，并对校企合作中表现出色的企业颁发贡献奖，如此既减轻企业的负担，又让企业获得实际的效益，为校企合作开展员工培训打造了坚实的经费保障。

3.制度保障

无规矩不成方圆。校企合作开展员工培训，涉及企业、高职院校、员工、教师、学生等多个主体，必须确立相应的制度，以保障各主体的利益不受到损害。其一，建立高职院校与企业培训监管机构、咨询机构等，定期召开会议商议培训事宜，加强各主体之间的沟通，形成统一、透明、规范的校企合作培訓。其二，制定教师进企业参与实践奖励、技术骨干帮教绩效评优等制度，为培训师的权利作出确实的规定。

五、结束语

校企合作开展员工培训是时代的趋势，此举将高职院校这个教育公共服务平台的资源恰到好处地运用到服务社会与地方经济的发展上，不仅促使职业教育理论与实践有效结合，还解决了当下“双师型”教师队伍在建设过程中遇到的难题，是行之有效的校企合作模式。然而，校企合作开展员工培训模式还不够成熟，仍需不断完善。因此，在校企合作视角下，探索企业员工培训的长效机制是十分有必要且紧迫的。

【参考文献】

[1]朱小军.高校校企合作成效影响因素评价研究：基于江苏省24所高校的调研分析[J].职业技术教育，2016（37）：30—37.

[2]Jens Mohrenweiser and Uschi Backers-Gellner： Apprenticeship Tranining — What for Investment in Human Capital or Substitution of Cheap Labour？[R].Swiss.Leading House Working Paper， No.17.2008.

[3]林英.高职院校校企合作现状及构建机制的调研[J].中国大学教学，2011（7）：85—88.

[4]Gisselle Tur Porres， Danny Wildemeersch and Maarten Simons. Reflections on the emancipatory potential of vocational education and training practices： Freire and Rancière in dialogue[J].Studies in Continuing Education， 2014，36（3）：275—289.

[5]赵晓东，边颖，蒲筠果.高职院校发展企业员工职业培训的探讨[J].中国成人教育，2009（18）：72—73.

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[7]刘志民，吴冰.企业参与高职校企合作人才培养影响因素的研究[J].高等工程教育研究，2016（2）：143—147.

[8]崔夷修.高职院校的校企合作模式与中小企业培训资源开发[J].职业教育，2015（1）：193—195.

[9]毛志伟.基于校企合作的企业员工培训问题探讨[J].中国成人教育，2010（6）：78—79.

[10]王清，徐金贤.企业培训现状及需求的调查研究[J].中国职业技术教育，2009（10）：31—34.

[11]曹晔.我国职业教育校企合作三大体制机制缺陷及破解策略[J].中国职业技术教育，2016（18）：74—78.

[12]高宏赋，杨秋红，吴桂坤.高职院校政校企合作办学现状及对培训后备劳动力的影响[J].中国成人教育，2011（18）：19—21.